Оценка достоверности информации

Данные вопросы построены так, что ни один человек не может ответить отрицательно на все эти вопросы, соблюдая истину, однако можно повысить эффективность данных во­просов, сказав: «В нашей компании ценят пунктуальность. Бывало ли так, что Вы опаздывали?» Подобная постановка во­проса задает ситуацию, при которой человек должен сделать выбор: остаться честным или «понравиться» своим ответом.

Примеры таких вопросов:

1. Случалось ли Вам опаздывать?

2.  Бывало ли так, что Вы не сдерживали свои обещания?

3. Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»?

4. Приходилось ли Вам обманывать?

5. Случалось ли Вам допускать ошибки в работе?

6. Бывает ли так, что Вам не удается довести дело до конца?

7.  Были ли ситуации, в которых вы не добивались поставленных целей?

Можно также моделировать подобные вопросы примени­тельно к специализации кандидата или особенностям бизнеса:

1. Бывало ли, что Вам не удавалось убедить клиента? (продажи)

2. Были ли в Вашей практике проигранные тендеры? (продажи)

3. Бывало ли так, что налоговая инспекция налагала штрафы на организации, где Вы работали? (бухгалтерия)

4. Были ли в Вашей управленческой практике случаи, когда кто-то из сотрудников был демотивирован? (управленцы)

5.  Бывало ли, что Вы допускали ошибки при составлении специ­фикации товара? (логистика, продажи)

Комбинируя все методы, которые мы рассмотрели, можно успешно проверить и оценить достоверность предоставляемой нам информации, а также определить степень открытости кан­дидата.

Методы оценки кандидатов, с которыми вы смогли позна­комиться, безусловно, не являются единственно правильными и дающими стопроцентный результат: стопроцентного резуль­тата не дает ни один метод. Однако вы сможете подобрать для себя подходящий инструментарий, постепенно определить, что лучше получается и больше нравится, а затем применять его на постоянной основе.

Начинать лучше постепенно, один за другим осваивая раз­ные методы, пробуя взаимодополнять их. Также имеет смысл анализировать и просто речь людей, стараясь определить их метапрограммы и оценочные составляющие слов. Сначала стоит тщательно готовиться к интервью, заранее продумывая Cases, вопросы и, возможно, составляя для себя «шпаргалки», затем уже придет автоматизм.

Если вы осуществляете подбор персонала с помощью агентств или консультантов, вы сможете более четко ставить перед ними задачи и проверять уровень профессионализма.

Главное — понять кандидата как можно лучше и суметь правильно выстроить систему ситуационного руководства, на­чиная с самого первого дня его работы в компании.

5