Методы управления

    Хозяйственный расчет. Данный метод позволяет максимально использовать экономическую и материальную заинтересованность коллектива и его членов в улучшении производства и повышает ответственность управляющей системы всех уровней за результаты работы. Получает все большее распространение внутрипроизводственный хозрасчет, при котором руководство предприятия использует данный метод для повышения эффективности управления отдельными его подразделениями. При этом хозрасчетное подразделение само распределяет получаемые ресурсы. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды оплаты труда. Создается своего рода экономический механизм хозяйственных отношений в организации [3, 383 с.].

    Ценообразование. Менеджер должен стремиться к максимизации нормативной прибыли, которая может быть увеличена на основе использования одного из двух возможных методов или их комбинаций: увеличение цены на реализуемый товар. Но это может повлечь за собой снижение объемов продаж, поэтому опытный менеджер должен быть в состоянии принимать целесообразное управленческое решение по фиксации допустимого увеличения цены при недопущении падения объема валовой прибыли; совершение конкретных действий, приводящих к внутренней реструктуризации цены товара (зафиксированная цена сохраняется). К таким действиям можно отнести минимизацию издержек производства. Таким образом, цена сохраняется на прежнем уровне, а сокращение одного ее компонента ведет к увеличению нормативной прибыли; одновременное использование этих двух методов путем одновременного увеличения цены товара и сокращения издержек производства.

    Финансирование. Данный метод  весьма эффективен. Он подразумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано. Финансы нужны предприятию для его производственного и социального развития. Деньги дают предприятию возможность заработать еще большие деньги, т.е. получить прибыль. Именно получение прибыли позволяют судить о том, нужную ли для общества работу выполняет предприятие, и экономно ли производство. Чтобы обеспечить себе прибыль, предприятие, не ожидая указания сверху, само станет повышать качество продукции и услуг, снижать их себестоимость, наращивать производительность труда, совершенствовать оборудование и прием работы. Если продукция, выпускаемая предприятием нужна – будет прибыль, не нужна – прибыли не будет [12, с.15]. Внутренними источниками финансирования являются накопления амортизационных отчислений, нераспределенной прибыли, а источниками внешнего финансирования являются продажа акций и формирование акционерного капитала. Ведущим принципом финансирования является самофинансирование, которое создается за счет ускоренной амортизации.

    Материальное  стимулирование. Осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В рыночных отношениях  оплата труда выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы[14, с.731]. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.

    Ценные  бумаги. Как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже. Акции свидетельствуют о внесении пая в уставной капитал организации и дают право на получение части прибыли в форме дивидендов. Таким образом, акции закрепляют право собственности и участия в прибылях; являются формой дополнительной оплаты труда; ставят держателя акций в зависимость от результатов труда. Облигация – это ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи – получение денежной компенсации.

    Таким образом, экономические методы основываются на правильном использовании экономических  законов, и каждый конкретный экономический  метод включает как отдельные  приемы воздействия, так и их совокупности. По способам воздействия экономические  методы известны как «методы пряника». 

                2.3. Социально-психологические методы управления

    Социально-психологические  методы играют важную роль в управлении персоналом, они основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности). Специфика  этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда [15, с.37], поэтому для того, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным необходимо знать психологические и моральные особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, для этих целей и используются социально-психологические методы управления.

    Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По способу воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

• социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности (см. приложение 4);
• психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (см. приложение 5).

    Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников  в коллективе, выявить лидеров  и обеспечить их поддержку, связать  мотивацию людей с конечными  результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

      Социальное планирование обеспечивает  постановку социальных целей  и критериев, разработку социальных  нормативов (уровень жизни, оплата  труда, потребность в жилье,  условия труда) и плановых показателей,  достижение конечных социальных  результатов.

    Социологические методы исследования предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения. Например:

• Анкетирование,  позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет;
• Интервьюирование,  предполагает получение необходимой информации;
• Социометрический метод,  незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе;
• Метод наблюдения, позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях;
• Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

    Зная  особенности поведения, характер каждого  отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для  коллектива направлении. Поэтому в работе с персоналом необходимо учитывать следующие социологические методы:  мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.

    Мораль  является особой формой общественного  сознания, с помощью которой регулируются действия и поведение человека в  обществе с помощью нравственных норм.

    Партнерство заключается в налаживании разнообразных  форм взаимоотношений, на базе которых  организуется общение людей. В партнерстве  люди выступают как равноправные члены.

    Соревнование  – специфическая форма общественных отношений, характеризующаяся стремлением  людей к успеху, первенству и достижениям.

    Общение является взаимодействием работников на основе непрерывного обмена информацией. Включает в себя три основных этапа: 1) Выдача распорядительной информации;

                                                                                      2) Получение обратной информации;

                                     3) Выдача оценочной информации.

    Переговоры  используются как форма человеческого  общения, когда два или более  участников, имеющих различные цели и задачи, пытаются увязать между  собой различные интересы на основе продуманного плана разговора.

    Конфликт  – столкновение противоположно направленных сторон, обусловленное различием  взглядов, позиций и интересов. Различают  следующие виды конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью  и группой, межгрупповые[1, 217 с.].

    Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или  служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение  к внутреннему миру человека, его  личности, интеллекту, образам и  поведению с тем, чтобы направить  внутренний потенциал человека на решение  конкретных задач организации.

    Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических  методов управления. Они координируют действия сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. Дадим им характеристику:

• Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду;
• Убеждение основано на аргументированном и логическом  воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе;
• Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других;
• Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование);
• Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы;
• Принуждение – это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания;
• Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные (но, такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой);
• Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения;
• Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.);
• Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание;
• Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний;
• Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строгонаправленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею;
• Намек – это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии;
• Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обидеть, а возвысить сотрудника, натолкнуть на размышления;
• Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение;
• Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности;
• Совет – это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

    Социально-психологические методы выражаются в создании коллектива, воспитания в нем благоприятной атмосферы, планировании социального развития, в постоянном совершенствовании стиля руководства. Базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

    Подводя итог, можно сказать о том, что  административные методы имеют прямой характер воздействия, они обязательны  для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления взаимосвязаны и используются в комплексе [20, с.189]. 

      3. Анализ методов управления

                  3.1. Краткая характеристика  ООО «Мир»

    Объектом  моего исследования выступило общество с ограниченной ответственностью «Мир» - сеть магазинов непродовольственных  товаров, а предметом исследования – методы управления, применяемые  предприятием.

    ООО «Мир» образовано на основании действующего законодательства РФ в соответствии с учредительным договором участников от 11 августа 2003 года и действует на основании устава[25, с.2].

    Полное  наименование общества: общество с  ограниченной ответственностью  «Мир».

    Общество  является юридическим лицом по российскому  законодательству: имеет обособленное имущество; приобретает имущественные  и личные неимущественные права  и несет ответственность; может  быть истцом и ответчиком в суде; вправе совершать любые, не противоречащие законодательству, уставу и учредительному договору сделки на территории России и зарубежных стран.

    В соответствии со своим уставом общество может заниматься следующими видами деятельности: