Автор: Пользователь скрыл имя, 13 Декабря 2014 в 23:37, реферат
Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Раньше порядок приема на работу основывался на рекомендациях, утвержденных постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135. Теперь порядок его заключения регулируется положениями раздела 3 Трудового кодекса РФ.
Тема данного реферата является актуальной, т.к. прием на работу с учетом трудового кодекса и правильное оформление документов является гарантией, как для работодателя, так и для работника.
Введение…………………………………………………………………….….3
1. Методы приема и отбора персонала…………………………………...…4
1.1.Этические нормы и правила проведения интервью с потенциальным сотрудником…………………………………………………………………...7
1.2. Перечень вопросов для беседы с кандидатом на работу ……………12
2. Кадровое делопроизводство……………………………………………..17
3. Заключение трудового договора………………………………………...25
Заключение…………………………………………………………………...32
…………………..….33
При исчислении испытательного срока учитывается только то время, когда он находился на работе, таким образом, период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, в срок испытания не засчитываются.
Чтобы такого не происходило, работодателю рекомендуется составлять график работ (план заданий) на испытательный срок, ознакамливать с ним работника под роспись и строго контролировать результативность порученных заданий. В этом случае, при возникновении необходимости подтвердить в суде обоснованность своей позиции, работодатель сможет чётко обозначить, что именно было поручено работнику, в какой срок и каков был результат. Что касается работников, то для них можно порекомендовать вести в виде рабочего дневника учёт выданных заданий, сроков и результатов их выполнения. В случае судебного разбирательства подобный дневник поможет обосновать ошибочность позиции работодателя и доказать неправомерность решения о неудовлетворительном результате испытания.
В том же случае, если результат испытания действительно носит неудовлетворительный характер, работодатель, в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ, имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, указав причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в этом случае производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
В том же случае, если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
В ряде случаев расторжение трудового договора происходит до истечения испытательного срока самим работником, который в процессе работы самостоятельно пришёл к выводу, что предложенная ему работа по тем или иным причинам не подходит. В этом случае за ним в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ закрепляется право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ, трудовые договоры могут заключаться на неопределённый срок и на определённый срок (не более пяти лет).
Заключение срочного трудового договора осуществляется, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения. Если в трудовом договоре не оговорён срок его действия, то договор считается заключённым на неопределённый срок. В том же случае, когда трудовой договор заключён на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, он может быть в судебном порядке признан заключённым на неопределённый срок. В связи с этим действующее трудовое законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исходя из всего выше сказанного, можно сделать следующие выводы:
В большинстве случаев работодатель выбирает человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Трудовые отношения возникают на основании трудового договора, заключаемого между работником и работодателем.
Требования к содержанию трудового договора перечислены в ст. 57 Трудового кодекса РФ.
При трудоустройстве работник обязан предъявить трудовую книжку работодателю. Исключение составляет случай, когда работник только начинает свою трудовую деятельность и устраивается на работу в первый раз или собирается работать на условиях совместительства. В случае если сотрудник до устройства на работу в организацию нигде не работал, то согласно статье 65 ТК РФ, работодатель должен оформить ему трудовую книжку.
Список использованных источников и литературы
1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001, № 197 - ФЗ (ред. от 22.07.2008)
2.Кирсанова М.В. Трудовая книжка. Новые правила ведения и хранения, М.: Омега, 2008 - 121 с.
3.Костян И.А. Прием на работы: Документальное оформление. Практика применения законодательства. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: МЦФЭР, 2007. - 256 с.
4.Никанов А.А. Новая трудовая книжка по-старому или старая трудовая книжка по-новому? // Кадры предприятия, №7, 2005. с.17-23
5.Делопроизводство в кадровой службе / сост. А.В. Верховцев. 6-е изд. М., 2004. - 125 с
6. Приём на работу новых сотрудников- [www.km.ru]