Отбор набор и персональная адаптация персонала на предприятии

Введение……………………………………………………………………3

1. Теоретические основы  формирования системы поиска,

отбора и   найма персонала………………………………………………..5

1.1 Определение системы поиска, отбора и найма персонала………….5

1.2 Планирование и поиск персонала…………………………………….7

1.3 Отбор персонала и профессиональная

адаптация новых работников…………………………………………….13

2. Организационно-кадровый аудит  ЗАО «Металлид»………………...19

2.1 Организационно-хозяйственная деятельность 

ЗАО «Металлид»………………………………………………………….19

2.2 Анализ эффективности управления

персоналом организации…………………………………………………25

2.3 Процесс поиска, отбора и найма  в компании……………………….33

3. Разработка системы поиска, отбора  и найма 

персонала в ЗАО «Металлид»……………………………………………37

3.1. Описание проекта системы  поиска,

отбора и найма персонала…………………………………………….…..37

3.2. Расчет стоимости проекта……………………………………………42

3.3. Расчет экономической эффективности проекта……………..…..…45

Заключение………………………………………………………………...51

Список литературы………………………………………………..………54

Приложения………………………………………………………..………56

Введение

 

В настоящее время только небольшое количество компаний на российском рынке уделяют достаточное внимание системе обеспечения компании трудовыми ресурсами. Но в компаниях, которые находятся в стадии активного развития, интенсивно увеличивают количество собственного персонала, именно вновь принятые работники будут определять успешность развития компании на рынке.

Согласно вышесказанному актуальность выбранной мной темы исследования связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Рассматриваемая компания активно развивается в течение последних 3 лет, постоянно увеличивая количество собственного персонала. В течение года компания планирует открыть несколько филиалов, с чем связана потребность в большом количестве дополнительного персонала, что обуславливает актуальность данного исследования.

Объектом исследования является система управления персоналом в ЗАО «Металлид».

Предметом исследования является процесс обеспечения компании персоналом.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка системы поиска, отбора и найма персонала для активно развивающейся компании на примере ЗАО «Металлид», которая ведет эффективное сельскохозяйственное производство.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть подбор персонала как системный объект;
2. провести анализ подходов к системе поиска, отбора и найма персонала;
3. смоделировать и описать комплексную систему обеспечения компании персоналом;
4. провести организационно-хозяйственный анализ компании;
5. проанализировать систему управления персоналом в компании;
6. провести анализ состояния изучаемой проблемы на предприятии;
7. обосновать необходимость разработки и внедрения системы поиска, отбора и найма персонала для ЗАО «Металлид»;
8. рассчитать стоимость разработки и реализации проекта, а также определить экономический эффект от внедрения системы поиска, отбора и найма персонала в компании.

Практическая значимость настоящей выпускной квалификационной работы заключается в оптимизации процесса обеспечения компании кадрами путем внедрения системы поиска, отбора и найма персонала, разработанной с учетом особенностей компании.

Методологическая база включает в себя описательные, аналитические, экономические, сопоставительные, математические, статистические методы и метод моделирования.

По структуре работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы формирования системы поиска, отбора и найма персонала

1.1 Определение системы поиска, отбора и найма персонала

 

Структуру системы можно  определить как совокупность компонентов  и внутренних связей системы. Иногда ее определяют как совокупность элементов  и связей или отношений, но чтобы  действительно познать структуру системы, нужно провести последовательную декомпозицию ее, то есть выделить в ней подсистемы всех уровней, доступных анализу, и ее элементы, которые, в соответствии с задачами исследования, не делятся на составляющие их части.

Подбору персонала как  системе присуще наличие связей с внешней средой, следовательно, она является открытой, искусственно созданной социальной системой.

Включенность системы  в сложные образования более  высокого порядка определяет ее функцию. Функция отражает назначение системы, необходимость и смысл ее существования. Функция задается системе извне и показывает, какую роль данная система выполняет по отношению к более общей системе, в которую она включена составной частью наряду с другими системами. Функция системы делится на подфункции (субфункции), которые предписываются подсистемам или элементам.

Таким образом, функция  системы подбора персонала как  подсистемы  управления персоналом заключается в своевременном  удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале. Именно то, что функция определяет структуру, функционирование и развитие системы, дает основание говорить о ней как о главном системообразующем факторе.

Помимо функции, система  может иметь цель. Цель – это "желаемое" состояние ее выходов, то есть некоторое значение или подмножество значений функций системы.

Целью рассматриваемой  нами системы является выбор сотрудника, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют  требованиям вакантной должности  и организации в целом.

Входы рассматриваемой  системы – специалисты, претендующие на занятие вакантных должностей, а точнее, информация об их профессиональных и личностных качествах. Выход –  информационный массив, собранный в  процессе подбора, о нанимаемом на работу сотруднике, чьи характеристики отвечают требованиям системы. Этот выход является входом другой системы - адаптации и первичного развития.

Внешние связи системы  реализуются входными и выходными  элементами, а также обеспечиваются функцией системы.

Обратная связь системы заключаются в том, что результат предыдущего действия влияет на последующее течение процесса: причина испытывает на себе обратное влияние следствия.

Определение субъекта и  объекта системы подбора персонала  сопряжено с рядом сложностей, особенно когда агентами отношений выступают два носителя субъектности (работодатель и соискатель).

При выделении субъекта обычно апеллируют к активности, считая субъекта деятельности источником активности, направленной на объект. Таким образом, управляющая подсистема – субъект, представляющий работодателя (служба управления персоналом, линейный руководитель, психолог, эксперт и др.). Функция управляющей подсистемы заключается в разработке и применении методов управляющего воздействия на объект. Управляемая подсистема (объект) – человек, претендующий на занятие вакантной должности.

Подсистема методов  воздействия - последовательность определенных этапов, управляющих воздействий  субъекта на объект с применением  присущего для каждого этапа  набора инструментов. Процесс управляющего воздействия субъекта на объект характеризуется наличием специфических требований к субъекту и условиям применения тех или иных методов, и по сути своей составляет понятие подбора персонала как процесса, то есть включает планирование подбора, набор, отбор, выбор, найм и последующий отбор (испытательный срок).

Результаты проведенного исследования позволяют сделать  окончательный вывод о том, что  подбор персонала – система, представляющая собой совокупность элементов (целевой  подсистемы, подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, а также методов управляющего воздействия) взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения потребности организации в дополнительном персонале.

Однако, как было указано выше, ключевым элементом системы поиска, отбора и найма персонала являются концептуальные подходы, принципы подбора, а также  формы его обеспечения, или, другими  словами, процесс поиска, отбора и  найма персонала.

1.2 Планирование и поиск персонала

 

В процессе подбора персонала, в  зависимости от размера организации, работодателем должны быть приняты  следующие основные решения [7]:

• сколько дополнительно работников потребуется организации;
• где организация планирует искать требуемых работников;
• какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы;
• каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях;
• как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.

Нередко в компаниях с современным  менеджментом соответствующие рекомендации содержатся в политике, утвержденной руководством

Планирование персонала – это  система комплексных решений (рис. 1), позволяющая [38]:

• подбирать людей, способных решать поставленные задачи и ставить новые;
• обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;
• обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Рисунок 1 – Схема составных частей планирования персонала

При планировании персонала используются:

• ключевые результаты коммерческой деятельности;
• результаты функциональной деятельности – количество и качество продукции;
• качество работ, услуг, использование техники и т.д.;
• результаты в виде характеристик развития личности;
• уровень квалификации кадров;
• уровень профессионального опыта;
• уровень здоровья работника: физического и психического;
• уровень мотивированности работника.

Внутренне планирование штата должно быть скоординировано с планированием  персонала для выполнения таких  функций как поиск, отбор, найм, обучение, анализ работы и развитие. Например, нанимая 50 новых служащих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет. Зависимость потребностей в персонале от всех его функций представлена на рисунке 2.

В целом система планирования деятельности организации и включает планирование в следующей последовательности [24]:

• трудовых ресурсов;
• сбыта;
• производства;
• организационного развития;
• технического развития;
• финансов;
• капитальных вложений и т.д.

 

 

Рисунок 2 – Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций.

 

Планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач  предприятия и, в то же время, не допускать  переизбытка персонала, ведущего к  излишним расходам [17].

Планирование персонала представляет четырехэтапный процесс:

1. оценка имеющихся трудовых ресурсов;
2. планирование будущих потребностей в кадрах;
3. оценка будущих потребностей в кадрах;
4. разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

Определяя потребность в персонале, служба управления персоналом должна учитывать:

• потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.д.;
• потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т.д.;
• потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т.д. [19].

Потребности в кадрах формируются  по трем основным направлениям:

• потребность в кадрах на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;
• покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;
• покрытие внепланового выбытия персонала.

К плановому выбытию персонала  относится:

• сокращение численности работников в связи с уменьшением объемов производства или услуг;
• направление сотрудников в длительную командировку (на обучение, стажировку и т.п.);
• сложность и комплексность задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, организация обучения и т.п.);
• техническое обеспечение управленческого труда и др.