Мотивация

  В-третьих, человек может провести переоценку своих возможностей. Он может решить, что неверно думал о своих способностях. При этом у человека понижается уровень уверенности в себе, он решает, что незачем увеличивать старания, так как то, что он получает, отражает его возможности.

  В-четвертых, реакцией на неравенство может быть попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью заставить их увеличить затраты труда либо добиться уменьшения их вознаграждения.

  В-пятых, человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях. Это могут быть особые личные связи и контакты этих людей, их отличительные личностные качества и способности. Человек решает, что ему с ними не равняться, и выбирает себе более подходящий объект для сравнения.

  В-шестых, человек может попытаться перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию.

  Теория  равенства позволяет сделать  несколько важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит чисто субъективный характер, необходимо обеспечить широкий доступ информации о том, кто, как, за что и какое получает вознаграждение. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют ее величину. Значимым выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет большую роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно первостепенную. Поэтому менеджеры это должны учитывать, если стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.

  Как неоднократно подчеркивалось, восприятие равенства и справедливости носит сильно выраженный субъективный характер. Для успешного управления людьми менеджер должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе. Для этого руководство регулярно должно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работниками, считают ли они его равным и справедливым.

Концепция партисипативного управления

Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он также проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях она протекает, как сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в происходящих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью, но при этом выходят за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

  Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутри организационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику, доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

  Если  первый аспект влияния партисипативного управления на человека непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационной стороны использования человеческого потенциала организации. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, ее следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

  Партисипативное управление может быть реализовано  по следующим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность может касаться, например, таких аспектов деятельности, как режим работы или выбор средств выполнения работы. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения относительно выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать. В-третьих, работникам дается право контроля над качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие работников в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. В-пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы вместе работать. В этом случае представляется право принятия решения по поводу не только собственной работы члена организации, но и с кем кооперироваться в групповой деятельности.

  В реальной практике все эти направления  осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они тесно связаны друг с другом и хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как конкретные формы партисипативного управления. Наиболее наглядным примером этого являются кружки качества, широко используемые в управлении японскими фирмами.

  Идеи  партисипативного управления могут  быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решения, постановке целей и их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения позволяет работнику иметь более ясное представление о том, что он ожидает в качестве результата своей деятельности и каково может быть вознаграждение за эту деятельность.