Персонал предприятия как объект управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Система управления персоналом предприятия

Основные направления деятельности службы управления персоналом:

1. Анализ и планирование рабочих мест. Определение потребности в персонале и источников ее удовлетворения.

Рабочее место – сфера приложения труда и зона трудовой деятельности одного работника. Служба   управления персоналом организует рабочие места и оснащает их орудиями труда и материально-техническими средствами. С точки зрения трудовых ресурсов она определяет совокупность функций и необходимых для ее выполнения профессиональных и личностных качеств сотрудника. Планирование потребности в персонале – это определение состава и количества вакантных или вновь создаваемых рабочих мест. Потребность в персонале зависит от стратегии производства, внедрения новых технологий, реорганизации структуры предприятия и др.

2. Подбор, отбор и расстановка  персонала.

       Это направление деятельности службы управления персоналом включает поиск кандидатов на должность, изучение их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте. Процесс расстановки персонала предполагает квалификационное разделение труда (разделение и кооперация, совмещение профессий, расширение должностных обязанностей) и профессиональную адаптацию сотрудников на рабочем месте. 

3. Планирование деловой карьеры  и перемещение по службе.    

Профессиональное продвижение сотрудника – это процесс его перемещения по иерархическим уровням управления, должностям (вертикальное продвижение) и функциям (горизонтальное продвижение). Оформляется в виде карьерограммы, отображающей взаимные обязательства администрации

по перемещению работника и самого работника по повышению своего профессионального и квалификационного потенциала.

4. Подготовка персонала и повышение  квалификации.

Подготовка персонала – это формирование у сотрудника знаний, умений и навыков в определенной профессиональной области; повышение квалификации – углубление, расширение и дополнение приобретенной раннее квалификации; переподготовка – система мероприятий, обеспечивающая лицам, высвобождаемым на предприятиях, получение новых профессий или специальностей.

5. Оценка работников – служба управления персоналом выявляет личный вклад работника в общий результат и степень влияния его на достижение этого результата; определяет уровень сотрудника.

6. Вознаграждение за труд (заработная  плата) – это часть дохода предприятия, получаемая работником в соответствии с затратами и результатами его труда. Заработная плата включает тарифную часть, доплаты, компенсации, надбавки и премии.

7. Мотивация труда – побуждение человека к определенному виду деятельности. Служба управления персоналом изучает мотивы деятельности работников и разрабатывает формы и методы их стимулирования.

8. Трудовые отношения, развитие  коллектива.

        Для выполнения этих видов работ служба управления персоналом должна быть укомплектована соответствующими специалистами.

        Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав. Основная задача планирования кадров – это обеспечение реализации предприятия с точки зрения человеческого фактора – рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.

        Поскольку организация является открытой системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.

К внешним факторам можно отнести конъюнктуру  рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т. д.

К внутренним относят уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

Современные организации используют различные методы прогнозирования потребностей в персонале: метод экспертных оценок, скорректированная экстраполяция, экстраполяция, компьютерные модели. Выбор методов планирования обуславливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной структурой.

        На  современных предприятиях определяется два вида потребности в персонале для бесперебойной работы организации:

        - текущая потребность

        - перспективная.

Текущая потребность определяется периодом на год, а перспективная – на более длительные сроки. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава   служат  производственная  программа,  штатное  расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть и бюджет рабочего времени. Каждое предприятие должно стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

      Таким образом,  персонал – это неотъемлемый фактор производства, т.к. без работников невозможно организации и функционирования организации. Однако в силу специфических природных свойств персонал в целом и работник предприятия в частности – достаточно сложный объект управления, требующий индивидуального подхода. Поэтому каждое предприятие должно вырабатывать собственную систему управления персоналом, применяя различные методы и приемы, стремиться к созданию действенной службы управления работниками.

 

Заключение

 

Целью работы было изучение следующего вопроса: «Персонал предприятия как объект управления». Подводя итоги, можно сделать следующие выводы:

 

Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)

 

Высококвалифицированный специалист стремится сотрудничать с компанией, продавая владельцам компании не столько свою способность к труду, сколько конкретные результаты интеллектуальной деятельности.

Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников.

Целью управления персоналом является достижение его определенного качества, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие организации, повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Персонал организации как социальная система формируется, видоизменяется и развивается в соответствии с целями организации. При этом цели определяются интересами организации и являются основой для выработки стратегии и политики управления предприятием.

Организационная структура - внутреннее строение организации, ее отдельных частей и соотношение между ними, определяющая степень жесткости-гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами организации. Выделяют три основных типа организационной структуры - линейный, функциональный и адаптивный.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

 

 

Список использованных источников:

 

1. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства.-М.: Изд-во МГУ, 2001г.
2. Веснин Б.Р. «Основы менеджмента» - М.: Изд-во ИНФРА, 1998 г.
3. Виханский О.С., Наумов А.Л.Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.- М.: Изд-во МГУ, 2002,- 456с.
4. Глухов В.В. Менеджмент – СПб.: Изд-во «Лань», 2002г.
5. Гражданский кодекс Российской Федерации. ч.1,-М.: Кодекс,1995г.
6. Залюбовский И.Г. Стратегия управления персоналом – М.,2001г.
7. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления-М.: Дело, 1993г.
8. Кузьмин И. Менеджмент человеческих ресурсов.- М.: Экономика, 1991г
9. Квалифицированный справочник должностей руководителей, пециалистов и других служащих.- М.: Соцзащита, 2004г.
10. Коротков Э.М. «Концепция менеджмента». – М.:, 1998г.
11. Лобанов Т.Н. Справочник по управлению персоналом, М. 2001г.
12. Мескон, Альберт, Хедоури. «Основы менеджмента»:М, Дело,2000г.
13. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для предприятия// Проблемы теории и практики управления-1996-№ 4. с.88.
14. Справочник кадровика: ежемесячник- Москва, 2001г.
15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом, 2001г.
16. Форма 1-т годовая «Сведения о движении работников по видам экономической деятельности и составе фонда заработной платы» -М.,2000
17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996г.

Залюбовский И.Г. Стратегия управления персоналом, 2001г.

18. Чижов Н.А. Технология управления и развития М.АНКИЛ, 1997г.
19. Чижов Н.А. Технология управления и развития. Издание второе, М.Центрком, 1998г.