Автор: Пользователь скрыл имя, 04 Апреля 2012 в 17:51, доклад
Определение достоверности ответов и предоставляемой информации является сквозной методикой, которую стоит применять в ходе всего интервью, так как в ином случае кандидат может искажать представляемую информацию, давать так называемые социально желательные ответы. Интересно, что в ряде случаев кандидат сознательно идет на искажение действительности, а иногда это происходит подсознательно, на уровне вытеснения неприятной для себя информации. Кроме того, надо помнить, что существует масса статей, книг и людей, более или менее удачно советующих, как и что говорить на интервью и как себя вести. К тому же человек, пришедший на интервью, естественно, находится в ситуации некоторого стресса, волнения и может вести себя не вполне адекватно. Все это нам надо учесть, когда мы будем выбирать методы, которые помогут нам добиться максимальной достоверности получаемой информации.
Данные вопросы построены так, что ни один человек не может ответить отрицательно на все эти вопросы, соблюдая истину, однако можно повысить эффективность данных вопросов, сказав: «В нашей компании ценят пунктуальность. Бывало ли так, что Вы опаздывали?» Подобная постановка вопроса задает ситуацию, при которой человек должен сделать выбор: остаться честным или «понравиться» своим ответом.
Примеры таких вопросов:
1. Случалось ли Вам опаздывать?
2. Бывало ли так, что Вы не сдерживали свои обещания?
3. Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»?
4. Приходилось ли Вам обманывать?
5. Случалось ли Вам допускать ошибки в работе?
6. Бывает ли так, что Вам не удается довести дело до конца?
7. Были ли ситуации, в которых вы не добивались поставленных целей?
Можно также моделировать подобные вопросы применительно к специализации кандидата или особенностям бизнеса:
1. Бывало ли, что Вам не удавалось убедить клиента? (продажи)
2. Были ли в Вашей практике проигранные тендеры? (продажи)
3. Бывало ли так, что налоговая инспекция налагала штрафы на организации, где Вы работали? (бухгалтерия)
4. Были ли в Вашей управленческой практике случаи, когда кто-то из сотрудников был демотивирован? (управленцы)
5. Бывало ли, что Вы допускали ошибки при составлении спецификации товара? (логистика, продажи)
Комбинируя все методы, которые мы рассмотрели, можно успешно проверить и оценить достоверность предоставляемой нам информации, а также определить степень открытости кандидата.
Методы оценки кандидатов, с которыми вы смогли познакомиться, безусловно, не являются единственно правильными и дающими стопроцентный результат: стопроцентного результата не дает ни один метод. Однако вы сможете подобрать для себя подходящий инструментарий, постепенно определить, что лучше получается и больше нравится, а затем применять его на постоянной основе.
Начинать лучше постепенно, один за другим осваивая разные методы, пробуя взаимодополнять их. Также имеет смысл анализировать и просто речь людей, стараясь определить их метапрограммы и оценочные составляющие слов. Сначала стоит тщательно готовиться к интервью, заранее продумывая Cases, вопросы и, возможно, составляя для себя «шпаргалки», затем уже придет автоматизм.
Если вы осуществляете подбор персонала с помощью агентств или консультантов, вы сможете более четко ставить перед ними задачи и проверять уровень профессионализма.
Главное — понять кандидата как можно лучше и суметь правильно выстроить систему ситуационного руководства, начиная с самого первого дня его работы в компании.
5