Мотивация и ее роль

3.4. Теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора

Эта теория несколько обособлена от других процессуальных теорий мотиваций в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций, поэтому в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее, в связи с тем, что руководители – это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее относят к процессуальным теориям мотивации.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются авторитарное и демократичное руководство.

Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

            задания, которые получает подчиненный;

            качество выполнения задания;

            время получения задания;

            ожидаемое время выполнения задачи;

            средства, имеющиеся для выполнения задачи;

            коллектив, в котором работает подчиненный;

            инструкции, полученные подчиненным;

            убеждение подчиненного в посильности задачи;

            убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

            размер вознаграждения за проведенную работу;

            уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Согласно ей:

      человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;

      у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили;

      эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

Следует отметить, что такая категория работников действительно встречается. Например, люди являющиеся по типу личности психастеноидами. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству, и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п.

«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Согласно ей:

      труд для человека – естественный процесс;

      в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;

      он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное  влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории МакГрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с таким развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

4. Мотивация в современных условиях

4.1. Мотивация в эпоху административно-командной экономической системы

Исходными условиями для мотивации труда в России следует считать модель организации труда, существовавшую в СССР. Модель вобрала в себя методы «школы научного управления» Ф.У. Тейлора и другие достижения зарубежного менеджмента. Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать.

В основе советской модели организации труда, направленного на достижение макроцелей, лежали принципы стимулирования труда, опирающиеся на тарифные ставки. Эта модель обеспечивала социальную защищенность работников, однако, с учетом существовавшей в стране скрытой инфляции с присущим ей замораживанием цен, и, следовательно, отсутствием конкурентоспособности предприятий, дефицитом на товары социального спроса, материальные ценности людей были принижены. Потребности высшего порядка, такие как самоуважение и самовыражение, также не могли иметь большого значения, так как при полном огосударствлении экономики творческая инициатива и самостоятельность в принятии решений, являющиеся краеугольными камнями этих человеческих потребностей, имели крайне малое значение. Основной потребностью людей, которая удовлетворялась полностью, была потребность в безопасности и защищенности. Работники были уверенны, что у них всегда будет работа, однако в то же время такая уверенность людей в отсутствии безработицы не способствовала интенсивному труду. Работники имели полную гарантию пенсионного обеспечения и гарантии социального характера, отпуск, оплату временной нетрудоспособности, значительные социальные льготы. Имело место и обучение за счет предприятий.

Социальные потребности удовлетворялись на довольно высоком уровне. Комсомольские, партийные, профсоюзные организации проводили на местах различные собрания, на которых присутствовал весь коллектив. Такая деятельность имитировала участие работников в руководстве предприятием и способствовала повышению самоуважения.

Среди других социальных мероприятий имели место субботники, еженедельные политинформации, помощь подшефным колхозам и совхозам в уборке урожая и т.д. Несмотря на государственную направленность этих мероприятий, они, тем не менее действительно сплачивали работников в единый трудовой коллектив, имели место дружеские и товарищеские отношения между коллективами по работе.

Стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования, и соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

Активных участников трудового процесса и общественной деятельности руководство выделяло, отмечало моральным поощрением – почетными грамотами, значками отличия, представляло к награждению орденами и медалями.

Социальное стимулирование трудовой деятельности работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д.). Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только, затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.

Таким образом, основными удовлетворявшимися потребностями сотрудников в советское время  были потребности в безопасности и защищенности, социальные потребности и частично потребности в самоуважении.

Модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Несмотря на исчезновение некоторых особенностей характерных для времени Тейлора, его система производства со всеми недостатками продолжает использоваться в силу устоявшихся привычек. Наиболее очевидными и серьезными недостатками остаются слабое использование интеллекта и творческих способностей миллионов людей.

4.2. Мотивация в рыночных условиях

В связи с переходом на новые условия хозяйствования и проводимые в России рыночные реформы 90-х гг. ХХ в. и по настоящее время российская культура и, соответственно, мотивация труда работников претерпевают значительные изменения. Это явление можно объяснить следующими причинами:

Во-первых - в связи с либерализацией цен, инфляционными процессами, рыночной конкуренцией предприятий исчез дефицит товаров повседневного и социального спроса. Появление частной собственности на землю и недвижимость, открытость границ и возможность путешествовать за рубеж, огромный приток в страну импортных товаров из разных стран мира (в основном бытовой техники, одежды и автомобилей) бывших до этого времени лишь недосягаемой мечтой многих наших сограждан, привели к преобладанию материальных потребностей людей. Период накопления капитала и сбережений, пришедшийся на 90-е гг. ХХ в., при ослабленном контроле со стороны государства, появление свободной конвертируемой валюты заставили людей зарабатывать денежные средства всеми возможными легальными и нелегальными способами. Поэтому в мотивации трудовой деятельности на первый план вышли материальные потребности, доминирующие в сознании многих людей и по сей день.

В связи с этим большое значение приобрели экономические методы мотивации. Здесь главную роль играет стимулирование, составляющую материальную основу мотивации. Многие руководители и ученые-экономисты считают материальное стимулирование основным фактором развития коммерческих предприятий.

Во-вторых - потребности людей в безопасности и защищенности перестали удовлетворяться со стороны государства и руководства предприятий, так как это происходило в советское время.

Рынок по своей природе не совершенен и не призван к решению социальных проблем. Эту функцию выполняет государство, которое вмешивается в рыночную экономику и путем принятия соответствующих законов стремится устранить социальное неравноправие и снизить социальную напряженность в обществе. Однако в любой стране с рыночной экономикой одной из тяжелейших социальных проблем является безработица, так как рынок труда, так же как и любой другой, подвержен воздействию спроса и предложения.

Поэтому многие работники абсолютно не уверены в своей занятости на конкретном рабочем месте и боятся потерять работу. При этом качество их труда не всегда является основной причиной потери рабочего места, потому что организация – это открытая система, действующая во внешней среде и, следовательно, подверженная воздействию экономических циклов, кризисов и других экономических явлений.

Социальные потребности в настоящий период времени не менее важны, чем материальные потребности. Однако в отличие от советского времени, они носят не коллективный, а индивидуальный характер. К ним относятся такие факторы мотивации, как, многолетняя привычка работы в данном коллективе, возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе и граничащий с самоуважением фактор ощущения своей нужности людям, как коллегам, так и клиентам. Социальные потребности могут учитываться или не учитываться руководителями организаций и удовлетворяться в большей или меньшей степени, однако проводимые исследования подтверждают то обстоятельство, что там, где эта группа потребностей удовлетворяется, в коллективе – благоприятный социально-психологический климат, а текучесть кадров снижается. При этом даже в периоды экономического спада или депрессии, когда руководители предприятий не в состоянии активно стимулировать работников материальными методами поощрения, упомянутые социальные факторы мотивации играют роль внутреннего вознаграждения, и многие работники, не смотря на ощутимые материальные проблемы, продолжают работать на предприятии.

Социальные потребности свойственны всем возрастным группам, независимо от уровня образования и должностного статуса.

Во многих регионах выплачивается относительно невысокая зарплата и нет никаких видов материального стимулирования, но сохранились методы морального стимулирования и многолетняя привычка работы. На сегодняшний день мотивация труда претерпела мало изменений по сравнению с советским периодом. Для изменения существующего положения дел необходимо изыскивать финансовые ресурсы для повышения мотивации труда методами экономического стимулирования. Этого можно достичь, например, путем внесения изменений в налоговое законодательство.

Таким образом основной упор необходимо делать на удовлетворение социальных потребностей и потребностей в уважении работников на предприятиях и в организациях. Грамотные руководители, проводящие политику приобщения работников к целям и ценностям организации, укрепляющие в них потребность в причастности к работе на данном предприятии, достигают высокой мотивации к труду и как следствие этого повышения эффективности работы самой организации. На малых предприятиях, особенно тех, где персонал является основным ресурсом достижения цели (консалтинг, маркетинг, разработка программного обеспечения), основное внимание следует обращать на социальные потребности, наряду с возможным материальным стимулированием и удовлетворением потребностей в безопасности.