Мотивация в менеджменте

     В практической деятельности организаций  руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями сотрудников и добиваться их соответствия.

     2. Теория постановки  целей.

     Содержание  теории постановки целей сводится к  тому что человек определяет для  себя цели, к достижении. которых он стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу [приложение №3].

     На  цель и готовность человека затрачивать  определенные усилия оказывают влияние  четыре фактора: сложность цели, специфические цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (то есть оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной целью) и внешние процессы (то есть оценка окружающими результатов труда или исполнения: похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты, благодарность коллег и т. п.).

     Данная  теория связана со многими трудностями  при её практической реализации. Прежде всего, это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют разную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.

     Теория  постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить  цели: руководитель или группа. Участие человека в постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это к повышению уровня и качества исполнения. При  постановке целей как индивидами, как и группами возникает конкуренция, что безусловно активизирует их деятельность, но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. Эта теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

     Теория  постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как производить  стимулирование: по конечным результатам  работы или за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации.

     3.Теория равенства (справедливости)

     Содержание  теории равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет его с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не  в его пользу, то чувствует несправедливость и ощущает напряжение, так как нет удовлетворения выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивнее, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями или даже их увеличит.

     Восприятие  человеком равенства и неравенства  носит субъективный характер, а оценка справедливости (или несправедливости) относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такое профессиональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.

     Теория  равенства не способствует повышению  эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения в организации высок, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

     Выделяется  шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

• при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество работы;
• человек может потребовать увеличение вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;
• человек может разуверится в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал  и что оплата соответствует его возможностям;
• человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;
• человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;
• человек может перейти в другое подразделение или же совсем уйти из организации.

     Рассмотрение  теории равенства позволяет сделать вывод о том, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль, поэтому задачей менеджеров является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждения, но и получение сведений о том, считают ли работники таковым это вознаграждение.

     Комплексная  процессуальная теория мотивации, известная как модель Потера – Лаулера [приложение №4], построенная на основных элементах теории ожидания и теории равенства, включает пять переменных величин:

• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
• уровень удовлетворенности.

     Содержание  теории Портера – Лаулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы) и внешними (повышение оплаты труда, премия и др.). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

     Потрет  и Лаулер на основе анализа предложений  модели сделали вывод о том, что  результативный труд ведет к удовлетворению.  

     Таким образом, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

       Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления. В ходе написание курсовой работы я ознакомилась с двумя различными типами мотивационных теорий: содержательными и процессуальными.

       Основу  содержательных теорий мотивации, как известно, составляет анализ потребностей человека и их влияние на мотивы, которые побуждают человека к деятельности. К содержательным теориям мотивации относятся следующие:

• теория А. Маслоу;
• теория К. Альдерфера;
• теория Д. Макклелланда;
• теория Герцберга.

     В отличие от содержательных теория мотивации, большинство процессуальных теорий рассматривают мотивацию как  процесс управления выбором. Такими теориями являются: теория ожидания, теория постановки целей и теория равенства.

      Всем  вышеназванные теории мотивации очень различны между собой. Но, даже не смотря на это различие все она нацелены на, то чтобы создать такие условия труда работнику, при которых его деятельность была наиболее эффективной.

       Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.