Автор: Пользователь скрыл имя, 17 Января 2015 в 23:08, контрольная работа
Управление персоналом представляет собой самостоятельную сферу деятельности на предприятии, которая может обеспечить многократное повышение эффективности его работы. В целом управление персоналом включает всю систему управления отбором, подготовкой, организацией работы персонала, оплатой его труда и социально-психологическими аспектами производственной деятельности.
Введение………………………………………………………………………....
Персонал предприятия, его классификация и структура ……………………
Концепция управления персоналом на предприятии ……….…………......
Организационные аспекты управления персоналом……….…………........
Заключение………………………………………………………………….…….
Список использованных источников……………………………….……..........
На сегодняшний день широко распространена ориентация на работника, что предполагает доверие к его деятельности. И исходной предпосылкой должна быть уверенность в компетенции, сознательности и ответственности работников: уважение к ним, готовность обучить, направить в верном направлении. Эта деятельность возлагается на менеджеров предприятия, как специалистов в области управления.
Задачи менеджера в условиях рыночной экономики отличаются большим разнообразием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Менеджер при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным и социальным взаимосвязям.
Особое значение имеет социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, т.е. способность к руководству. Кроме этих способностей руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к обучению, проявлению личной инициативы, готовности принимать решения и быть контактным.
На смену тактике “план любой ценой” должна прийти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе менеджеров. Несмотря на неопределенность положения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенности и использовать уверенность специалистов в своей правоте.
Менеджер должен уметь справляться с конфликтами, порожденными разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных сотрудников в группы. Требуется в значительной степени больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.
Кроме этого, на смену административным методам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов и стимулов.
Исследование проблемы формирования и развития мотивационного механизма эффективного труда показало, что роль зарплаты остается одним из самых эффективных методов управления персоналом и его работой.
Однако традиционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и окладах, система оплаты труда не заинтересовывает работника трудиться более производительно и качественно. Поэтому одной из главных задач в управлении персоналом становится возрождение экономической функции заработной платы.
В качестве перспективных форм оплаты труда применяются различные виды бестарифных систем, в том числе с использованием шкалы социальной справедливости, коэффициентов трудового участия, или трудового вклада, “плавающих” окладов и т.п. Однако ученые подтверждают необходимость взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства.
Характерной особенностью управления персоналом на сегодняшний день является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства. Высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава - одна из составляющих экономической необходимости.
Конкретными обстоятельствами сокращения персонала, являются:
- сокращение на тех рабочих местах и в том количестве, где имеется избыток и несоответствие персонала;
- вариант сокращения реально осуществим и выверен с правовой точки зрения;
- необходимость минимизации расходов по сокращению персонала;
- не должно возникать
набор новых работников при изменившихся внешних условиях.
В настоящее время рекомендуется применять различные варианты высвобождения персонала. Наиболее широко применимы следующие:
1) Прекращение найма. Оно предполагает, что на рабочие места, высвобождаемые в результате естественной текучести персонала, новые сотрудники не нанимаются. Опыт показывает, что прекращение приема обеспечивает за год сокращение на 5% и более от общей численности.
2) Перемещение с закрываемых рабочих мест на новые, которые могут вводится как ввиду резких изменений в сфере деятельности предприятия, так и ввиду их открытия в связи с переходом на новое штатное расписание.
3) Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня.
4) Введение сокращенного рабочего дня и активизация использования договоров о занятости неполный рабочий день.
5) Введение укороченной рабочей недели. Сокращение рабочего времени практически становится рычагом рационализации и повышения производительности. В этом варианте происходит сокращение заработной платы.
6) Отдельные мероприятия по сокращению персонала, включающие денежные компенсации (тем сотрудникам, которые добровольно уйдут с предприятия).
В настоящее время все более широкое применение получает интегрированная стратегия управления персоналом. Она предполагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. Исходя из этого работник воспринимается как главный ресурс, ценность предприятия. В этом случае работникам назначаются задания, позволяющие им полностью реализоваться и повысить имеющуюся у них квалификацию.
Появление самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей, как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп.
Подбор персонала через обращение к сотрудникам предприятия с просьбой порекомендовать своих знакомых - не самый лучший способ. В нем заложена конфликтная ситуация, основанная на противостояниях и обидах. Как показывает опыт, стандартные требования, предъявляемые руководством работникам фирмы, знакомым или родственникам, кажутся завышенными, а зарплаты заниженными. Родственники и знакомые, часто даже не отдавая себе в этом отчета, ожидают от руководства или своих знакомых поблажек, более снисходительного и терпимого отношения как к себе, так и к своим проблемам. Если они не получают этого, то очень обижаются, а если получают – это плохо сказывается на коллективе. Ведь другие работники все видят и замечают. И им, как правило, становится обидно, что кто-то получает льготы, а они нет. Это-основа будущего конфликта, который может вспыхнуть в любое время, даже из-за «пустяка».
Но может возникнуть и другая ситуация: знакомый работает на общих основаниях, не получает никаких привилегий и льгот, но снисходительного отношения ждет рядовой работник предприятия. И ему начинает казаться, что к своему знакомому руководитель относится лучше, чем к нему, и платит ему больше и работает он меньше. Это - тоже будущий конфликт, основанный уже на взаимных обидах рядового работника и руководителя.
Отсюда следует правило: чтобы избежать конфликта, лучше не принимать знакомых и родственников на работу.
Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким- либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.
Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия есть ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений.
Эффективная кадровая политика состоит из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих:
Кадровая система предприятия должна обладать целостностью, что возможно путем установления единоначалия, комплексными планами деятельности и совокупностью внутренних ценностей предприятия.
Кроме этого, неотъемлемой частью
работы кадровой службы
Управление персоналом, как сложным процессом, немыслимо без использования необходимых инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Следует учитывать, что работники являются единоличными владельцами собственных способностей к труду, сдающими их в наем на конкретных условиях. Упуская этот очевидный факт из виду, работодатели теряют ценных специалистов.
Каждое современное отечественное
предприятие должно разрабатывать собственную
систему управления кадрами с целью наиболее
эффективного их использования
3. Организационные
аспекты управления персоналом
Переход к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости постоянно усовершенствования деятельности всех служб предприятия, в том числе и службы управления персоналом, что было вызвано, прежде всего, обострением конкуренции среди предприятий за желаемого потребителя и необходимостью завоевание некоторой доли рынка.
Основными принципами управления персоналом являются:
Принцип индивидуализации означает, что в управлении людьми должен быть полностью реализован индивидуальный подход: и на стадии приема, и при продвижении, и при мотивации, и при оценке результатов деятельности сотрудника. Ведь каждый сотрудник – это неповторимая личность со своими чертами характера, ценностными ориентациями, способностями и т. д., поэтому вряд ли можно рассчитывать на то, что одинаковый подход к разным работникам будет одинаково успешным.
Индивидуальный подход позволяет выявить индивидуальные интересы работников и сбалансировать их с потребностями и возможностями предприятия. Индивидуализация работы с персоналом направлена на максимально возможную активизацию творческого потенциала работников в процессе труда.
Принцип демократизации предполагает изучение и учет коллективного мнения персонала при принятии важнейших решений, благодаря чему рядовые работники участвуют в осуществлении управленческих функций, во владении собственностью. Вовлечение в процесс управления предприятием рядовых работников создает условия для их самовыражения, развития у них самостоятельности и ответственности, способствует достижению целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных.
Принцип информатизации управления персоналом связан с существующим увеличением количества информации, используемой при принятии решений.
Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь персонал, и решать не отдельные задачи, а все вопросы деятельности работника: от его приема на работу до последнего дня работы и даже после выхода на пенсию. При этом комплексно используются разные методы, средства и приемы работы с персоналом. Управление персоналом рассматривается как система мероприятий и охватывает все стадии производственного процесса от разработки стратегии фирмы до распределения дохода.
Можно выделить три основных момента, характеризующих роль и место управления персоналом в системе управления предприятием.
1.Функция управления персоналом является одной их основных функций предприятия и находится на одном уровне с таким функциями как производство, маркетинг, продажа, финансы и другими.
2.Функция управления
3.Функция управления
В связи с этим кадровая политика предприятии ориентирована на проведение следующих основополагающих мероприятий:
Современная система управления персоналом на предприятии включает разработку и проведение следующих мероприятий (рис. 1).
Информация о работе Персонал предприятия как объект управления