Модель ефективного та авторитетного менеджера

20

Київський національний університет ім. Тараса Шевченка

Економічний факультет

Самостійна робота з Менеджменту

“Модель ефективного та авторитетного менеджера”

Виконав:

студент 4-го курсу

спеціальності “Економічна кібернетика”

Удовенко Ярослав

План

Вступ

Функції менеджера

Відношення до роботи. Порівняння типів відношення до роботи.

Відносини сучасного менеджера з його оточенням             

Якості сучасного менеджера

Особисті якості сучасного менеджера

Професійні якості сучасного менеджера

Організаторські й ділові якості сучасного менеджера

Висновки

1. Вступ

Говорячи про модель сучасного менеджера потрібно визначитися з різницею, якові представляє сучасний менеджер і «простий» менеджер. На мою думку поняття «сучасний» менеджер тільки тім і відрізняється від поняття «менеджер», що це є певна часткова ситуація всього загального комплексу набору який присутній менеджерові, так як кожний часовий період у розвитку людства ставити нові виклики перед менеджментом. Можна сказати, що Менеджер - це певний кістяк, який може «обростати» різноманітними вимогами, які представляє кожна доба розвитку людства. Так в індустріальну епоху розвитку виробництва, в епоху масштабних проектів, великих наукових відкриттів, розширеного способу виробництва якого ще не бачило людство до менеджера були  притаманні певні характеристики, які з годиною стерлися, або перетворилися на нові риси, викликані вимогами переходу до нової стадії розвитку людства - постіндустріальної або інформаційної. На переході до цієї стадії розвитку було проведено багато досліджень, розроблено  маса різноманітних теорій, які пояснювали поведінку менеджера з різних сторін. Саме ці теорії, формалізовані вимоги й зіставляють картину сучасного менеджера.

2. Функції менеджера

В другій половині 20-го століття кризові ситуації, усе більше й більше потрясали західну економіку, ставлячи для менеджерів все нові виклики. Фірми виросли настільки, що одноособове керування ними стало практично неможливим. Крім того, у керівників додалося й багато зовнішніх функцій, у тому числі взаємодія з партнерами, профспілками, державними й політичними діячами. Кожним напрямком займався самостійний менеджер, тому голови корпорацій ставали менеджерами-організаторами, основний обов'язок яких - координувати  діяльність  групи  менеджерів.

У зв'язку зі зростаючими вимогами сучасний менеджер одночасно повинен виступати в декількох ролях:

–                        По-перше, це керуючий, обраний владою, що керує більшим  колективом  людей.

–                        По-друге, це лідер, здатний  вести  за  собою підлеглих, використовуючи свій авторитет, високий професіоналізм, позитивні емоції.

–                        По-третє, це дипломат, що встановлює контакти з партнерами й владою, що успішно  переборює  внутрішні  й  зовнішні  конфлікти.

–                        По-четверте, це - вчитель, що володіє високими моральними якостями, здібний створити колектив і напрямний нею розвиток у потрібне  русло.

–                        По-п'яте, це - інноватор, що розуміє роль науки в сучасних умовах, що вміє  оцінити  й  без  зволікання  впровадити  у  виробництво той  або  інший  винахід  або  раціоналізаторська  пропозиція.

–                        По-шосте, це - людина, що володіє високими знаннями й здібностями, рівнем  культури, чесністю, рішучістю  характеру й  у  той  же  час  розважливістю, здібний  бути  у  всіх відносинах  зразком  для  навколишніх.

Всі  ці  зобов'язання  характеризуються: високою  розмаїтістю (до 200 видів дій у день), розмаїтістю форми самих цих дій і місця їхнього здійснення, широкими контактами й комунікаціями усередині й поза фірмою, швидкою  зміною  подій, людей  і  дій.

Така багатоманітність ролей і обов'язків звичайно є певним розширенням традиційних функцій менеджера:

–                        Планування

–                        Організація

–                        Лідерство

–                        Робота з персоналом

–                        Контроль

Успіх менеджера визначається тим, наскільки старанно і послідовно виконуються ним ці функції. Звичайний порядок виконання менеджерських функцій визначається встановленою вище послідовністю їх розгляду. Однак, це не означає, що можлива тільки така послідовність. Всі ці функції можуть виконуватись в довільному порядку та напрямку.

3. Типи менеджерів по відношенню до роботи.

По своєму відношенню до роботи менеджери діляться на пасивних й активних. Проведемо певне порівняння між даними типами відношення до роботи й визначимо який тип характерний сучасному менеджерові. В ролі менеджера з пасивним ставленням до роботи буде виступати керівник при адміністративно-плановому способі ведення господарства, а в ролі менеджера з активним ставленням до роботи - менеджер ринкового способу ведення господарства. Хоча аналогія не цілком абсолютна, але головні риси все-таки відображені й дане порівняння є актуальним для України як країни з перехідною економікою.

На  противагу  пасивному  керівник  активного типу не сидить  на  місці, прагне  до  випробувань, повністю  віддає  себе  роботі. Він має чіткі життєві установки, вимогливий до себе й навколишніх, прагне до досконалості. Такий керівник постійно перебуває в активності життя, безупинно виробляє й переглядає відповідно до  обстановки  принципи  діяльності  для себе й для інших. Він  прагне  конструктивно  використовувати  будь-які, навіть  конфліктні ситуації, не боячись ризику й відповідальності. Активний менеджер шукає й установлює міцні контакти з навколишніми, заохочує  їхня  самостійність, дає  можливість  висунутися. Тому з впевненістю можемо стверджувати, що для сучасного менеджера характерне активне ставлення до роботи.

4. Якості сучасного менеджера

4.1. Особистість керівника

Особистість керівника можна представити у вигляді трьох груп характеристик, які становлять: біографічні характеристики, здібності й риси особистості.

Біографічні характеристики. До них відносяться:

1.Вік керівника.

Проблема вікової межі для управлінських працівників високого рангу, а також питання вікового оптимуму для менеджерів у тих або інших видах професійної діяльності існує досить давно. Так, проводячи аналіз матеріалів зібраних Т. Коно, середній вік президентів великих японських компаній становить 63,5 року, їхні американські колеги трохи молодші - 59 років.
От що думає про дану проблему Лі Якокка, відомий американський менеджер: «Я завжди вважав безглуздою практику, при якій людину, що достигли 65 років, ми зобов'язані незалежно від його фізичного стану негайно відправити у відставку. Ми повинні покладатися на наших старших менеджерів. Вони мають досвід. Вони мають мудрість». Іншими словами, вік - це багато в чому досвід; не тільки природна, але й соціальна характеристика людини, у тому числі й керівника.

Однак не слід думати, що тільки вік (а значить і досвід) надає право його власникові розраховувати на високий пост. Історія показує, що на початку створення найбільших компаній стояли дуже молоді люди. А.Моріте, засновникові й багаторічному керівникові всесвітньо відомої «Соні корпорейшн», у день установи фірми було всього 25 років. І таких прикладів чимало.

Таким чином, вік керівника не може бути ні перевагою, ні перешкодою для того, щоб ефективно управляти. Залежність між віком і ефективністю керівництва так і залишається не певною.

2. Стать керівника.

Дана характеристика залучає останнім часом все більша уваги з боку дослідників, які намагаються пояснити розходження між чоловічим і жіночим поводженням у ролі керівника.
Особливий інтерес і безліч публікацій у різних виданнях присвячені моделі жіночого поводження. Це пояснюється тим, що в житті сучасного суспільства важко знайти область, у якій жінка не грала б важливої, якщо навіть не головної ролі. Жінки займають пости президента, прем'єр міністрів, керівника великої політичної партії, дипломата, бізнесмена й навіть міністра оборони.

Але дослідники відзначають, що в окремих видах діяльності, що вимагають від людей, що беруть участь у них, значної мовної активності, жінки в присутності чоловіків поводяться ніяково. Тому жінки рідше стають лідерами й проявляють меншу схильність, ніж чоловіки домагатися цієї ролі. Це пояснюється тим, що чоловіки мають більшу компетентність у рішенні групових завдань, а також їхнім прагненням мати перевагу в групі. Особливе значення має наявність певного стандарту поводження прийнятого в суспільстві. Від виконавця чоловічої ролі очікують і відповідне поводження. А жінкам, для того щоб до них ставилися, як до гідних керівників доводиться доводити свої здібності й властиві їм ділові якості.

Дослідники так само визначили ще одне істотне розходження між чоловіками й жінками менеджерами, а саме, великий інтерес жінок до відносин між людьми. Жінки перевершують чоловіків у демократичності керівництва, а, отже, і в ступені орієнтації на людські відносини. Але, поки не можна із упевненістю затверджувати, хто більше ефективний у посаді керівника: чоловік або жінка. Занадто невисокий відсоток жінок - керівників по - порівнянню із представництвом на цьому пості сильної половини людства.

3. Соціально-економічний статус і освіта.

Дані характеристики дуже важливі для керівника. Ефективний керівник повинен мати різноманітні знання в області керування й бізнесу, спеціальних наук, пов'язаних з діяльністю компанії, іноземними мовами. У цей час керівники прагнуть опановувати не тільки спеціальними знаннями, але й економічними, юридичними. У нашій країні підвищилася необхідність у керівників у знанні іноземних мов. Цьому сприяло співробітництво багатьох підприємств із аналогічними іноземними організаціями. І керівник як особа організації повинен досконало володіти хоча б однією загальноприйнятою англійською мовою. Підвищився інтерес у керівників і до психологічних питань керування. Багато хто з них проходять навчання й стажування в престижних західних школах бізнесу.

Соціально-економічний статус людини здібний вплинути на розвиток менеджерської кар'єри. Як помітив Ф.Фідлер «один з найбільш надійних способів стати президентом компанії - народитися в родині, що володіє цією компанією». Але багато керівників
(наприклад, Форд, Якокка) починали свій шлях із самого початку, «з нуля» і скорили високі вершини бізнесу. Тому шлях наверх у менеджменті не замовлений нікому.[3]

Наступної складовою особистості керівника є здібності. Всі здібності можна розділити на загальні (до них відносяться інтелект) і специфічні (знання, уміння й т.п.). Найбільший вплив на ефективність керівництва роблять загальні здібності, тобто інтелект. Ще в 60-і роки американський індустріальний психолог Е. Гізелі, обстежуючи групи менеджерів, дійшов висновку, що відношення між інтелектом і ефективністю керівництва носить криволінійний характер. Це значить, що найбільш ефективними виявляються менеджери не з дуже високими або низькими показниками інтелекту, а ті, що мають середній рівень. Але всі ці дані не є якимось стандартом для інтелектуального потенціалу. Якийсь конкретний ефективний керівник може мати досить низькі результати по проведеному тесті інтелекту.