Особенности современных организаций

Важно и  то, что длительные задержки выплаты  зарплаты в бюджетной сфере приводили  к политизации трудовых конфликтов. Простая забастовка оказывалась  мало эффективным средством зашиты прав работников и нередко ухудшала их положение.

Многочисленные  трудовые конфликты последних лет  показывают, что акции протеста чаше всего проходят в виде демонстраций, для привлечения внимания к неблагополучию в коллективах. А причина — отсутствие диалога между работниками и работодателями. Озлобление вызывают даже не сами жизненные трудности, а абсолютное неведение людей в том, кто и как будет устранять возникшие трудности.

В борьбе за свои права люди прибегали к  радикальным формам коллективных действий — захват заложников, перекрытие железнодорожных магистралей и другие насильственные действия. Впервые бастующие шахтеры Анжеро-Судженска предприняли такие действия в 1994 г.— перекрыли Транссиб. Новый всплеск насилия произошел весной 1997 г. Сначала учителя Прокопьевска захватили в заложники заведующего городским отделом образования. Затем повторно перекрыли железную дорогу анжерские рабочие. В Салаире и Киселевске бастующие захватили здания городских администраций. Длительные забастовки провели ростовские шахтеры, авиадиспетчеры Быковского авиапредприятия, энергетики Приморья, работники районных судов Петербурга и др.

В результате этих акций Правительством РФ, администрациями территорий были предприняты меры по погашению задолженности. Эти действия позволили несколько снизить напряженность, приостановить забастовки работников разных сфер (образования, здравоохранения, промышленности и др.). Усилия бастующих не были напрасны. С большими трудностями, но добивались успеха коллективы организаций, особенно там, где имели место согласованные действия участников забастовок и твердые позиции профсоюзов. Наглядно это показали шахтеры Приморья.

Таким образом, проблема трудовых конфликтов в современной  России вышла на передовые рубежи. Решить эту проблему, или хотя бы приуменьшить ее остроту, возможно лишь, опираясь на систему социального партнерства. С его помощью можно осуществлять регулирование социально-трудовых отношений, преодолевать дефицит конструктивного диалога между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать правила игры и жестко их придерживаться в рамках трудовых отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Возникновение конфликтов в организации закономерно  и неизбежно, поскольку при разнообразных  целях и задачах, стоящих перед  людьми, при различных уровнях  информированности, находясь в тесном взаимодействии, участники потенциального конфликта вынуждены отстаивать свои позиции "в интересах дела до победного конца".

Конфликт  является неотъемлемой частью процессов  взаимодействия между людьми. Основой  конфликта чаще всего бывает антагонизм интересов людей в процессе их трудовой деятельности. Конфликтные  ситуации преследуют человечество с  древнейших времен, но наиболее активно  они проявляются в сфере бизнеса, поскольку там потребности людей  принимают наиболее открытые формы.

Конфликт  в организации может принимать  самые различные виды. Основной причиной такой ситуации являются противоречия между аспектами личности сотрудников  организации. В зависимости от типа конфликта руководитель организации  выбирает вид антиконфликтного поведения, или способ управления конфликтами. Если конфликтная ситуация приводит к открытой конфронтации противодействующих сил, успех, а также сама жизнедеятельность организации могут оказаться под угрозой.

Большинство конфликтов являются негативной характеристикой  деятельности организации. Однако, часто конфликт приносит пользу компании. Он может провоцировать более эффективное и конструктивное решение проблем, а также помогает выявить дополнительные альтернативы решения различных спорных вопросов. Конфликт может стимулировать сотрудников компании к высказыванию собственных, зачастую правильных, идей и предложений. Если объективно оценивать пользу, получаемую компанией от таких "инъекций креативного мышления", то получается, что в некоторых случаях менеджеру фирмы будет гораздо перспективнее самому инициировать конфликт, чем ожидать пока работники начнут вносить предложения самостоятельно.

Внутренняя  и внешняя среда фирмы постоянно  изменяется, что нередко становится источником конфликта. Для того, чтобы эффективно предотвращать конфликты, необходимо обеспечивать непосредственное участие всех работников фирмы в процессе принятия решений, но делегировать полномочия следует разумно.

Думается, что будущее в разрешении конфликтов определяется, скорее всего, достижениями в развитии процессов коммуникации и сотрудничества не только на вертикальном, но и на горизонтальных уровнях организации.

Итак, поскольку конфликты  в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических  и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться  предупреждать конфликты, совершенствуя  организационную структуру и  межличностные отношения в ней. Тогда  возникающие конфликты  будут не негативным явлением, а  стимулом для движения и развития организации вперед.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М., 1999;
2. Бородкин Ф.М. Внимание, конфликт!»- Новосибирск, 1989;

3. Выханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент.- М.,1996;

4. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов.- Л., 1978;

5. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996;

6. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта.- СПб, 1995;

7. Дебольский М. Психология делового общения.- М., 1998;

8. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов.- М. 2000;

9. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал.- Т.1, №6.-1980;

10. Ершов А.А. Личность и коллектив.- Л., 1976;

11. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000;

12. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., 1975;

13. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. - М., 1992;

14. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель… . – М., 2001;

15. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликте.- СПб., 2000;

16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992;

17. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта// В сб. Психология конфликта ( хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). – СПб, 2001;

18. Свеницицкий А.Л. Социальнная психология управления.- Л.,1986;

19. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления.- Киев, 1991;

20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 1992;

21. Тутушкина М.К. Практическая  психология  для менеджеров. - М., 1996;

22. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент.- М.,1997;

23. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения .-М., 1992;

24. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения.- Новосибирск, 1998.