Организация и социальная группа как объекты управления

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Стерлитамакская государственная педагогическая академия

им.Зайнаб Биишевой»

Кафедра финансово-экономических дисциплин и управления персоналом

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по управлению персоналом

Организация и социальная группа как объекты управления

              Выполнил:

              Студент гр.ZMO – 51

факультета экономики и управления

Кильмухаметов А.С.

Проверила:

Доцент, к.соц.н.

Габидуллина Г.Р.

Стерлитамак-2011

СОДЕРЖАНИЕ

Задание №1………………………………………………………………………...3

1. Малая социальная группа как социально-психологическая характеристика организации………………………………………………..3

2. Понятие групповой динамики…………………………………………...7

3. Механизмы групповой динамики……………………………………….9

Задание №2………………………………………………………………………11

Задание №3………………………………………………………………………12

Задание №4………………………………………………………………………13

Задание №5……………………………………………………………………....17

Задание №1

1. Малая социальная группа как социально-психологическая характеристика организации

Индивид, как бы он ни был автономен и самостоятелен, не может существовать, не может выражать свою сущность вне общения с другими людьми, вне взаимодействия с группой людей. В начале жизни самой первой социальной группой, в которой человек пребывает и где закладываются основы его личности, является семья, затем идут дружеские компании сверстников, учебные группы, любительские объединения и т.п. Словом человек всегда связан с кем-либо из ближайшего окружения.

Прежде чем управлять объектом, надо представлять себе его основные характеристики. Что же такое группа, каковы ее количественные и качественные параметры? Какие механизмы действуют в социальных группах, как их можно использовать в управлении? Какова динамика организаций и групп? Эти и многие другие вопросы непременно встанут перед вами[1].

В теории социологии и психологии управления существуют разные подходы к объекту, что объясняется отличием предметов изучения в каждой науке. Теория управления в качестве объекта берет организацию, ее структуру, ее как систему. Устоявшимся и общепризнанным является следующее определение организации как трудовой ячейки: организация — это группа людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Наиболее существенными характеристиками организации считают следующие: специализацию каждого ее члена на какой-либо трудовой операции, синхронность и однонаправленность. Социальная организация всегда стремится к устойчивости, которая обеспечивается единством и строгой иерархичностью. Роль организации как мощного инструмента в достижении разнообразных целей была осознанна в эпоху развитого капитализма. Огромный вклад в разработку проблем управления организациями был внесен американским инженером Ф. Тейлором (1865—1 928), французским промышленником Анри Файолем (1841—1925). Мощным толчком для социально-психологического изучения организации стали исследования американского социального психолога Элтона Мэйо (1856—1915) в знаменитых Хоторнских экспериментах. Им и его сотрудниками были заложены основы «школы человеческих отношений» в управлении[2].

Плодотворной для науки управления является термин «коллектив», понятый как «сплав социальной группы и организации». В ряде исследований утверждается, что коллектив — высшая форма внутренней организации группы.

Известно немало определений малой социальной группы:

1. Под малой группой понимается многочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

2. Малая группа — относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами.

Наиболее общими качествами малой социальной группы с точки зрения управления можно считать следующие:

1) направленность группы (социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм);

2) организованность группы (как способность ее к самоуправлению) и интегративность (как мера слитности, единства, общности членов группы друг с другом в противоположность разобщенности);

3) микроклимат, или психологический климат группы, который определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней. Каждый стремится быть среди других людей, быть членом хорошей группы, иметь желание испытывать и получать в ответ дружеские чувства;

4) референтность (как степень принятия членами группы групповых эталонов) и лидерство (как степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных ею задач);

5) интеллектуальная активность и коммуникативность (характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка);

6) эмоциональная коммуникативность (межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах);

7) волевая коммуникативность (способность группы противостоять влияниям других групп, обстоятельств, стрессоустойчивость, надежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях)[3].

Ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов:

1. Непригодность руководителя. Руководство — это самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности. Психологи сейчас располагают рядом методик оценки организаторских способностей менеджеров. Но всегда коллектив берет на себя высокую ответственность, приглашая по контракту специалистов-организаторов.

2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированный и полнокровный ансамбль, где каждый исполняет свою роль и все решают общую задачу . Поэтому нужен такой состав сотрудников, которые могут плодотворно работать вместе.

3. Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. И сплачивают их не только единые цели, но и общие эмоции. Преданность коллективу — один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность людей друг к другу разъедают коллектив.

4. Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело.

5. Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников и прочее не дают хороших результатов. В этом случае, видимо, не хватает напористости, стремления работников к совершенству, отсутствуют должные стимулы.

6. Неэффективность методов подготовки и принятия решений. Существует, однако, «коллективный» интеллект — «брэйнсторминг» (ярмарки идей и пр.), овладение которым поможет усовершенствовать эти методы.

7. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешными или опасаясь мести. В Эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

8. «Неразвитые сотрудники». При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. «Развитые сотрудники», по определению Вудкока и Фрэнсиса, энергичны, умеют совладать своими эмоциями, готовы открыто излагать свое мнение, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов.

9. Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их. Коллективное творчество имеет свои стадии: определение задачи, зарождение идей, отбор и развитие наиболее ценных идей, проверка идей, внедрение новшества. Включение в творчество требует не только тяги к новому, но и соответствующих действий.

10. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Качество взаимодействия с другими коллективами бывает неудовлетворительным. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для постоянного совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и создания климата доверия для предотвращения враждебности и налаживания сотрудничества[4].

Итак, каждая организация, в которой происходит непосредственное взаимодействие работников, может быть рассмотрена как малая социальная группа. Сплав организации и социальной группы составляет коллектив. Знание социально-психологических характеристик действующих в нем закономерностей помогает ориентироваться в обстановке рядовому ее члену, оказывается важным подспорьем для руководителя любого ранга. Умение управлять коллективом, группами людей — необходимое качество менеджера.

2. Понятие групповой динамики

Групповая динамика — это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Жизнь группы не является неподвижной, и под влиянием как внешних, так и внутренних причин в группе возникают изменения, которые сами по себе могут быть либо небольшими, неспособными поставить под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и в конечном счете к распаду группы. Последнее имеет место тогда, когда группе не удается реорганизоваться и обрести новое состояние равновесия.

В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям[5].

Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит от эмоционального состояния группы. Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов. И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения и лучшему пониманию условий жизни группы.

Работа группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы. Дело в том, что и из нормальных, людей может составиться невротическая группа, которая не сможет принимать решения, доходить до сути дела, давать своим членам ощущение успеха.

Группа — это одно целое, от структуры которого зависит поведение его членов. Каждая группа имеет свою динамику. На работу группы особое оказывают влияние следующие факторы:

-         мотивации (то, чего ждут члены группы);

-         структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов группы и ее подгрупп);

-         сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);

-         ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;

-         представление о цели (четкое или нечеткое) группы;

-         ответственность за результаты работы;

-         свобода деятельности (как условие успеха группы)[6].

Таким образом, моральная атмосфера в группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека.

3. Механизмы групповой динамики

Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис. Их представление об основных этапах развития группы сводится к следующему:

-         Первая стадия развития группы — «притирка». На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.

-         Вторая стадия — по терминологии авторов — «ближний бой». Это период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы все более отчетливо выявляются. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. Группа начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.

-         Третья стадия — «экспериментирование». На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы.

-         Четвертая стадия — «эффективность». Группа приобретает опыт успешного решения проблем я использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде- победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи.