Мотивация персонала в условиях кризиса

      консалтинговые услуги в области телекоммуникаций;

      Avaya обучение администрированию систем связи AVAYA;

      ремонт оборудования AVAYA.
Основные принципы работы компании «Дельта Телеком» неизменны с момента образования:

      репутация;

      доскональное знание продукта;

      высокая квалификация сотрудников;

      комплексные решения;

      индивидуальный подход к каждому заказчику;

      поставка оборудования в кратчайшие сроки;

      возможность самостоятельного обслуживания оборудования.

          Среди клиентов ООО «Дельта Телеком» крупные Банки, Энергетические Компании, Промышленные Корпорации, а также предприятия транспорта, торговли, строительства, образования и государственного сектора.

3.2 Методы мотивации работников филиала

Материальное стимулирование персонала. Разработка и утверждение в ООО «Дельта Телеком» положений о премировании обеспечила прямую зависимость премий от личного участия работника в общих итогах работы трудового коллектива.

Конкретные показатели материального поощрения для руководящих работников предприятия (начальника, заместителя начальника, главного инженера, главного бухгалтера, бухгалтера – экономиста, экономиста) устанавливаются по отдельному положению. Показатели и периоды премирования устанавливаются Положениями о премировании, утвержденными генеральным директором и согласованным с ООО «Дельта Телеком», профсоюзом работников связи. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются по следующим целевым самостоятельным частям:

                  выполнение экономических показателей (плана прибыли, тарифных доходов);

                  выполнение нормативов качества услуг электросвязи.

         Мотивационный механизм обеспечения качества труда содержит следующие взаимосвязанные компоненты:

                  набор средств материального и морального стимулирования;

                  методы оценки качества труда различных работников.

Каждый прием стимулирования предполагает достижение персоналом определенного условия по качеству труда.

Рассмотрим методы оценки труда различных работников предприятия.

Для руководящих работников применяется единый перечень основных показателей деятельности компании, при условии перевыполнения которых поощрительный фонд увеличивается. Кроме основных показателей, для руководящих работников применяется единый перечень производственных упущений, за наличие которых размер поощрительного фонда снижается частично или полностью. Данные перечни являются неотъемлемой частью Положения о выплате поощрительного фонда руководящим работникам в ООО «Дельта Телеком» и могут дополняться и уточняться в установленном порядке.

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются работникам филиала по следующим целевым самостоятельным частям:

                  выполнение экономических показателей (плана прибыли и тарифных доходов);

                  выполнение производственных показателей.

При невыполнении одного из экономических и производственных показателей, учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных размерах. В целях стимулирования деятельности работников ООО «Дельта Телеком» разрабатывается перечень основных показателей, при условии перевыполнения которых, размер поощрительного фонда увеличивается, а при невыполнении, соответственно, уменьшается.

Отдельным работникам премия начисляется по коэффициенту трудового участия в зависимости от личного вклада в общие результаты труда.

Перечень показателей, при невыполнении которых размер поощрительного фонда снижается, разрабатывается и при необходимости дополняется или изменяется по рекомендациям ООО «Дельта Телеком»  и решению руководителя компании. Показатели и размеры премирования работников филиала, утвержденные «Положением о выплате поощрительного фонда», изменяются и дополняются приказом Генерального директора ООО «Дельта Телеком».

Генеральный директор имеет право увеличить размер начисленного поощрительного фонда за выполнение особо важных и срочных производственных заданий и работ.

Моральное стимулирование персонала. Эффективность участия персонала в работе по улучшению качества оценивается руководителями подразделений. Моральное стимулирование качества труда в ООО «Дельта Телеком» включает следующие направления:

   продвижение по службе;

   обеспечение профессионального развития и роста квалификации персонала;

   признание коллективом, одобрение, похвала.

Признание коллективом и одобрение реализуется следующими способами:

      присвоением почетных званий работникам предприятия («Мастер связи», «Почетный радист Российской Федерации», «Заслуженный связист Российской Федерации», «Ветеран связи» и другие почетные звания);

      награждение почетными грамотами или иными почетными знаками.

Награждение работников ООО «Дельта Телеком» почетными грамотами, почетными знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений.

В целях стимулирования обеспечения качества труда в предприятии и во всех подразделениях осуществляется учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Отделом кадров ООО «Дельта Телеком» все решения руководителей предприятия о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек.

3.3 Аналитические выводы

Таким образом, основными задачами ООО «Дельта Телеком» в области совершенствования механизма мотивации в условиях кризиса являются:

                  совершенствование профессионализма всех сотрудников;

                  укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы;

                  планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития предприятия;

                  эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте.

В качестве приоритетного материального метода мотивации компания выбрала систему премирования. Размеры премий зависят непосредственно от объема выполняемой работы, что, конечно же, мотивирует работников к качественному и быстрому исполнению должностных обязанностей. Но для поддержания трудового настроя работников, компании следует подумать над дополнительными способами мотивации. Например, можно было бы продать небольшую часть акций ключевым сотрудникам. Это бы стимулировало их к еще более продуктивной работе и к поиску новых решений для бизнеса, так они будут заинтересованы в развитии компании, являясь ее акционерами. Для остальных сотрудников можно было бы создать систему дополнительных бонусов, чтобы у них появилась дополнительная возможность увеличить свой заработок, который также будет также зависеть от качества их работы.

Что касается морального мотивирования труда, то филиал обходится только грамотами и общим признанием коллектива. На мой взгляд, этого не достаточно. Моральное мотивирование очень важно для эффективной работы персонала. Поэтому необходимо было бы, например, вовлечение штатных работников в процесс решения каких-либо вопросов, касающихся деятельности компании. Таким образом, сотрудники чувствовали бы себя нужными компании, могли бы предлагать свои идеи, проекты для дальнейшего развития компании.

В целом, система мотивации в ООО «Дельта Телеком» успешна и она приносит свои плоды. Компания процветает, и сотрудники могут чувствовать себя уверенными. При качественном выполнении работы, у них есть перспективы повышения по службе и значительных денежных вознаграждений. В данном случае, мотивация персонала является эффективным фактором работы компании.

Заключение

Все поставленные в начале задачи курсовой работы решены. Выявлены все материальные и нематериальные методы мотивирования, применяемые на фирме. Рассмотрены и проанализированы эти методы на примере ООО «Дельта Телеком».

В процессе анализа установлено, что применяемая система мотивации в компании несовершенна и требует доработки. Хотя она и приносит положительные результаты.

Доказана важность существования системы мотивации на фирме и комплексного применения материальных и нематериальных методов. Рассмотрены ключевые методы мотивации, необходимые в кризисной ситуации. Для наших дней это чрезвычайно актуально.

На основе анализа системы мотивации в ООО «Дельта Телеком» можно сделать вывод, что, во-первых, не существует идеальной системы мотивации, а во-вторых, ей не уделяется достаточного внимания. Руководители, заинтересованные только в получении максимальной прибыли, часто забывают, что работники также заинтересованы в хорошем заработке, условиях труда и внимании к своей работе. А между тем, персонал любой фирмы является одним из основных факторов производства. И от того, насколько он будет удовлетворен своей работой, насколько он будет мотивирован на более высокие результаты, зависит успех и процветание компании.

Список использованных источников

1.   www.iteam.ru портал о технологиях корпоративного управления.

2.   Бердичевская Н.Ф.Организационное поведение: текст лекций. Ульяновск: УлГТУ, 1998.

3.   Бердичевская Н.Ф.Организационное поведение: текст лекций. Ульяновск: УлГТУ, 1998.

4.   Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Юнити -Дана, 2005.

5.   Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2005.

6.     Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. –М.: Слим, 2005.

7.   Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.:МГУ, 1995.

8.     Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2008.

10.Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления, 2004.

11.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.

12.Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М.: Канди, 2006.

12.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 1997. – №10.

14.Кондратьев О., Снежинская М., Мелихов Ю. Мотивация персонала. Издательство "Альфа-Пресс",2004.

15.Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Управление персоналом организации. М.:НИБ. 2004.

16.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебное пособие для вузов. М.: Юнити, 1999.

17.Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005.

18.Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. Издательство ООО «Вершина», 2005.

19.Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2005.

20. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления –ИНФРА-М, 1999.

Приложения

Результаты опроса отношения респондентов к работе и мотивации

1.                  Должна ли компания дополнительно мотивировать персонал в условиях кризиса?

2.                  Что изменяется на работе во время кризисной ситуации?

3.                  Что может подтолкнуть вас к решению о смене работы?

4.                  Что вас может удержать в компании, если вы решили уйти?

30

[1]1 Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. Издательство ООО «Вершина», 2005, с.12

[2] Кондратьев О., Снежинская М.,Мелихов Ю. Мотивация персонала. Издательство  "Альфа-Пресс",2004,с.58

[3] Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Юнити -Дана, 2005, с.144

[4] Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000, с. 204

[5] Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Управление персоналом организации. М.:НИБ. 2004, с. 160

[6] Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000, с. 230

[7] www.iteam.ru портал о технологиях корпоративного управления.

[8] Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005, с. 180