Особенности кадрового планирования на предприятие

   Определив требования к кандидату, служба персонала  приступает к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов. Для привлечения кандидатов специалисты  отдела кадров ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга  согласно программе кадрового планирования использует следующие методы:

• Поиск внутри организации с помощью обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализа личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
• Подбор с помощью сотрудников, которые могут заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.
• Объявления в средствах массовой информации.
• Государственные агентства занятости.

   Подбор  кандидатов является основой для  следующего этапа – отбора будущих  сотрудников организации. После  создания группы кандидатов достаточной численности специалисты отдела кадров ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга проводят отбор лучшего или лучших из них. Первичный отбор согласно программе кадрового планирования ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга проводится путём анализа резюме и анкет, а также при помощи тестирования. При окончательном отборе в качестве основного инструмента большинство организаций применяют собеседование или углублённое тестирование. Тесты, используемые при наборе персонала в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга, разработаны специалистами Минюста и используются не только в данном Учреждении, но и в других органах МВД. Основные группы тестов, используемые в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга при подборе персонала следующие:

• Тесты на умственные способности: тесты на умственное развитие (память, скорость речи, словарный запас), тесты способностей (мышление, умение работать с текстом, цифрами);
• Тесты на двигательные и физические возможности;
• Оценка личности и интересов.

   При тестировании в ФГУ ИЗ.56/1 руководствуются  следующими основными принципами: тесты  используются только в качестве одного из элементов системы отбора; результаты тестов анализируются только специально обученными специалистами; результаты тестирования хранятся в условиях строгой  конфиденциальности.

   По  результатам окончательного отбора кандидату делается предложение  о работе, которое он может принять  или отвергнуть, если его не устроят  условия. В последнем случае приходится обращаться к ранее отклонённым  кандидатам и повторять окончательный  отбор.

   Первичный отбор начинается с анализа анкетных данных подобранных кандидатов с  точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. При использовании этого метода кадровая служба ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга проводит анализ информации, содержащейся в резюме кандидатов или заполненных ими анкетах, сравнивая фактические данные с должностной инструкцией. Наличие четко определенных критериев отбора является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора.

   Стадия  первичного отбора, независимо от применяемых  методов, в ФГУ ИЗ.56/1 завершается  созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих  требованиям организации. Остальным  кандидатам сообщается о решении  прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.

     На  следующем этапе кадровая служба ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования с отобранными  кандидатами. Цель этих собеседований  заключается в оценке степени  соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять  требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста  и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д.

     Сотрудник службы персонала, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную  и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата  и одновременно избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации  – чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем  лучше для обеих сторон. 
 
 

Заключение 

     Целью исследования являлось рассмотреть  теоретические и практические аспекты  кадрового планирования в современных  организациях.

Кадровое  планирование – это эффективное  планирование человеческих ресурсов как  средство оптимизации использования  персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального  обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

Анализ  имеющегося кадрового потенциала и  планирование его развития с учетом перспективы является в настоящее  время одной из основных функций  управления персоналом наряду с четким пониманием и реализацией стратегических и тактических целей организации; прогнозированием ситуации на рынке  труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер; мотивацией персонала, оценки и обучения кадров и др.

В первой главе мной была кратко описана система кадровой политики современных предприятий и место планирования в этой системе. Сущность кадрового планирования была раскрыта мной через его роль в процессе управления кадрами: обеспечение оптимального раскрытия потенциала наемных работников и их мотивации в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников — с другой.

     Были  рассмотрены методы определения  будущих потребностей в персонале: экстраполяция; балансовый метод; экспертный опрос; моделирование, их достоинства  и недостатки. Было отмечено, что  в современных условиях кадровое планирование решает совершенно разнородные  задачи: от формирования кадрового  резерва и планирования отпусков до увязки кадрового планирования с  планированием организации в  целом; улучшения обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями  организации и т.п.

     Вторая  глава посвящена анализу кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга, специфика которого заключается в том, что: в законодательстве РФ существуют ограничения в подборе персонала; существенным моментом при подборе персонала является состояние здоровья, что обусловлено спецификой его деятельности; персонал учреждения разделен на три группы, имеющих неодинаковый правовой статус: сотрудники уголовно-исполнительной системы, государственные служащие, и вольнонаемные работники; ориентация при подборе и перемещении персонала на должностные инструкции, которые разработаны Минюстом РФ и являются обязательными к исполнению. Наименование должности определяет цели должности, вытекающие из целей подразделения, в котором эта должность создаётся. Основные требования к формулированию целей сотрудника: измеримость; мотивирующий характер; достижимость;

к формулированию функций: подчинённость задач; количество функций (не более десяти); обеспечение  возможности проверки и оценки выполнения сотрудником его функций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы 

1. Трудовой  Кодекс № 197-ФЗ: Российская Федерация. Законы.
2. Горковенко Ю. Справочник по управлению персоналом. – М.: Экзамен; 2008.
3. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ; 2009.
4. Мартиросян Э.Р. Испытание при приеме на работу: справочник кадровика. – М.: Экзамен; 2010.
5. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. – М.: ЮНИТИ; 2008
6. Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.; ЮНИТИ. 2010.
7. Ряковский С.М. Работа с молодёжью в крупной организации. Новое или хорошо забытое старое? // Справочник по управлению персоналом. –2009.
8. Турчинов Л.И. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Материалы методологического семинара. - М.: ЮНИТИ; 2007.
9. Угрюмов Ю.М. Состояние и перспективы научного обеспечения организации воспитательной работы с осужденными. - М.: ЮНИТИ; 2009.
10. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – 2-е изд. 2009.
11. Челнокова Т.Е. Основы трудового права России: Учебное пособие. – М.: ВАВТ; 2010.
12. Шеломов Б.А. Заключение трудового договора по ТК России // Справочник по управлению персоналом. – 2008.
13. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЭКСТРА-М; 2010.