Организация и социальная группа как объекты управления

-         Пятая стадия — «зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые конвертированы (сведены) цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Группа демонстрирует отличные результаты и устанавливает высокие стандарты своих достижений. Расширяется делегирование полномочий, и все больше членов группы участвует в планировании и принятии решений[7].

Структура эмоциональной динамики выглядит следующим образом:

1)     Фаза первичного восприятия — формирование первого впечатления о  членах группы.

2)     Фаза сближения — формирование оценки и самооценки, развитие рефлексивных отношений, формирование установки на совместное действие.

3)     Фаза совместного действия — принятие межличностных ролей и определение социального статуса в процессе общения.

4)     Фаза «сцепления» — укрепление чувства общности, чувства «Мы», формирование психологически комфортных норм общения и включение механизмов взаимовлияния.

Стадии развития группы :

-         формирование новой группы — индивиды ищут свои роли;

-         приобретение навыков — выяснение форм деятельности;

-         упрочение групповой работы — участники начинают действовать как группа;

-         разделение на клики — критиканы находят друг друга;

-         внутренняя гармония — «счастливая семья — любой ценой»;

-         дробление — критическая стадия, на которой рушится притворное равновесие;

-         идеальная группа — гибкая и эффективная группа, работа которой основывается не только на общих делах, но и на общих чувствах[8].

Задание №2

Функции службы управления персоналом

1.      Определение потребности в персонале;

2.      Обеспечение потребности в персонале;

3.      Деловая оценка персонала;

4.      Развитие персонала;

5.      Использование персонала;

6.      Использование денежных и неденежных побудительных систем;

7.      Анализ маркетинговой информации;

8.      Определение содержания и процесса мотивации;

9.      Мотивация трудовой деятельности;

10. Организация обучения персонала;

11. Производственная социализация персонала;

12. Управление карьерой персонала;

13. Высвобождение персонала

Задание №3

ТК РФ Часть 2 Раздел 2. Социальное партнерство в сфере труда

Глава 7. Коллективные договоры и соглашения

Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

-         формы, системы и размеры оплаты труда;

-         выплата пособий, компенсаций;

-         механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

-         занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

-         рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

-         улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

-         соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

-         экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

-         гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

-         оздоровление и отдых работников и членов их семей;

-         частичная или полная оплата питания работников;

-         контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

-         отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

-         другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Задание №4

Тест «Определение степени мотивации личности к успеху в работе»

Можно ли предсказать, кто из людей «обречен» на успех? Или успех равно доступен любому? Фортуна предпочитает дарить свои награды тем, кто обладает определенным набором черт характера, и прежде всего способностью адаптироваться к различным ситуациям.

       Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

1. Когда имеется выбор между двумя действиями, его лучше сделать быстрее, чем откладывать на неопределенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу в срок на все 100% выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение с запаздыванием.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже среднего.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших перерывах для отдыха.

11. Усердие – это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание меня стимулирует сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня конструктивным человеком.

16. Препятствия делают мои решения еще более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно сказывается на результатах труда.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решения, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не очень загружены работой.

40. Я завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Ключ к тестовому заданию «Определение степени мотивации личности к успеху в работе»

Поставьте себе по одному баллу за каждый ответ «да» на вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41 и за каждый ответ «нет» на вопросы: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

32 – 28 баллов – у Вас очень сильная мотивация к успеху. Вы упорны в достижении цели, готовы преодолеть любые препятствия.

27 – 15 баллов – у Вас средняя мотивация к успеху, такая же, как у большинства людей. Стремление к цели приходит к Вам в форме приливов и отливов. Порой Вам хочется все бросить, так как Вы считаете, что цель, к которой Вы стремитесь, недостижима.

14 – 0 баллов – мотивация к успеху у Вас довольно слабая. Вы довольны собой и своим положением. На работе «не горите». Вы убеждены, что независимо от Ваших усилий все пойдет своим чередом.

Задание №5

ТК РФ статья №55 Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения

Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Список использованной литературы

1.     Генкин Б.М. - Основы управления персоналом – М., 2001 – 439 с.

2.     Маслов Е.В. - Управление персоналом предприятия - М., 2001 – 357 с.;

3.     Основы управления персоналом. Учебник под ред. Генкина Б.М., - М., 2001 – 290 с.;

4.     Седегов Р.С. - Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия - Минск, 2001 – 463 с.

5.     Травин В.В., Дятлов В.А. - Основы кадрового менеджмента – М., 2001 – 437с.;

18

[1]   Генкин Б.М. - Основы управления персоналом – М., 2001 – 128-129 с.

[2] Маслов Е.В. - Управление персоналом предприятия - М., 2001 – 98-99 с.;

[3] Седегов Р.С. - Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия - Минск, 2001 – 380-383 с.

[4] Седегов Р.С. - Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия - Минск, 2001 – 384-386 с.

[5] Основы управления персоналом. Учебник под ред. Генкина Б.М., - М., 2001 – 173-174 с.;

[6] Основы управления персоналом. Учебник под ред. Генкина Б.М., - М., 2001 – 175-177с.

[7] Травин В.В., Дятлов В.А. - Основы кадрового менеджмента – М., 2001 – 127-129с.

[8] Травин В.В., Дятлов В.А. - Основы кадрового менеджмента – М., 2001 – 129-131с.;