Организация, нормирование и оплата труда

Составление графика выхода на работу

График выхода на работу определяет порядок выхода на работу производственного персонала в течение месяца. График составляется на первое число каждого месяца заведующим производством. В графике указывают месяц, год, фамилии членов бригады, должность, начало рабочей смены и окончание, выходные дни. Для составления графика рассчитываем рабочее время и норму времени поваров на октябрь месяц. По трудовому законодательству рабочая неделя составляет 40 часов.

При 5 дневной неделе продолжительность рабочего дня составит:

40 часов : 5 = 8 часов

Определяем норму времени, т.е. сколько часов должен выработать повар за месяц.

В октябре 31 день; Выходных 9 дней; Рабочих 22 дня;

22дня*8=176час.

Время обеденного перерыва установлен 1 час. Тогда продолжительность смены составит 9 часов. На основании графика выхода на работу в конце месяца составляем табель учета рабочего времени, который является основанием для выплаты заработной платы.

Самым оптимальным графиком выхода на работу является скользящий график, когда работники выходят на работу в разное время и в разное время ухода.

2.2. Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда

Совершенствование оплаты труда управленческих работников, специалистов и служащих должно быть направлено в первую очередь на повышение мотивации работников. Это подразумевает пересмотр системы заработных плат.

Основное внимание необходимо уделить заработной плате основных и вспомогательных рабочих.

В расчетах по трудозатратам участвует только заработная плата по фактически отработанным часам на план производства для подразделения, оплата по отпускных и другие выплаты за фактически неотработанное время в данный расчет не включаются. Поэтому расчет средней заработной платы в каждом подразделении производится исходя из среднего количества календарных дней в месяце.

Наблюдается довольно низкая средняя оплата труда – 6700. В связи с этим, предлагается увеличить расценки на единицу продукции основных рабочих – на 37%, вспомогательных – на 25%, премии и надбавки возрастут пропорционально. Таким образом, заработная плата в среднем по объединению по основным и вспомогательным рабочим возрастет приблизительно до 10000 рублей.

Заработную плату руководителей, специалистов и служащих необходимо увеличить не менее, чем на 15% по сравнению со средней оплатой труда в 2007-2008 году. Средняя заработная плата специалистов и служащих составляла 8986 рублей, по предлагаемому плану рост на 20% обеспечит заработнаю плату специалистам объединения в среднем 10513рублей. С учетом, что из данной суммы вычитается налог на доходы физических лиц, размер заработной платы на таком уровне в 2008 году будет примерно таким же, как и на других предприятиях. Недостатком планирования в предыдущий период является то, что в расчеты принимается не фактическая численность, а плановая, согласно штатного расписания, в то же время сравнительно небольшие тарифы заставляют рабочих нацеливаться на увеличение нагрузки производительность труда растет пропорционально заработной плате, однако, фактически рабочие за свой труд получают меньше, чем они получали бы, если бы в расчет принимались реальные данные о численности. Таким образом, общий фонд оплаты труда возрастет (за счет увеличения заработной платы, без учета прироста плана) на 19%.

Максимальное среднее увеличение цен на продукцию за счет роста заработной платы, для сохранению запланированного уровня рентабельности, возможно рассчитать исходя из технико-экономических показателей следующим образом:

Максимальный прирост цен в целом по объединению (%) =удельный вес заработной платы и отчислений во внебюджетные фонды (27,2%) в стоимости товарной продукции  х Прирост фонда оплаты труда за счет повышения заработной платы (%) = 10,3%* 19%*127,2% = 2,5%.

Таким образом, при увеличении тарифов заработной платы основных рабочих на 37%, вспомогательных рабочих на 25%, работников на 50%, а руководителей, специалистов и служащих на 15%, цены на продукцию необходимо увеличить на 2,5%, что не является для данного предприятия опасным ввиду запаса цен по сравнению с конкурентами в пределах 5-10%.

Предложенные мероприятия решат следующие проблемы:

      за счет повышения мотивации снизится текучесть кадров

      за счет увеличения выручки и сокращения хищений ликвидируется убыточность по некоторым подразделениям

2.3. Образование фонда оплаты труда на предприятия ООО «КАЛИГУЛА»

Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается «Положением о формировании фонда заработной платы» .

Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений за выполнение хозяйственной деятельности.

В соответствии с данным положением формой оплаты труда принятой на является повременно-премиальная система. Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются также в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах (ст.135 КЗоТ), заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (8 и 22 числа).

В состав фонда заработной платы включается:

      должностной оклад (тарифная ставка для рабочих) работников, устанавливаемый в соответствии со штатным расписанием;

      коэффициент трудового участия;

      премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с «Положением о премировании», (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год);

      надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент);

      дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине рабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии с КзоТ и «Положением».

2.4. Тарифная система

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда (ст.143 КзоТ), на ООО «КАЛИГУЛА» относятся:

      тарифно-квалификационные справочники

      тарифные ставки и сетки, схемы должностных работников и служащих

Кроме того, тарифная система предусматривает различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие компенсирующий и стимулирующий характер, районные коэффициенты.

Тарифная система ООО «КАЛИГУЛА» состоит из следующих основных элементов:

      тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент). Профессии рабочих тарифицируются в пределах с 1-го по 4-й разряд Единой тарифной сетки.

      тарифные ставки (оклады). ООО «КАЛИГУЛА», как предприятие, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников, в соответствии с действующим законодательством, определяет самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или локальных нормативных актах.

      тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, включающих подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

2.5. Система оплаты труда, применяемая на предприятии ООО «КАЛИГУЛА»

На предприятии применяется повременно-премиальная система заработной платы. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых разработан в «Положении о формировании фонда оплаты труда».

Также существует ряд стимулирующих и компенсационных выплат.

При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время путем умножения часовой или дневной тарифной ставки разряда рабочего на количество отработанных им часов или дней. Заработок руководителей определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладами) устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Ежемесячные премии устанавливаются в размере 10-20% от тарифных ставок (окладов).

Районный коэффициент установлен в размере 15% от основной и дополнительной заработной платы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 июля 1992 г. №494.

Первичным документом для учета отработанного времени является табель учета рабочего времени.

Заключение

Согласно ТК РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В настоящее время уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

В этих условиях особенно актуальными являются вопросы организации бухгалтерского учета и внутреннего контроля на участке учета заработной платы работников предприятия. Действенность контроля напрямую связана с его качеством. Контроль необходимо ориентировать не на выявление и фиксацию уже свершившихся потерь разного рода, а на их предупреждение. В связи с этим в данной курсовой работе проведена аудиторская проверка учета операций по заработной плате на примере конкретного предприятия – ООО «КАЛИГУЛА».

Проведенный в курсовой работе анализ организации производства и труда в ООО «КАЛИГУЛА» позволяет сделать следующие выводы:

      предприятие реализует работы в соответствии с графиком реализации в том объеме и ассортименте, который предусмотрен планом. Это позволяет сделать вывод о том, что предприятие работает ритмично;

      о ритмичности производства свидетельствует также отсутствие непроизводительных затрат рабочего времени; доплат за сверхурочные работы, оплаты простоев по вине предприятия;

      в условиях рыночной экономики актуальным становится повышение выработки за счет увеличения числа квалифицированных кадров, повышения образования работников предприятия, улучшений условий труда, наличия социальной инфраструктуры и др.)

В ходе выполнения курсовой работы я пришла к выводу, что условия рыночной экономики требуют новых подходов к формам организации труда и заработной платы на предприятии. Стимулирование работников ООО«КАЛИГУЛА» включает систему оплаты труда, наличие различных социальных льгот и выплат, однако в условиях рыночной экономики актуальным становится повышение выработки за счет увеличения числа квалифицированных кадров, повышения образования работников предприятия, улучшений условий труда, наличия социальной инфраструктуры и др.). Переход от тарифной системы оплаты труда к сдельно-премиальной позволит ликвидировать уравнительный принцип и устранить неоправданные льготы и привилегии.

Список используемой литературы

1)Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. – 204 с.

2)Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: практические рекомендации для бухгалтера. – М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2000. – 592 с.

3)Г.Б. Поляка, А.Н Романова-М.:Юнити,2002,Управление качеством: Учебное пособие для вузов.-78с

4)Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2003.- 400с.

5)Кузнецова Ю.В., Подлесных В.И. «Менеджмент» ИД «Бизнес-пресса»,С.Пб,2001-335с.

6)Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. - М.: Наука, 1980. – 207с.

7)О.Г. Туровца. Организация производства на предприятии: Учебник для технических и экономических специальностей. Ростов/н.Д, МАРТ, 2002. - 464 с.

8)Организация производства на предприятии. Учебник для технических экономических специальностей//Под.ред. О.Г.Туровца и Б.Ю.Сербинского – Ростов н/Д:изд-во «Центр МарТ»;2002-г.-65с.

9)Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: учебное пособие - Мн.: Новое издание, 2001. - 304 с.

10)Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой. Учебник - М.: ЗАО Бизнес-школа, 1999 - 748 с.

11)Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Учебное пособие- Ростов, МАРТ, 2000, - 544 с.