Мотивация как функция менеджмента

Наиболее традиционной является рациональная модель, представленная на Рис.1.1.

Соответственно, она основана на следующих предположениях:

может быть собрана вся необходимая информация, причем она является неискаженной;

проблема может быть точно и однозначно определена;

цели независимы и неконфликтны;

может быть создано полное множество альтернатив;

существует точная количественная связь между каждой альтернативой и целями;

может быть выбрано лучшее из имеющихся вариантов в смысле всех поставленных целей.

Рациональные модели принятия решений в зависимости от степени формализации этого процесса делят на решения со слабой (нечеткой) и сильной (четкой) структурой (см. Рис.1.2, 1.3).

Для формирования решений со слабой структурой, не формализуются цели и ограничения. Кроме того, не описывается влияние на них каждого из вариантов решений.

При принятии серьезных, т.е. дорогостоящих, важных, имеющих долгосрочные последствия решений без детальной формализации, как правило, нельзя. Поэтому для такого рода решений существенно детализируется блок "Оценка и выбор".

Укрупненный алгоритм выбора решения с четко выраженной структурой:

формирование множества переменных и параметров в составе

разрешающих переменных, значения которых свободно выбираются ЛПР (множество, из которого будет осуществляться выбор);

множество внешних или экзогенных переменных, которые не контролируются ЛПР;

множество параметров, значения которых считаются вполне определенными и также не зависят от ЛПР;

разработка системы целей (критериев), которые будут учитываться при принятии решений;

описание связей целей, переменных и параметров, т.е. формирование модели;

в общем случае требуется разработка методов оценки результатов вариантов решений для возможности выбора из них наилучшего.

На смену такому подходу пришла ограниченная рациональность. Так, согласно М. Веберу, проблемы общества происходят из-за того, что решения нерациональны и продиктованы эмоциями. Выход - идеальная бюрократия. Для разработки УР должны быть разработаны специальные правила и процедуры. Власть зависит от уровня иерархии. Информация проходит наверх без задержки и искажений, но правильно отфильтрованная. В результате, исходя из строго определенных целей и с учетом ограничений, могут быть приняты оптимальные решения, хотя и на неполной информации. Соответственно, необходимо знание зависимости значения цели от выбранного варианта.

Очевидно, что в выполнение в реальной жизни и этих предположений не вполне обосновано. Известна критика Саймона по этому вопросу, состоящая из трех основных блоков:

Проблемы целей - их много, они взаимосвязаны и противоречивы, цели нижних уровней не являются формальной детализацией целей верхнего уровня, существует множество неформализуемых политических целей. Следовательно, в реальной жизни реализуется не объективная, а субъективная рациональность.

Проблемы менеджеров - ограниченность времени на принятие решений, ограниченность знаний и способностей менеджеров, необходимость принятия решений в условиях отсутствия и неточности информации, тенденция к избежанию риска.

Проблемы организации - ее изменение в процессе разработки и принятия решения, квазиразрешение предыдущих конфликтов, наличие назревающих конфликтов.

"Принятие решений - это не то, что Вы об этом думаете" Г. Минцберг. Отличие предложенных им моделей состоит в том, что надо отказаться от излишней формализации, от идеи, что решение всегда предшествует действию, а также локализовано во времени.

Общие черты трех моделей Минцберга:

Это модели формирования идеи решения.

Дескриптивный подход.

Признание трех параллельно существующих моделей формирования идеи решения.

Список использованной литературы 

-----------------------

[1] Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. «Менеджмент  организации»:

учебное пособие ( Москва, Издательство «Инфра-М», 2006. ( С. 328-329).

[2] Уткин Э.А. «Основы мотивационного менеджмента»  (  Москва,  Издательство

«ЭКМОС», 2007. ( С. 41).

[3] Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Современный российский менеджмент»:  учебник  (

Москва, Издательство «ФБК-Пресс», 2008. ( С. 326).

[4] Мейланд Я., Уилсон П. «Руководство по управлению трудовым  коллективом»:

пер. с английского ( Москва, Издательство «Юнити», 2006. - С. 115-116).

[5] Хекгаузен Х., Дернберг Р. «Мотивация и  деятельность»:  краткий  пер.  с

немецкого под ред. Величковского Б.М.  (  Москва,  Издательство  «Прогресс»,

2009. (  С. 137).

[6] Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А. Мотивация  труда  как  фактор

повышения    эффективности    производственно-хозяйственной     деятельности

предприятия. – М.: 2006 - С. 285-286.

[7] Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т.

Гутман, Н. Мухина и др .— 3-е изд. — СПб..: Питер, 2006. – С. 39-42.

[8] Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т.

Гутман, Н. Мухина и др .— 3-е изд. — СПб..: Питер, 2008. – С. 40-43.

[9] Мейланд Я., Уилсон П. «Руководство по управлению трудовым коллективом»:

пер. с английского ( Москва, Издательство «Юнити», 2008. - С. 131-132.

[10] Максимцев  М.М.,  Игнатьева  Л.В.,  Комаров  М.А.  «Курс  менеджмента»:

учебник для ВУЗов ( Москва, Издательство «Инфра-М», 2007. – С. 298.

[11] Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»:

учебник для ВУЗов ( Москва, Издательство «Инфра-М», 2007. – С. 298.

[12] Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. «Менеджмент

организации»: учебное пособие ( Москва, Издательство «Инфра-М», 2003. ( С.

342).

[13] Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. «Менеджмент

организации»: учебное пособие ( Москва, Издательство «Инфра-М», 2007. ( С.

345).