Менеджмент в современном мире

Функции менеджмента —  это виды управленческой деятельности, которые обеспечивают формирование способов влияния на деятельность организации.

 

Управленческие процессы на предприятии происходят на основе функционального распределения. Суть управленческой деятельности на всех уровнях управления обеспечивают функции  менеджмента.

 

На сегодняшний день к  функциям менеджмента относится :

планирование,

организация,

мотивация,

контроль,

регулирование.

 

В Советском Союзе выделяли такие функции менеджмента:

планирование,

организация,

координация,

стимулирование,

регулирование,

контроль.

 

Американские ученные  Мескона, Альберта и Хедоури выделяют четыре функции менеджмента:

планирование,

организация,

мотивация,

контроль.

 

Эти функции управления связаны  процессами принятия решений и коммуникацией.

 

Функция планирования является номером один в менеджменте. Реализуя ее, предприниматель или управляющий  на основе глубокого и всестороннего  анализа положения, в котором  в данный момент находится фирма, формулирует стоящие перед ней  цели и задачи, разрабатывает стратегию  действий, составляет необходимые планы  и программы. Сам процесс планирования позволяет более четко формулировать  целевые установки организации  и использовать систему показателей  деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую координацию  усилий структурных подразделений  и таким образом укрепляет  взаимодействие руководителей разных служб организации. А это значит, что планирование — это непрерывный  процесс изучения новых путей  и методов совершенствования  деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не должны носить директивного характера, а меняться в соответствии с конкретной ситуацией.

 

По своей сути, функция  планирования отвечает на три основных вопроса:

Где мы находимся на данное время? Руководители должны оценить  сильные и слабые стороны организации  в таких важных отраслях, как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все  это осуществляется с целью определения, чего может реально добиться организация.

Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в  окружающей среде, такие, как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет, что может помешать организации  достижению этих целей.

Как мы собираемся это сделать? Руководители должны решить как в  общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей  организации.

 

Планирование — это  одно из средств, с помощью которого руководство обеспечивает единственное направление усилий всех членов организации  для достижения ее общей цели.

 

Функция организации —  это формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым  для ее работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными  средствами. В любом плане, составляемом в организации есть создание реальных условий для достижения запланированных  целей, часто это требует перестройки  структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям  рыночной экономики. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда  и кто, по его мнению, должен это  сделать. Если выбор этих решений  сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения  в реальность, используя важную функцию  менеджмента, как мотивация.

 

Функция мотивации — это  деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и  побудить их эффективно трудиться для  выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое  и моральное стимулирование, обогащается  само содержание труда и создаются  условия для проявления творческого  потенциала работников и их саморазвития. С конца XVIII по XX век было распространенное мнение, что люди всегда будут работать лучше, если у них есть возможность  заработать больше. Считалось, таким  образом, что мотивация — это  простой вопрос, который сводится к предложению предоставления соответствующих  денежных вознаграждений в обмен  на усилие. Руководители узнали, что  мотивация — это результат  сложной совокупности потребностей, которые постоянно изменяются.

 

Функция контроля — это  процесс, обеспечивающий достижение целей  организации. Существуют три аспекта  управленческого контроля. Первый аспект — установление стандартов — это  точное определение цели, которая  должна быть достигнута в определенное время. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект — это измерение  того, которое было в действительности достигнуто в определенный период, и сравнения достигнутого с ожидаемыми результатами. Если эти обе фазы выполнены правильно, то руководство  организации не только знает о  том, что в организации существует проблема, ему известен и источник этой проблемы. Третий аспект — стадии, на которой выполняются действия, если это необходимо, для коррекции  серьезных отклонений от начального плана. Одно из возможных действий —  пересмотр целей для того, чтобы  они стали реальнее и отвечали ситуации. Контроль — это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в  первую очередь, состоит в том, что  контроль должен быть всеобъемлющим.

 

Функция координация —  это центральная функция менеджмента. Она обеспечивает достижение согласованности  в работе всех звеньев организации  путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, средства радио и телевещания, документы. С помощью этих и других форм связей устанавливается взаимодействие между  подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирование, организация, мотивации и контроля), а также  действие руководителей.

 

 

 

 

 

 

 

Школа

Школа научного управления

 

 

Фредерик Тейлор был первым, кто выделил менеджмент как отдельную  отрасль профессиональной деятельности и смог провести свои исследования на примере единственного предприятия. Он отделил рабочих от машин, сделав их основным критерием производительности.

 Существенное достижение  этой школы заключалось в систематическом  стимулировании работников с  целью заинтересованности их  в увеличении производительности  и объемов производства. При этом  предусматривался отдых и перерывы  в производстве, а время на  выполнение определенных заданий  считалось реальным и справедливо  определенным.Это предоставляло  возможность руководству устанавливать  нормы производства и дополнительно  платить тем, кто перевыполнял  заданный минимум. Ф. Тейлор  и его последователи признавали  также возможность отбора людей,  как физически и интеллектуально  отвечали бы выполняемой работе.

 Заслугой Тейлора и  его последователей следует также  считать обоснование потребности  выделения управленческого труда  как сферы деятельности особенной  группы людей, которые могут  достигать в ней высокой производительности. Появление школы научного управления  было переломным моментом, после  какого управления стали признавать  как самостоятельную сферу научных  исследований.

 Фредерик Тейлор считал, что управление как особая  функция состоит из ряда принципов,  которые могут применяться ко  всем видам социальной деятельности.

 

Основные принципы Фредерика  Тейлора.

 

Научное изучение каждого  отдельного вида трудовой деятельности. Отбор, тренировка и обучение рабочих  и менеджеров на основе научных критериев. Сотрудничество администрации с  рабочими. Равномерное и справедливое распределение обязанностей. Тейлор утверждает, что в обязанности  руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие  требования, а затем подготовить  и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для  повышения эффективности работы.

 

Тейлор считает, что специализация  труда одинаково важна как  на управленческом уровне, так и  на исполнительном. Он считает, что  планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые  всесторонне подготовлены и могут  выполнять все функции планирования.

 

Фредерик Тейлор создал систему  дифференциальной оплаты, согласно которой  рабочие получали заработную плату  в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе  сдельных ставок заработной платы. Это  значит, что рабочие, производящие продукции  больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность  зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

 

Роль дифференциальной оплаты.

 

Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать  большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью  работы и психологической сущностью  работающих для установления рабочих  дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации  на отделы, диапазонов контроля и поручений  полномочий.

 

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать  системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и  мероприятиями. Следует нормировать  и стандартизировать не только технику  производства, но и труд, его организацию  и управление. В своей концепции  Тейлор значительное внимание уделяет  «человеческому фактору».

 

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой  на самом нижнем уровне организации.

 

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций»  для достижения целей организации.

[править]

Классически – административная школа

 

 

 Родоначальником этой  школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся  менеджер-практик, один из основоположников  теории управления.

 В отличие от школы  научного управления, которая занималась  в основном вопросами рациональной  организации труда отдельного  рабочего и повышением эффективности  производства, представители классической  школы занялись разработкой подходов  к совершенствованию управления  организацией в целом.

 Целью классической  школы было создание универсальных  принципов управления.

 Более точно "универсальные  принципы управления", сформулировал  А. Файоль, а М. Вебер – разработал "концепцию рациональной бюрократии", характеристиками которой является:

Высокая степень разделения труда;

Четкая управленческая иерархия;

Исчислении правила, стандарты  и показатели оценки работы;

Дух формальной обезличенности (отсутствие симпатий и привилегий относительно отдельных рабочих);

Подбор кадров в организации  за их деловыми профессиональными качествами.

[править]

Школа человеческих отношений

 

 

 Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно  связывают с именами американских  ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера,  что известны своими исследованиями  в области социологии производственных  отношений.

"Школа человеческих  отношений" стала реализацией  новой попытки менеджмента рассматривать  каждую промышленную организацию  как определенную "социальную  систему". Это незаурядное достижение  управленческой мысли.

 Представители школы  "человеческих отношений" рекомендовали  уделять серьезное внимание изменению  неформальной структуры при перестройке  формальной структуры организации.  Формальный менеджер должен стремиться  к тому, чтобы стать и неформальным  лидером, завоевав "благосклонности  людей".

[править]

Школа поведенческих наук (бихевиористская школа)

 

 

 Параллельное развитие  психологии и социологии, а позже  — соционики и усовершенствования  методов исследований этих наук  значительно усовершенствовали  изучение поведения человека  на рабочем месте, которое обусловило  в 50-ые годы отход от школы  человеческих отношений и создание нового направления, которое достало название школы поведенческих наук (бихевиористской школы).

 Представителями этой  школы является К.Арджирис, Р.Лайнкерт, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг, Честер Бернард.  Представители поведенческой школы  пытались оказать помощь работнику  в осознании своих собственных  возможностей для самого выявления  в процессе труда. Исходя из  этого, строились концепции школы  поведенческих наук относительно  управления организациями повышения  эффективности использования человеческих  ресурсов. В 60-ые годы поведенческий  подход стал чрезвычайно популярным  и охватил почти всю сферу  управления в экономически развитых  странах. Как и предыдущие школы,  сторонники школы поведенческих  наук считали, что они нашли  наиболее эффективный путь решения  проблем успешного управления "от  эффективности работника - к эффективности  организации".