Научные школы менеджмента

В основу школы человеческих отношений положены достижения психологии и социологии. В науке управления произошло перемещение усилий: от выполнения технических задач —  к отношениям между людьми, т.е. в  рамках этого учения предлагалось сосредоточить  внимание уже не на задании как  таковом, а на работнике («человек —  главный объект внимания»). 
 
Ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из «классических» менеджеров. Сосредоточив внимание на рабочем, они полагали, что так смогут лучше стимулировать его труд. Считалось, что люди — живые машины и в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. В этом отношении подлинным реформатором выступил Р.Оуэн, который считал, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и т.п.) и мало заботится о людях. По мнению Р.Оуэна, вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за работниками (живой машиной) и тогда «ремонт» людей не потребуется. 
 
Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга (1863 — 1916), создавшего первую в мире школу промышленных психологов. В своей книге «Психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Он создал великое множество тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости и др. 
 
Большой вклад в развитие теории и практики человеческих отношений внес Э. Мэйо (1880 — 1949), утверждавший, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные отношения контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал Э. Мэйо, результаты труда. Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) на производительность труда, Э.Мэйо сделал вывод об особой роли человеческого фактора. Ему удалось создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений). Движение человеческих отношений стало противовесом научному управлению, так как акцент в направлении человеческих отношений делался на людей, а в движении научного управления — на заботу о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Открытый Э.Мэйо «хотсорнский эффект» свидетельствует о том, что производительность труда и качество продукции зависят не столько от условий труда, сколько от социальных и психологических факторов. 
 
Из других ученых этого направления можно выделить М. Фоллет, проанализировавшую разные стили управления и разработавшую теорию лидерства. М.Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслугой М.Фоллет является также и то, что она попыталась совместить в единое целое три школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллет определила менеджмент как «выполнение целей предприятия путем воздействия на других лиц». 
 
Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40 — 60-е годы 20-го столетия, когда учеными-бихевиористами (от англ, behaviour — поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одна из них — иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности: физиологические; безопасность существования; социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.); престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение); самовыражение, полное использование своих возможностей, достижение целей и личный рост. 
 
Не менее популярно и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (Х-в и Y-в) лежат следующие характеристики работников: 
 
теория Х-ъ — средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности; 
 
теория Y-в — люди не пассивны от природы. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать. 
 
Модифицированный вариант учения Д.Макгрегора представлен Р.Блейком в виде управленческой решетки ГРИД. 
 
Таким образом, школа человеческих отношений (поведенческих наук) пыталась всесторонне проанализировать проблему человеческих отношений в процессе труда и устранить конфликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними.

Достижения:

• Определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей.
• Обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности.
• Объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями.
• Вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями.
• Социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности значительно большее влияние чем физические (при условии, что сама организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна).

Недостатки:

• Эмпирический подход.
• Отсутствие математических методов исследования

Школа поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время)

Школа поведенческих наук (бихевиоризм, от англ. behaviour – поведение) – подход в теории менеджмента, исследующий поведение людей, методы налаживания межличностных отношений, разрабатывающий проблемы социального взаимодействия и коммуникации, власти и авторитета в организационной структуре, поведенческих стереотипов и их мотивации, лидерства, изменения содержания работы и качества труда и др. Школа поведенческих наук тесно связана с именами таких ученых, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг и Д. МакГрегор.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных  отношений. Сторонники нового подхода  стремились в большей степени  оказать помощь работнику в осознании  своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих  наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение  эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько  популярен, что почти полностью  охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный  наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял  в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет  способствовать повышению эффективности  как отдельного работника, так и  организации в целом. Однако такие  приемы, как изменение содержания работы и участие работника в  управлении предприятием, оказываются  эффективными только для некоторых  работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные  результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, которые исследовали его приверженцы.

Говоря о такой важной функции менеджмента, как мотивация (функция, поддерживающая состояние, побуждающее  совершать действия, направленные на удовлетворение потребностей), необходимо напомнить, что все теории мотивации  подразделяются на две группы: содержательные, основывающиеся на идентификации потребностей, и процессуальные, возникшие позже  и базирующиеся на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания.

А.Н. Маслоу (1908–1970 гг.) – американский психолог, экономист, автор мотивационной теории потребностей (1954 г.). Согласно данной теории, не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворенности. Кроме того, потребности выстраиваются в иерархию, представляющую собой доминирование неудовлетворенных потребностей над удовлетворенными. Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии от низших (материальных) до высших (духовных):

– физиологические потребности  – в воспроизводстве людей, пище, дыхании, одежде, жилище, отдыхе;

– экзистенциальные – потребности  в безопасности существования (физические и экономические);

– социальные – проистекающие  из нашей коллективной природы (жажда  дружбы и привязанности, общения  и т.п.);

– престижные – потребности  в уважении со стороны «значимых  других», в служебном росте, статусе  и т.п.;

– духовные потребности в  самовыражении через творчество, это потребность реализовать  все, на что способен человек.

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга, разработанной в 1950 г.

Ф. Херцберг – американский психолог, экономист, профессор Кливлендского университета, автор двухфакторной содержательной модели мотивации (гигиенические факторы и мотиваторы). Двухфакторная («мотивационно-гигиеническая») теория удовлетворения трудом Херцберга постулировала:

• первый фактор – «мотивация»  – включает содержание труда, достижения в работе, признание со стороны  окружающих, возможность квалификационного  роста;

• второй фактор – «гигиеничность»  – включает условия труда, заработную плату, линию поведения администрации, взаимоотношения между работниками.

При этом выделяется группа факторов, которые должны удовлетворяться  в первую очередь. Удовлетворенность  всех факторов приводит к повышению  эффективности деятельности работника.

Наиболее последовательно  концепция мотивации развита  видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором  школы менеджмента Мичиганского университета Д. МакГрегором.

Д. Макгрегор (1906–1964 гг.) – американский теоретик менеджмента, специалист в области поведенческих аспектов управления, автор управленческих теорий Х (авторитаризм) и Y (партнерство) (1960 г.). Главный труд – «Человеческий аспект предприятия» (1960 г.).

Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Большое внимание он уделял формированию менеджеров (руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы), отмечая, что зачастую практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Он видел несколько причин сложившегося положения:

• слабое развитие менеджмента, непонимание политики и практики, природы стоящих перед ним задач;

• непонимание потенциальных  возможностей человеческих ресурсов;

• отсутствие организационного климата, направленного на создание условий для роста человека в организации.

В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведение человеческих ресурсов. МакГрегор отмечал, что после Второй мировой войны социальная обстановка на предприятиях изменилась, ослабла зависимость наемных работников от предпринимателей. Использование менеджерами авторитарной власти вызывает протест со стороны рабочих. Поэтому не следует обвинять работников в лени и глупости, а необходимо изменить качество управления, сосредоточив основные усилия на создании атмосферы сотрудничества между иерархическими уровнями управления, а также между менеджерами и рабочими.

Макгрегор отмечал, что «успех менеджмента... в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение». По его мнению, в истории развития общества хорошо различимы два главных этапа развития науки управления в изучении средств контроля за поведением людей в организациях. Первый этап, длившийся многие века, состоял в переходе от применения физического насилия к использованию формальной власти. Второй этап, наметившийся в последнее столетие, хотя корнями и уходит в далекое прошлое, характеризуется переходом от формальной власти к лидерству. Он отмечал, что частое использование власти далеко не всегда приводит к достижению поставленных целей, разрешению возникших проблем, а иногда создает конфликтные ситуации и новые проблемы. Властью как инструментом лидерства следует пользоваться лишь в исключительных случаях, «когда ничто другое не подходит». Власть должна продуманно выбирать средства воздействия на людей.

Лидерство Макгрегор рассматривал как определенное социальное отношение, понятие которого определяют четыре переменные.

1. Характеристика лидера.

2. Характеристика его последователей (потребности, позиции и др.).

3. Характеристика организации,  в которой он работает (цель, задачи, структура организации).

4. Политическая, экономическая  и социальная среда.

Характеризуя лидерство, Макгрегор подчеркивал: «Лидерство не является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение указанных переменных».

Развивая свою концепцию, Макгрегор пришел к выводу о необходимости создания новой теории и практики. Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их теория Х и теория Y. Это – две модели поведения руководителей. Первая модель (теория X) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель (теория Y) базировалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.

С концепцией Макгрегора тесно связано выдвинутое Р. Лайкертом положение о двух типах руководителей: ориентирующихся на работу и ориентирующихся на людей. Макгрегор описал этих руководителей в свете теорий Х и Y. Теория Х описывала руководителя, сосредоточенного на работе, а теория Y – сосредоточенного на человеке.

На основе теории Х был  сформулирован «вертикальный принцип», заключающийся в том, что власть и рычаги управления в организации принадлежат руководителям. Главным принципом теории Y является «интеграция». По мнению Макгрегора, теория Y приглашает к новаторству и является «источником возможных новых открытий и изобретений в будущем». Как показало использование теории Y на практике, стиль руководства, ориентированный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Опираясь на теорию Y, Макгрегор предлагал новые методы подготовки менеджеров. Он отмечал, что менеджерами не рождаются. Вместо традиционного, «технического» метода подготовки менеджеров (курсы, программы, деловые игры и т.п.) Макгрегор предлагал применять новый «сельскохозяйственный» подход, основанный на использовании соответствующей «почвы, температуры, климата и удобрений», при котором «семена» (скрытый талант к управлению) могут развиться наиболее плодотворно.

Работы Макгрегора дали мощный толчок к использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако впоследствии была выявлена серьезная ошибка в концепции Макгрегора. Группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, установила в 1945 г., что неправильно делить руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе или только на человеке. Ученые пришли к выводу, что автократичный руководитель наряду с работой может уделять много внимания и человеческим отношениям. Главная их идея сводилась к тому, что руководитель может быть ориентирован одновременно и на работу, и на человека.

На основании проделанной  работы группа в университете Огайо классифицировала поведение руководителей по двум признакам: по структуре и вниманию к подчиненным. В понятие структуры входит: распределение работы между подчиненными, разъяснение порученных заданий и требований к их исполнению, разработка методов и подходов к их выполнению, разработка и планирование графиков работы. Внимание к подчиненным выражается в оказании доверия к ним, в уважении, привлечении подчиненных к принятию решений, налаживании контактов между руководителями и исполнителями.

В дальнейшем эти исследования и сделанные выводы легли в  основу развития теории лидерства. Было установлено, что руководители могут эффективно управлять, используя стиль, наиболее подходящий для сложившейся ситуации. В сегодняшнем, быстро меняющемся мире самым эффективным является стиль, ориентированный на реальность.

Д. Портер и Э. Лоулер – авторы мотивационной процессуальной теории (теория ожидания + теория справедливости).

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличается от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

Достижения:

• Необходимо изучать не сознание человека, а его поведение, которое представляет собой реакцию на стимулы.
• Различные аспекты социального взаимодействия, мотивации.
• Характер власти и авторитета.
• Роль организационной структуры (организационное поведение человека).
• Коммуникации в организации.
• Лидерство.
• Разработали иерархию потребностей(Маслоу)
• Качества трудовой жизни человека и др.

Недостатки:

• Эмпирический подход.
• Отсутствие математических методов исследования.

Школа социальных систем. 

Школа социальных систем – это совокупность социологических подходов в менеджменте, рассматривающих организацию как динамичную целевую многофункциональную систему, состоящую из разнородных и взаимосвязанных элементов (подсистем). Базовой подсистемой является социальная организация.

Социальная организация – в широком смысле любые организованные человеческие сообщества или совокупность взаимосвязанных социальных групп, в узком – наименование специфической, собственно социальной подсистемы регуляции поведения, наличие которой и позволяет рассматривать организацию как социальную систему. При рассмотрении административных, прежде всего производственных, организаций С. О. выступает как подсистема в рамках сложных социотехнических систем, компоненты которых имеют различную природу (гетерогенны): технико-технологическую, экономическую и социальную. В этом  случае социальная организация рассматривается как социальная подсистема.

Организация как социотехническая система – системная модель, рассматривающая организацию как искусственную, закрытую систему. Организация характеризуется здесь как сложная гетерогенная система, состоящая из двух взаимозависимых подсистем – технико-технологической (техническая организация) и социально-психологической (социальная организация), регулирующих поведение ее участников и выполняющих функцию соединения техники и человеческого компонента.

Организация как открытая система – системная модель организации, в которой ее функционирование, свойства, структура, особенности жизнедеятельности и логика развития зависят от состояния и динамики внешней среды. Организация как открытая система – это организация, активно взаимодействующая с внешней средой; причем это взаимодействие носит нестабильный, изменчивый, реформируемый характер.

Организация как закрытая система – организация, взаимодействия (обмен ресурсами, энергией, продукцией) которой с внешней средой стабильны.

Отличительная черта  ШСС: представление об организации как о специфической целевой социальной системе, развивающейся в рамках более широкой социальной системы и выполняющей по отношению к ней определенные социальные функции. 

Герберт Саймон 

В центре внимания Саймона – проблемы подготовки, принятия и реализации управленческих решений, что составляет содержание управленческой деятельности. Решение – это выбор одной из возможных альтернатив поведения работника. Организация – это система принятия решений. Решения подразделяются на программируемые и непрограммируемые. Программируемые – это решения, для выполнения которых применяется формально-логическая методология. Непрограммируемые решения охватывают большую часть решений, принимаемых менеджерами в повседневной практике. Этот тип решений связан с задачами, возникающими на основе принципиально новых, впервые встречающихся в практике менеджеров сложных проблем. Они не имеют четкого алгоритма решения, не связаны с логикой оптимизации, не ориентированы на эффективность.

Саймон ввел понятие "идентификация работника с организацией", обозначающее процесс, в результате которого работник, вновь поступивший в организацию, через определенное время принимает ее цели, начинает рассматривать индивидуальные задачи через их призму и проявляет готовность добровольно, самостоятельно и без принуждения извне предпринимать действия (принимать решения), направленные на удовлетворение интересов и достижение целей организации. При этом принятые им решения он воспринимает не как навязанные, а как соответствующие его побуждениям и собственной мотивации.

Концепция ограниченной рациональности Саймона – система теоретических положений, обосновывающих принципиальную невозможность принятия оптимальных управленческих решений административным управленцем (менеджером) в организации.

Смысл положений концепции может  быть сформулирован в виде двух тезисов:

1)     лицо, принимающее решение, уже в силу своей человеческой природы не способно принять оптимальные решения  в лучшем случае будет довольствоваться удовлетворительными;

2)     поведение человека в организации не может быть квалифицировано как рациональное или иррациональное, оно определяется как ограниченно или вынужденно рациональное.

Критикуя распространенный взгляд на менеджера как на рациональное существо, принимающее решение согласно логике, Саймон считал, что при этом принимается ряд ошибочных утверждений, например: лицо, принимающее решение, все знает и понимает, оно может все подсчитать и в состоянии оценить последствия принятого им решения.

Таким допущениям Саймон противопоставлял следующие утверждения:

1)     Менеджер из бесконечного числа альтернатив видит лишь немногие и, следовательно, его выбор неоптимален;

2)     Менеджер не может предвидеть всех последствий принимаемого решения;

3)     Менеджер основывается на весьма приблизительных представлениях об объекте, которым управляет;

4)     Менеджер склонен делать ошибки;

5)     Менеджер работает в режиме дефицита времени и не имеет необходимого объема информации;

6)     Менеджер руководствуется бессознательными целями, мотивами, установками, влияющими на содержание решений;

7)     Менеджер не способен воспринимать всю сложность тотального окружения как целостности;

8)     Менеджер не может быть экспертом во всех вопросах, которые ему приходится обсуждать с функциональными специалистами;

9)     Принятие и реализация решений во многом обусловлены позицией менеджера, системой его ценностей, отношением к содержанию решений.

Вывод: поведение менеджера, принимающего решение, не есть рациональное или иррациональное, а скорее ограниченно или вынужденно рациональное. 

Алвин Гоулднер и Амитай Этциони 

Гоулднер предложил две модели организации, описывающие ее природу (которая, в свою очередь, носит двойственный характер): естественную и рационально-искусственную. В естественной модели организация рассматривается как социальный организм, эволюционно и поэтапно развивающийся и функционирующий по своим законам, центральной проблемой которого, как и в биологических организмах, является его выживание. В рационально-искусственной модели организация рассматривается как сознательно проектируемая под цель искусственная система, как инструмент, формируемый для достижения определенных целей и решения задач.

Этциони: "Организация – это сложный социальный агрегат, в котором действует множество социальных и профессиональных групп, имеющих как общие, так и несовместимые интересы"; "конфликт между администрацией и подчиненными принципиально неустраним, поскольку его источником является разное отношение этих групп к собственности".

Этциони: существуют две принципиально возможные модели рациональности менеджера, соответствующие двум компонентам организации: модель эффективности и модель выживания. Модель эффективности связана с ориентацией менеджера на реализацию исключительно целевой функции и максимизацию результативности деятельности; данная модель имеет смысл лишь при сравнении нескольких организаций и сопоставлении результативности их деятельности. Модель выживания соответствует типу рациональности менеджера, направленной на повышение способности организации к функционированию, сохранение ее как специфического коллективного субъекта деятельности.

Достижения:

• Формальная организация – система сознательно координированных действий или сил двух и большего количества людей.
• Разработали более сложные системы мотивации.
• Двухстороннее понимание отношений персонала и организации: мотивация персонала зависит от характеристик организации, но и организация может стимулировать персонал.
• Центральным методологическим понятием оказывается понятие связующих процессов.
• Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие  и принятие решения.
• Главным интегрирующим фактором организации считается цель.

Недостатки:

• Верховенство целей организации над целями индивидуума.