Методы оптимизации численности персонала в структурных подразделениях предприятия

3. Аутсорсинг (outsorcing) – (внешний  источник) компания передает какую-либо  из своих функций внешней компании (подразделения другой компании). То есть клиент как бы покупает  у фирмы услугу, а не труд  конкретных специалистов. Как правило, на аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания  жизнеобеспечения компании, но не  являются профильными для нее: обслуживание компьютерных сетей, логистику, маркетинговые исследования, оформление займов или по уборке  помещений. Одним из распространенных  примеров аутсорсинга является  проведение бухгалтерского аудита  специализированной компанией;

4. Подбор временного персонала (temporary staffing) – используют при  краткосрочных проектах или работах  от одного дня до 2 – 3 месяцев. Речь идет обычно о найме  административного и обслуживающего  персонала на время проведения  выставок, конференций, маркетинговых  исследований, промоушн-акций, на время  болезни или отпуска штатных  сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оптимизация численности персонала — это непростой и болезненный инструмент сокращения издержек компании. Если применять его взвешенно, после всестороннего анализа текущей ситуации и прогноза последствий — он будет эффективно работать и давать ожидаемые результаты. Но еще лучше было бы выстраивать организационную структуру и систему управления компанией таким образом, чтобы можно было предупреждать ситуации, когда требуется сокращать численность персонала.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех организаций становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия. Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - Изд. 2-е доп. и испр. - М.: ООО "Т. Д. "Элит - 2006", 2007 г.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: ИНФРА-М, 2005 г.
3. Аалдерс Р. Аутсорсинг: практическое руководство / Р. Аалдерс: - М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. – 470 с.
4. В. Гагарский. Оптимизация численности персонала — один из методов сокращения издержек бизнеса. HR-менеджмент, опубликовано 14.07.2009. Доступно: http://hrm.ru/optimizacija-chislennosti-personala--odin-iz-metodov-sokrashhenija-izderzhek-biznesa
5. М. Колосова. Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода. Журнал “Управление персоналом”, 2008, выпуск 16. Доступно: http://www.top-personal.ru/issue.html?1709