Методы и способы разрешения конфликтов

 

Система стимулирования  работников организации

 

Материальные стимулы:

-премии(денежные выплаты):

-детские путевки в  летние лагеря

-льготные путевки

-возможности карьерного роста

-жилищная помощь (ссуды  на льготных условиях или безвозмездно, содействие в получении жилья, компенсация квартплаты)

-страхование имущества

-личное страхование

-дополнительное медицинское  страхование

-бесплатное медицинское  обслуживание работников

-предоставление средств  мобильной связи, частичная оплата расходов мобильной связи

-оплата транспортных  расходов(проезд в общественном  транспорте, оплата расходов на бензин)

-компенсация расходов  на питание в течении рабочего  дня(оплата обедов)

-бонусы

-частичная оплата  расходов на образование и  повышение квалификации

 

 

Нематериальные стимулы:

-благодарственные письма

-отгулы с сохранением  заработной платы

-распостранение информации  о достижении работников в  многотиражных газетах

-информация о работнике на специальных стендах и «Доске почёта»

-премии,ценные подарки

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

1. Потенциальные причины  конфликта в организациях - совместно  используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия  в восприятиях и ценностях,  различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

2. К потенциальным  отрицательным последствиям конфликта  относятся: снижение производительности,  неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

3. При эффективном  вмешательстве конфликт может  иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

4. Структурные методы решения конфликта связаны с эффективной интеграцией структуры  управления  организацией.

5. Существует несколько  межличностных стилей разрешения  конфликта: уклонение,  сглаживание,  компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих  взглядов  для того, чтобы  найти решение,  приемлемое для всех сторон.  Наиболее эффективные организации чаще применяют  стиль  решения  проблем  в разрешении конфликта.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение  к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.  К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

• умение определить, что общение стало предконфликтным;
• стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;
• снижение своей общей  тревожности и агрессивности;
• умение оценивать свое актуальное психическое состояние;
• постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;
• умение улыбнуться;
• не ждать от окружающих слишком многого;
• искренняя заинтересованность в партнере по общению;
• конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем – то, что не удалось:

• оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;
• оценку давать по существу дела, а не по форме;
• оценивающий должен отвечать за объективность оценки;
• выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;
• четко формулировать новые цели и задачи;
• воодушевлять сотрудников на новую работу.

Соблюдение  этих рекомендаций поможет конфликтующим  сторонам предотвратить конфликтные  ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебник. – М. 2003
2. Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник. 2-ое изд. «Проспект» – М. 2004   
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М. «Дело»2000г.
4. Стюарт Крейнер. Ключевые идеи менеджмента. «Инфра» - М. 2002.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.2003
6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов – 4-е изд. перераб. и доп. –М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007.
7. Максимов М.М., Комаров М.А. Менеджмент. Учебное пособие для вузов – 2-ое изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
8. Управление персоналом организации / Под. ред. А.Я. Кибанова:- М.: ИНФРА – М, 1998.
9. .Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 2006г
10. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2006г
11. Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. – Москва: ЮНИТИ, 2000 г.
12. Психология делового общения и управленческих воздействий / Под ред. В.В. Горанчука. – Санкт-Петербург: Нева, 2003 г.
13. Психология делового преуспевания – Москва: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001 г.
14. Психология делового человека / Под ред. М.И. Станкина. – Москва: Бизнес школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2003 г.
15. Конфликты / Под ред. Л.Ю. Субботиной. – Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2001 г.
16. Психология менеджмента / Под ред. А.В. Карпова. – Москва: Гардарика, 2004 г.

 

 

Доработка

 

Стр.27 Предложения к системе стимулирования работников организации

 

Таким образом, при создании системы стимулирования следует исходить из

разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов: комплексность, системность, регламентация, специализация,

стабильность, целенаправленное творчество. Необходимо придерживаться принципа гибкости системы. При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной  стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Материальное и нематериальное стимулирование не могут существовать по отдельности, они являются единой составляющей эффективной системы  стимулирования.

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально - психологические.

Организационные способы  включают в себя, прежде всего, привлечение  работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация с обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические  методы стимулирования включают следующие  основные элементы:

создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого - то;

присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем рабочем  месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь  доказательства того, что он может  что-то сделать, причем это "что-то" должно получить имя своего создателя, признание, которого может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;

К морально-психологическим  методам стимулирования относятся:

высокие цели, которые  воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

морально стимулирует  атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть  ещё одну форму мотивации, которая  по существу объединяет в себе все  рассмотренные выше. Речь идёт о  продвижении в должности, которое  даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).