Персонал підприємства

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ, НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ  «ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА»

ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

Кафедра фінансів

 

 

 

 

 

Доповідь з дисципліни

«Менеджмент персоналу  фінансових служб»

на тему:

«Персонал підприємства»

 

 

 

 

 

Виконала:

студентка групи ЕФІм – 11

Анікіна Маргарита

 

Перевірив:

Кльоба Л.Г.

 

 

 

 

ЛЬВІВ 2013

Під персоналом підприємства розуміється сукупність найнятих працівників  різних професійно-кваліфікаційних  груп, зайнятих на підприємстві відповідно до штатного розкладу, а також працюючі власники організації, які одержують  на підприємстві заробітну плату. Слід розрізняти поняття "кадри", "персонал", "робоча сила", "трудові ресурси" і "трудовий потенціал". Під кадрами  розуміється основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників  підприємства. Поняття "персонал" більш містке, воно включає весь особовий склад тих, хто працює на підприємстві, а саме:

- працівників облікового складу;

- осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з інших підприємств;

- осіб, які виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру.

Між поняттями "робоча сила", "трудові ресурси" і "трудовий потенціал" є взаємозв'язок і взаємозалежність. Робоча сила є сукупністю фізичних і розумових здібностей людини, які  вона використовує в процесі трудової діяльності для виробництва матеріальних благ та послуг. Трудові ресурси  підприємства характеризують його потенційну робочу силу, і виражаються в чисельності  працездатних працівників, які володіють  сукупністю фізичних, розумових та духовних здібностей. В процесі трудової діяльності з виробництва матеріальних благ і послуг витрачаються фізичні  та розумові здібності працівників  і трудові ресурси перетворюються на робочу силу.

Трудовий потенціал – це конкретні працівники, ефективність використання яких в трудовому процесі відома. Відмінність поняття "трудовий потенціал" від понять "робоча сила" і "трудові ресурси" полягає в тому, що трудовий потенціал – це персоніфікована робоча сила, яка володіє своїми індивідуальними якісними характеристиками. Трудовий потенціал організації (працівника) не є величиною постійною (навіть при постійній чисельності працівників підприємства), він безперервно змінюється [2; 270].

Поняття "трудовий потенціал" нерідко ототожнюється з поняттями "людські ресурси", "людський капітал" у зв'язку з усвідомленням  значущості людини в суспільному  виробництві, його активній ролі в економіці, визнанні економічної доцільності  капіталовкладень у формування, використання і розвиток працівників. Людський капітал підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого залежить якість продукції, ефективність роботи підприємства, його конкурентоспроможність.

Склад і кількісні співвідношення окремих категорій та груп працівників  підприємства характеризують структуру  персоналу. Персонал підприємства, безпосередньо  пов'язаний з процесом виробництва  продукції (послуг), тобто зайнятий основною виробничою діяльністю називається  промислово-виробничий персонал (рис. 1). До нього належать усі працівники основних, допоміжних, підсобних і обслуговуючих цехів; науково-дослідних, конструкторських, технологічних організацій та лабораторій, які перебувають на балансі підприємства; заводоуправління зі всіма відділами й службами, а також служб, зайнятих капітальним та поточним ремонтом обладнання й транспортних засобів підприємства.

Рис. 1. Склад персоналу підприємства [3; 186]

Персонал підприємства поділяється за професіями, спеціальностями  та рівнем кваліфікації. Професія – це особливий вид трудової діяльності, яка потребує певних теоретичних знань і практичних навичок, а спеціальність – вид діяльності в межах професії, який має специфічні особливості, додаткові спеціальні знання і навички.

Кваліфікація характеризує ступінь оволодіння працівниками тією або іншою професією або спеціальністю  і відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах та категоріях, які  їм привласнюються залежно від теоретичної  й практичної підготовки. Тарифні  розряди, категорії – це одночасно і показники, які характеризують ступінь складності робіт. Докладний опис посад кожної категорії та вимог до них міститься в Тарифно-кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів службовців, що охоплює тільки осіб, які працюють за наймом. Загальноукраїнський класифікатор містить інформацію про всіх зайнятих на ринку праці.

Рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм присвоюються залежно від теоретичної і  практичної підготовки. Для підприємств  і організацій бюджетної сфери  в нормативному порядку встановлюються тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) по загальногалузевих посадах  та професіях, які можуть застосовуватися  і на підприємствах недержавного сектора економіки. Тарифно-кваліфікаційні характеристики є основою при  розробленні посадових інструкцій, а також при диференціації  рівня оплати праці цих працівників  на базі єдиної тарифної сітки.

Професійно-кваліфікаційна структура службовців підприємства знаходить відображення, в штатному розкладі. Штатний розклад підприємств  та організацій бюджетної сфери  – це документ, який щорічно затверджується керівником підприємства, перелік згрупованих за відділами і службами посад службовців із вказівкою розряду (категорії) робіт та посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється протягом року шляхом внесення до нього відповідних змін за наказом керівника підприємства. Цей документ може бути використаний і підприємствами недержавного сектора економіки. За тривалістю найму на роботу найняті працівники поділяються на підгрупи:

- постійні працівники;

- тимчасові працівники;

- сезонні працівники;

- працівники, найняті на випадкові роботи.

Управління персоналом є частина менеджменту, пов'язаною з трудовими ресурсами підприємства. Його основні завдання:

- задоволення потреби підприємства в персоналі;

- забезпечення раціонального розташування, професійно-кваліфікаційного і посадового просування персоналу;

- ефективне використання трудового потенціалу підприємства.

Управління персоналом пов'язане з розробкою й реалізацією  кадрової політики, що включає планування, наймання та розміщення робочої сили; навчання, підготовку і перепідготовку працівників; просування по службі й  організацію кар'єри; умови найму, праці та його оплату; забезпечення формальних і неформальних зв'язків, створення комфортного психологічного клімату в колективі. В умовах ринку з'явилася категорія персоналу  – менеджери, до яких належать керівники всіх ланок управління, а також фахівці управлінських служб.

Планування персоналу  передбачає оцінку наявних ресурсів підприємства; визначення можливих потреб у трудових ресурсах; вивчення ринку  праці і розробку програми залучення  персоналу для задоволення потреб підприємства.

Оцінюючи потреби у  кадрах, необхідно враховувати характер і вид діяльності підприємства, ефективне  навантаження працівників з метою  оптимального використання коштів, пов'язаних з оплатою праці; можливість залучення  спеціалістів, що мають високу кваліфікацію і відповідний досвід роботи на зовнішньому  ринку.

Ефективне планування персоналу  ґрунтується на володінні такою інформацією:

- скільки працівників,  якої кваліфікації, коли і де  будуть потрібними;

- яким чином можна  залучити потрібний і скоротити чи оптимізувати надлишковий персонал;

- як краще використовувати  персонал відповідно до його  здібностей, досвіду і внутрішньої  мотивації;

- яким чином забезпечити  умови для розвитку персоналу;

- яких витрат потребують  дані кадрові заходи.

Визначити необхідну чисельність  працівників, їхній професійний  і кваліфікаційний склад дають  змогу: виробнича програма, норми  виробітку, заплановане підвищення продуктивності праці і структура  робіт.

Якість трудових ресурсів підприємства тим вища, чим більша частка працівників, що забезпечують високу продуктивність праці, тобто персоналу  високої кваліфікації. Тому в сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до підбору персоналу.

Підбір персоналу – це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством.

Підбір персоналу – справа відповідальна незалежно від розміру компанії та сфери її діяльності. Головне в даному процесі – вибрати «своїх» – зацікавлених, здатних, розумних, працьовитих, відповідальних – серед величезної кількості кандидатів з різноманітним досвідом роботи, знаннями і уміннями, різними особистісними якостями. Інструментів достатньо, проте кожна організація повинна використовувати власні розробки.

На даний час менеджери  при підборі персоналу використовують такі методи: інтерв'ю, анкетування, інтернет-тестування, відео-конференція, рішення бізнес-кейсів (з урахуванням бізнес-завдань компанії), логічні і асоціативні завдання, психологічний аналіз (поведінка, реакція на питання), вливання в робочі групи (оцінка комунікацій, робочих пропозицій), екстремальні співбесіди, детектор брехні, астрологічні карти і прогнози, рекомендації від роботодавців та колег, збір інформації в соціальних мережах і багато іншого.

Кожен менеджер з підбору  персоналу або керівник фірми  розробляють свої запитання, анкети, тести з врахуванням особливостей діяльності. Але в будь-якій роботі крім знань, не малу роль відіграє логічне  мислення претендента. Як приклад можна  навести наступні логічні задачі.

1. Ви берете участь у марафоні і обігнали бігуна, який біг другим. Яку позицію ви тепер займаєте? (другу)
2. Відстань між пунктами А і Б 500 км. З пункту А в пункт Б виїхав автомобіль зі швидкістю 100 км/год. Одночасно назустріч йому з пункту Б в пункт А виїхав інший автомобіль зі швидкістю 120 км/год. Хто з них буде ближче до пункту А, коли вони зустрінуться? Автомобіль вважати матеріальною точкою. (на однаковій відстані)
3. Товар спочатку подорожчав на 10%, а потім подешевшав на 10%. Яка його вартість зараз щодо первісної? (99%)
4. Сидить чоловік, а ви не можете сісти на його місце, навіть якщо він встане і піде. Де він сидить? (у Вас на колінах)
5. Професор лягає спати о 8 годині вечора, а механічний будильник заводить на 9 годину ранку. Скільки буде спати професор? (Одну годину)
6. У батька Мері п'ять дочок: Чече, Чочо, Чача, Чічі. Питання: як звуть п'яту дочку? (Мері)
7. На березі росло 90 яблук. Подув сильний вітер, і 10 яблук впало. Скільки залишилося? (на березі яблука не ростуть)
8. Йшли два батька і два сина, знайшли три апельсина. Стали ділити – всім по одному дісталося. Як таке могло бути? (це були дід, батько і син)
9. У 12-поверховому будинку є ліфт. На першому поверсі живе всього 2 людини, від поверху до поверху кількість мешканців збільшується вдвічі. Яка кнопка в ліфті цього будинку натискається частіше за інших? (незалежно від розподілу мешканців по поверхах, кнопка "1")
10. Вирішуючи цю задачу, постарайтеся всі обчислення робити швидко і в розумі, нічого не пишіть і не використовуйте калькулятор, і результат вас здивує. Візьміть 1000. Додайте 40. Додайте ще тисячу. Додайте 30. Ще 1000. Плюс 20. Плюс 1000. І плюс 10. Що вийшло? (Відповідь 5000? Невірно. Правильна відповідь 4100)
11. Скільки землі знаходиться в ямі глибиною, довжиною і шириною в 2 метри? (у ямі взагалі немає землі, оскільки це – яма)
12. Бумеранг можна кинути так, що він повернеться назад, не торкнувшись ніякої твердої поверхні. А чи можна так кинути тенісний м'яч? (просто підкиньте м'яч вгору)
13. Скільки тварин кожного виду Мойсей посадив на ковчег? (ковчег будував Ной, а не Мойсей)
14. Молода дівчина на похоронах своєї матері помічає привабливого, добре одягненого молодого чоловіка, якого раніше ніколи не бачила, і відразу закохується. Це любов з першого погляду! Тепер вона думає тільки про нього постійно! Проходить кілька днів і вона вбиває свою сестру. Питання: чому? (вона вбила свою сестру, тому що сподівалася побачити того ж чоловіка на похоронах знову. Якщо ви відповіли правильно на питання – ви психопат. Цей тест винайшов відомий американський психолог, який перевіряв схожість мислення людей з мисленням вбивці. Багато заарештованих серійних вбивці взяли участь у цьому тесті і відповіли правильно. Якщо ви відповіли невірно – добре для вас. Якщо ваш друг потрапив в точку, можу порадити триматися подалі).

Після проведеної співбесіди менеджер вирішує питання про  прийом на роботу претендента чи відмову. Але тому, хто шукає роботу потрібно пам’ятати, що це і його вибір, тому і для себе необхідно визначити чи підходить особисто йому ця чи інша робота, умови праці, заробітна плата, перспективи тощо.

Наступним етапом в управлінні персоналом є його оцінювання. Оцінювання персоналу використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю, яке він у даний час займає. Оцінювання персоналу включає: оцінювання потенціалу працівника, оцінювання індивідуального внеску (оцінювання праці), атестацію кадрів.

У сучасних умовах будь-які  навички і знання швидко старіють, тому ключову роль в управлінні персоналом відіграють фахове навчання і розвиток. На провідних підприємствах навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного навчання підтверджують такі чинники:

- впровадження нової  техніки, технологій, виробництво  сучасних товарів, збільшення  комунікаційних можливостей створюють  умови для ліквідації або зміни деяких видів робіт, у зв'язку з чим потрібна кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;

- світ перетворюється  в ринок без меж з високим  рівнем конкуренції між країнами  та між підприємствами. Країни  і підприємства, що мають сучасні  технології і програми безперервної  освіти, лідирують в умовах цієї  конкуренції – вони мають можливість у найкоротші терміни відповісти на будь-який "виклик" підвищенням продуктивності праці;

- для підприємства більш  ефективним і економічним є  збільшення віддачі від уже  працюючих співробітників на  основі їхнього безперервного  навчання, ніж від залучення нових  працівників.

Вагомим у роботі з персоналом є його мотивація, оскільки просто, без будь-якої причини працівник  не буде виконувати свою роботу.

Мотивація – це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Нині у практиці управління застосовуються різноманітні теорії мотивації, які дають уявлення про основні  принципи мотивації праці і свідчать про роль мотивації в управлінні персоналом.

На трудову мотивацію  впливають різноманітні стимули: система  економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу прибутків, умови праці, стосунки в колективі, кар'єрний  розвиток, творчий порив і цікава робота, бажання самоствердитися  і постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура тощо.