Отбор персонала на предприятии

1) Конфликты  делового ("инструментального") характера  могут быть вызваны многими  причинами: неясные приоритеты  или отсутствие консенсуса относительно  приоритетов; отсутствие взаимопонимания  и недоразумения, неадекватная  коммуникабельность; неловкость в  подходе к проблемам; недостаточный  обмен идеями и мнениями и  недостаточная их координация;  неясное разделение задач.

2) Конфликты  социо-эмоционального характера  могут быть связаны с предубеждениями  против имиджа определенного  лица, который он культивирует, а  также с вопросами признания  и доверия. Конфликты могут  быть связаны с личными отношениями,  то есть с взаимодействием  людей друг с другом и возникающими  при этом реакциями, включая  сильные негативные чувства.

3) Конфликты,  связанные с ведением переговоров,  происходят при распределении  недостаточных, ограниченных ресурсов (деньги, оборудование, площадь, интересная  работа, автоматизация и др.), поскольку  каждая сторона старается добиться  большей выгоды для себя.

4) Конфликты,  связанные с отношениями силы  и зависимости, проявляются в  виде соперничества за усиление  своей стратегической позиции.  При отношениях "горизонтального"  характера они проявляются в  виде соперничества, при отношениях "вертикального" характера  - в виде сопротивления низшего  звена высшему, "сопротивления  изменению" и борьбы низшего  звена за большую автономию  и против контроля.

Причины возникновения конфликтов

Исследователи используют удачное  сравнение конфликта с айсбергом: его поверхностная часть имеет  глубинные мотивы, которые обусловлены внутренними причинами.

В общем виде эти причины  можно разделить на три группы:

1) возникающие в процессе  труда. Среди них следует назвать  факторы, препятствующие выполнению  людьми своих обязанностей (невыполнение  функциональных обязанностей в  системе "руководитель - подчиненный", которое не обеспечивает надлежащие  условия для успешной деятельности  подчиненных); также факторы, препятствующие  достижению таких целей, как  высокий заработок, благоприятные  условия труда и отдыха; наконец,  конфликты нередко бывают порождены  несоответствием поступков одного  из сотрудников принятым в  коллективе нормам и жизненным  ценностям.

2) вызываемые психологическими  особенностями человеческих взаимоотношений.  К этой группе относятся взаимные  симпатии и антипатии людей,  ведущие к их совместимости  или несовместимости.

3) обусловленные личностными  особенностями сотрудников организации.  В этом случае имеется в  виду не только неумение человека  контролировать свои эмоции, агрессивность,  но и социально-демографические  характеристики (например, для женщин  характерна тенденция к большей  частоте конфликтов, связанных с  их личным потреблением, когда  как для мужчины - непосредственно с трудовой деятельностью).

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей  их предупреждения и разрешения. Трудно регулировать конфликт без знания движущих сил его развития.

Предотвращение и разрешение конфликтов. Устранение конфликтных ситуаций в коллективе - одна из основных задач менеджеров и руководителей. Не менее важную роль в их деятельности играет и работа по предотвращению таких ситуаций. Значительно сократить количество конфликтов в компании позволяет грамотная политика руководства по отношению к сотрудникам. Очень важно создать в компании четкую организационную структуру бизнеса, направленную на эффективное взаимодействие всех его участников. При этом профилактика конфликтов обязательно должна основываться на специфике конкретного предприятия.

Предупреждением конфликтов могут заниматься:

· субъекты, желающие обезопасить  себя от роли противоборствующей стороны  или пособника конфликта;

· субъекты, желающие оказать  помощь другим, предотвращая возникновение  конфликта и заранее зная, что  роль противоборствующей стороны им не придется выполнять.

Деятельность по предупреждению конфликтов разнообразна и во многом зависит от характера самого конфликта.

Совершенствование организации  и управления деятельности людей  является мощным фактором предупреждения многих конфликтов не только в процессе труда, но и в быту.

Соблюдение следующих  принципов управления позволяет  предотвратить возникновение многих конфликтов:

1. Принцип инструкций. Его  суть заключается в предпочтительности  управления с помощью правил  и инструкций, а не приказов  и распоряжений. Так, на каждую  должность обязательно следует  создать и утвердить руководителем  инструкцию о должностных обязанностях. Эта инструкция должна представлять  собой не формальный документ, а реальные и конкретные требования  к человеку, занимающему эту должность.

2. Принцип оперативности.  Руководитель обязан оперативно  реагировать на происходящее  в трудовом коллективе, чтобы  подчиненные постоянно ощущали  оценку собственной деятельности. Отсутствие оперативной и адекватной  реакции руководства на определенные  действия воспринимается сотрудниками  как попустительство.

3. Принцип воспитания. Руководству  следует постоянно убеждать и  разъяснять подчиненным целесообразность  своих требований. Руководитель  также должен своим поведением  соответствовать этим требованиям.  Любое отклонение от них должно  быть отмечено как поощрение  или наказание.

4. Принцип терпения. Во  взаимоотношениях с подчиненными  руководитель обязан проявлять  бесконечное терпение и такт. Владение им человековедческими  технологиями и личностный положительный  имидж помогают преодолевать  давление деструктивного субъективного  потенциала.

5. Принцип делегирования.  Делегирование полномочий подчиненному  эффективно только в случае, если  управленческая ответственность  остается за руководителем, а  подчиненному передается исполнительская  ответственность.

6. Принцип ответственности.  Подчиненный должен отвечать  только за то, на что он в  состоянии влиять.

7. Принцип конструктивной  критики. Этот принцип конкретизируется  в ряде правил:

• изъять из критики обвинительное "жало" и сместить акцент на конструктивные предложения;

• замечания делать наедине  и стараться не задевать самолюбие  людей другими способами;

• предоставлять возможность  полностью высказаться оппоненту, не отвергать его сразу и резко;

• поддерживать доброжелательный и спокойный тон разговора;

• указывая на ошибку, начинайте  с похвалы;

• используйте косвенную  форму критики (вымышленного лица или  похожий случай);

• не употребляйте неоправданных  приемов усиления аргументации типа: "У Вас всегда так... ", "Сколько  раз я говорил... " и так далее;

• не требуйте немедленного признания ошибок и согласия с  вашим мнением, давайте время  на раздумья;

• делайте так, чтобы недостаток выглядел легко исправимым;

• говорите только о деле и не переходите на личности, проявляйте заботу о достойном имидже подчиненного 

Прямые, или открытые, пути разрешения конфликтов:

1. Директивный - настойчивое  утверждение своей точки зрения. Этот метод не самый эффективный,  но зато именно к нему и  прибегает большинство людей.  Между тем его использование  выгодно далеко не во всех  ситуациях.

2. Сотрудничество - находится  наиболее приемлемое для конфликтующих  сторон решение, а оппоненты  превращаются в партнеров. Это  один из самых сложных путей,  но самых эффективных.

3. Игнорирование конфликта.  Такой путь вовсе не означает  поражение одной из сторон. В  этом случае происходит сглаживание  атмосферы, выжидание более благоприятного  момента для решения проблемы.

4. Компромисс - перестройка  собственного поведения и уступки  с учетом точки зрения подчиненных.  Очень важно разграничить с  сотрудничеством. Этот метод близок, но предполагает более поверхностный  уровень.

Однако помимо прямых, открытых методов разрешения конфликтов существуют, может быть, менее заметные, но не менее эффективные скрытые, косвенные  методы. Они носят характер опосредованных скрытых воздействий.

Как наиболее эффективные  специалисты выделяют:

1. Принцип выхода чувств. Если человеку дать возможность  беспрепятственно выразить свои  отрицательные эмоции, то постепенно  они сменяются положительными  и снимают напряжение в коллективе. Смех, шутка вызывают тот же  эффект.

2. Принцип эмоционального  возмещения. Человек, который обращается  с жалобами, должен рассматриваться  как страдающее лицо. Даже если  совершенно ясно, что пострадавшим  является не он, а именно его  недруг.

3. Принцип обнаженной  агрессии. Посредник намеренно предоставляет  конфликтным сторонам возможность  выразить свою неприязнь друг  к другу. При третьем лице, как  правило, ссора не достигает  таких крайностей, чтобы пришлось  в буквальном смысле разнимать  враждующих. Дав им выговориться, посредник не отпускает их, а  продолжает работу. Он предлагает  каждому из них, прежде чем  ответить оппоненту, повторить  его последнюю реплику. Это  дает ему право высказаться.  Обычно при этом обнаруживается, что ссорящиеся не в состоянии  правильно воспроизвести реплики  друг друга, поскольку каждый  слышит в основном себя, а обидчику  приписывает слова, которые в  действительности не были произнесены.  Фиксируя внимание на этом  факте, посредник принуждает их  к добросовестному слушанию друг друга.

 

 

3.Практическое задание.

При поиске источников привлечения персонала следует  рассматривать как внутризаводской (внутрифирменный), так и внешний  по отношению к предприятию рынки труда.

В целом внутризаводское привлечение следует считать лучшим, так как укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии можно получить повышение.

Вначале нужно обратиться к внешним либо внутренним источникам;

Далее рассмотреть  самые лучшие кандидатуры на должность  старшей горничной;

Проводим собеседование  и отбор более подходящей;

Оценка собеседования;

Если кандидат по всем требованиям подходит ,то принимаем  на эту должность;

Заключение трудового  договора и оформление всех документов, требуемых в кадровый отдел.