Оптимизация аппарата управления

 

      Введение 

     В условиях рыночных отношений особенно остро выступает проблема обеспечения  предприятий кадрами, способными эффективно решать производственные и организационные  задачи в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических  процессах, трудно предсказуемой обстановке.

     Несколько десятилетий в России существовала хорошо отлаженная система обеспечения  сельского хозяйства кадрами  управления. С переходом на рыночные условия и в результате усугубления  кризиса в аграрном секторе ее эффективность снизилась.

     Поэтому данная тема на сегодняшний день очень  актуальна, т. к. необходимо создать  такую структуру управления  организацией и правильно подобрать работников, что бы она эффективно работала для  успешного развития предприятия.

     Целью курсового проекта является расчет эффективности структуры аппарата управления и оптимизации его численности.

     Задачами  курсового проекта являются:

     1. Проанализировать природные и  экономические условия хозяйства.

     2. Провести анализ организационной  структуры и структуры управления хозяйства.

     3. Освоить методику расчета коэффициента  эффективности связей в аппарате  управления.

     4. Проанализировать качественный  и количественный состав работников  управления.

     5. Определить оптимальное число  работников аппарата управления  и сделать обобщающие выводы.

     Объектом  исследования является СПК «Искра»  Вышневолоцкого района.

     Источниками цифровой информации служат годовые  отчеты хозяйства за 5 лет (2002 – 2006 гг.), а также  штатное расписание работников аппарата управления СПК «Искра».       

 

1 Понятие персонала предприяия.

     1.1. Персонал, его классификация и структура

     Главным фактором и источником развития в  производственной и предпринимательской  деятельности любой организации  или отрасли производства являются кадры: их уровень квалификации, образования, подготовки, опыта и мастерства.

     От  качества трудового потенциал персонала  предприятия определяющей мерой  зависит экономическое развитие производства, а в конечном счете - жизненный уровень и благосостояние народа.

     Производственный  персонал предприятия формируется и изменяется под воздействием внутренних (вид продукции, технологический процесс, организация производства) и внешних факторов (окружающая среда, законодательные и психологические нормы общества, характер рынка труда и тому подобное). Внешний фактор имеет большое влияние на макроэкономическую ситуацию на соответствующей территории, которая характеризуется такими параметрами, как численность активного (работоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, наличие рабочей силы, уровень занятости, возможный резерв рабочей силы. В свою очередь эти характеристики обусловливают количественные и качественные параметры трудовых ресурсов.

     Главным ресурсом каждого предприятия являются трудовые ресурсы предприятия от качества и эффективности использования которых зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

     Трудовые  ресурсы - часть работоспособного населения, что по своим вековым, физическим, образовательным данным отвечает той  или другой сфере деятельности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость которого обеспечивает предприятию прибыль. Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются сроки - персонал, кадры, трудовой коллектив.

     Трудовые  ресурсы (персонал) предприятия - это  постоянный состав работников, которые  получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют практический опыт и выполняют разнообразные  производственно-хозяйственные функции. Кроме постоянных работников, в производственной деятельности предприятия могут участвовать другие работоспособные лица на основе трудового договора (контракту).

     Независимо  от отраслей народного хозяйства  структуры кадров средних промышленных предприятий особенно не отличаются между собой.

     В состав кадров предприятия входят две  основных группы: группа промышленно-производственного  персонала (ПВП); группа работников, занятых  непромышленным характером труда (обслуживание жилья, детских дошкольных заведений, коммунального хозяйства, амбулаторий, домов культуры, подсобных хозяйств и тому подобное.

     К группе промышленно-производственного  персонала принадлежат работники:

     а) заняты выполнением основных операций из изготовления продукции (что поступает  для реализации);

     б) заняты на вспомогательных операциях из обслуживания, необходимых для нормальной работы основного производства;

     в) подсобные рабочие, занятые производством, переработкой отходов производства или в подразделениях, которые  способствуют основному производству;

     г) которые работают с опытными установками  заводских лабораторий, научно-исследовательских  организаций, которые обслуживают  производственную деятельность предприятия (фирмы);

     д) аппарату заводоуправления, включая  работников конструкторского бюро, нормативных станций, бюро экономического анализа, которые обслуживают производственную деятельность;

     е) служб охраны (охрана предприятия  может осуществляться непосредственно  предприятием или межведомственной охраной).

     Весь  промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемая работы распределяют на четыре основных категории:

     - руководители;

     - специалисты;

     - служащие;

     - рабочие.

     Руководители - это работники, которые осуществляют функции общего управления предприятиями  и их структурными подразделениями. К ним принадлежат директора (генеральные директора), начальники, заведующие, управляющие, прорабы, мастера на предприятиях в структурных единицах и подразделениях. К группе руководителей засчитывают и главных специалистов: главного инженера, главного бухгалтера, главного механика, главного энергетика, а также заместителей, в соответствии с перечисленными выше должностями.

     Руководители  назначаются главным образом  из специалистов, которые имеют наклон руководства, способные объективно оценить явления, события, идеи, предусмотреть ход И событий, распознавать способности других людей и тому подобное.

     Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-техническими, экономическими и другими специальными работами. В частности, это инженеры, экономисты, юристы, бухгалтеры, нормировщики, администраторы, социологи, ведущие, старшие и просто специалисты, программисты.

     Служащие - это работники, которые осуществляют подготовку и оформление документации, хозяйственное обслуживание, учет и контроль. Это, в частности, делопроизводители, учетчики, агенты, архивариусы, чертежники, секретари-машинистки, сте-нографісти и др.

     Рабочие - работники, которые непосредственно  заняты в процессе создания материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставлением материальных услуг и др. К рабочим также принадлежат дворники, уборщицы, охранники, курьеры, гардеробщики и тому подобное.

     Анализируя  производственную деятельность предприятий, рабочих разделяют на основных

     - тех, которые непосредственно участвуют в процессе создания продукции, и вспомогательных - тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства.

     Структурная характеристика персонала предприятия  определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

     В зависимости от характера трудовой деятельности кадры (персонал) предприятия  разделяют за профессиями, специальностями  и уровнем квалификации.

     Профессия - особенный вид трудовой деятельности, который требует соответствующего уровня теоретических специальных знаний и определенных практических навыков.

     Специальность - вид деятельности в пределах профессии, которая имеет специфические  свойства и требует от рабочих  дополнительных специальных знаний и навыков.

     Квалификация - степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

     Уровень квалификации кадров - залог высокой  производительности труда.

     Во-первых, в нынешних условиях высокого уровня механизации и автоматизации  производства управлять производством могут только высококвалифицированные кадры. По второе, от уровня квалификации кадров зависит степень использования средств производства : машин, механизмов, материально-энергетических ресурсов. В-третьих, в зависимости от квалификации кадров в большой степени зависит выбор форм и методов организации труда и производства.

     Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих зависит от уровня образования, опыта работы на соответствующей  должности. За квалификацией специалистов разделяют на четыре категории:

     - специалисты наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные  степени и ученые звания);

     - специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным  образованием и значительным  практическим опытом производственно-хозяйственной деятельности);

     - специалисты средней квалификации (работники со средним образованием  и определенным практическим  опытом);

     - специалисты-практики (работники, которые  имеют значительный практический  опыт работы в соответствующей  отрасли и занимают инженерные, экономические и другие должность, не имея специального образования).

     Соотношение между категориями персонала  зависит от целенаправленности деятельности производства, отрасли народного  хозяйства, вида выпуска продукции, объема продукции, которая производится, величины предприятия и тому подобное. По опосредствованным данным представляют в среднем: 18-20 % - руководители, специалисты, служащие, 82-80 % - рабочие

1. Планирование потребности в персонале. Методы прогнозирования кадровых потребностей

  Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и  расстановке в соответствии с  текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

  Планирование  потребности в персонале включает:

• Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
• Оценку будущих потребностей;
• Разработку программ по развития персонала.  
  Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:
• оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;
• совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;
• организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;
• созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденции в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу кадров разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.;
• сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.