Оценка деловых и личностных качеств менеджера (на примере ООО «Фрегат»)

 

Из таблицы 2 видно, что численность работающих по все видам деятельности по сравнению с прошлым годом увеличилась на 19 человек. В том числе руководителей на 6 человек, специалистов – на 14 человек, рабочих с общим средним образованием на 4 человека, а с общим базовым  уменьшилось на 5 человек. Увеличение численности обусловлено  вводом новых рабочих мест.

       Темпы роста работников предприятия на 2009 год по сравнению с 2008 годом возросли. Анализ возрастного состава работников  предприятия ООО «Фрегат» показывает, что численность работников в возрасте до 30 лет увеличилась на 10 человек. Основу коллектива составляют работники  в возрасте 32-39 лет -43 человека и 40-49 лет – 57 человек. Также наблюдается тенденция и к старению коллектива. Так, в сравнении с 2008 годом темп роста работников в возрасте 40-49 лет увеличился на 114% , а численность работников в возрасте 60 лет и старше  уменьшилась на 9 человек.

       Аттестация  работников на предприятии ООО «Фрегат» направлена на улучшение качественного состава персонала, повышение производительности труда, рост личной заинтересованности и ответственности за результаты деятельности, создание условий для развития личности работника.

       При аттестации работников оцениваются:

• уровень профессиональных знаний;
• эффективность производственной деятельности
• личностные, индивидуальные и другие значимые качества;
• соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности;
• личный вклад в совершенствование производственных процессов, изобретательская работа.

       Аттестационная  комиссия проводит свои заседания в  соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие на аттестуемых  работников документы. На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем комиссии.

       Аттестация  проводится, как правило, с участием аттестуемого работника и его  непосредственного руководителя. В  случае неявки работника на заседание  комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительной причинам, аттестуются в другие предусмотренные графиком дни.

       Для аппарата управления избрана методика проведения аттестации на основе следующих документов:

• должностные инструкции специалиста
• аттестационный лист
• характеристики, заполняемой руководителем.

Одним из главных направлений работы отдела кадров и трудовых отношений является организация непрерывной, профессиональной подготовки работающих на предприятии. План повышения квалификации на год разрабатывается с учетом обучения резерва, результатов аттестации, предлагаемых изменений  в производстве.

Рекомендации  по совершенствованию  методов оценки деловых  и личностных качеств  персонала предприятия ООО «Фрегат»

       Для совершенствования методов оценки деловых и личностных качеств  персонала предприятия ООО «Фрегат» нанимать на работу нужно по такому порядку:

• Первичное собеседование гражданином, который желает устроиться на работу с отделом кадров с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность;
• Освидетельствование профессиональной пригодности - выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личных качеств гражданина квалификационным требованиям по предлагаемому месту работы - осуществляется функциональными отделами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест - вопросы, тест-задания.
• Медицинское освидетельствование кандидата.
• Анализ результатов освидетельствования и принятия решения о найме работника.

       2. Отбор кандидатов для трудоустройства  на предприятие ООО «Фрегат» производить на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личных качеств.

       Отбор управленческого персонала производить  на основе системы конкурсного отбора на вакантные  должности. Трудоустройство на основное производство допускать только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям индивидуально- психологических и личностных качеств кандидата.

       3. Создание курсов по повышению квалификации в виде лекций и практических занятий для  руководства главных специалистов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для специалистов и рабочих, которые будут направлены на рассмотрение вопросов различной тематики и включать основные перечни вопросов:

• Производственная программа
• Технологии
• Вопросы трудового законодательства
• Техники безопасности
• Труда и заработной платы
• Окружающей среды

       4. Проведение анкетирования работников  из числа управленческого персонала, специалистов и рабочих. Им предложить выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе вывести средний балл мотива и его величину в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволит выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников – которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель.

       Оценка  уровня мотивации проводить по пятибалльной шкале,  и заполняется в таблице (таблица 3)

       После проведения анализа  определить, что  нужно работнику для  эффективной работы и из этого вывода в дальнейшем строить работу с персоналом.

  Таблица 3

                    Оценка уровня мотивации 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Заключение:

       Менеджер  – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи, характер которых  зависит от типа организации. Содержание труда менеджера раскрывается в  процессе управления, состоящем из циклического повторения управленческих функций, которых у менеджера большое количество и которые определяются сферой деятельности, где работает менеджер и его местом в иерархии управления. В зависимости от разделения управленческого труда, менеджер выполняет различные роли в организации: роль по принятию решения, информационную роль, роль руководителя.  
            Вследствие насыщенного содержания работы менеджерский труд имеет вынужденно хаотический характер, что вызывает у менеджеров ряд проблем.  
Для выполнения функциональных обязанностей менеджеру необходимы определенные профессиональные и личностные качества, которые являются средствами, применяющимися им в процессе принятия управленческих решений, способствует продуктивности его работы и помогают ему справиться с проблемами.  
            Менеджеру необходимо использовать свои профессиональные и личностные качества для реализации своих обязанностей. Деловые и личностные качества менеджера взаимодополняют друг друга и являются факторами, способствующими продуктивности управленческой деятельности, средствами, применяющимися им каждодневно в процессе принятия управленческих решений. Менеджер должен сочетать в себе личностные и профессиональные качества, так как в совокупности они более эффективны и помогают добиться ожидаемого результата. Таким образом, чтобы стать успешным, менеджеру необходимо иметь набор определенных личностных и деловых качеств.

       Как видно из курсовой работы  в ООО «Фрегат» методы оценки персонала  практически не используются, и это большая проблема,  решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

       Собрав  воедино группу высококвалифицированных  специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

       Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

       Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники. 
 
 

Глоссарий

       Анализ - разложение, один из методов научного исследования. Самый распространенный вид анализа - классификация: черный - белый, большой - средний - маленький.

       Менеджер - руководитель, обеспечивающий эффективную координацию ресурсов организации (в первую очередь людских ресурсов).

       Менеджмент - деятельность, направленная на преобразование исходной ситуации в желаемую. Из этого определения следует, что мы все постоянно занимаемся менеджментом, часто сами того не подозревая.

       Деловые качества — это способности менеджера находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности менеджера и его организаторских способностей.

       Профессионально необходимые качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов.