Менеджмент персоналу

Роль і організаційний статус кадрових служб (їх ще називають службами управління персоналом) визначається рівнем організаційного, фінансового, потенційного розвитку організації і позицій її керівництва.
Слід виділити також такі особливості управління персоналом, які стають все більш універсальними і застосовуються в практиці світових компаній:
широке застосування зовнішніх консультаційних та посередницьких фірм, що працюють з організаційними підрозділами служб управління персоналом;
делегування повноважень і відповідальності з виконання функцій управління персоналом; інтернаціоналізація управління персоналом, яка виражається в розвитку міжнародних контактів, діяльності посередницьких організацій, центрів підготовки персоналу, спеціалізованих підрозділів підприємств, державних органів, інформаційних служб; формування на цій основі міжнародної школи управління персоналом.

У США кадрові служби фірм представляють собою досить великі підрозділи. Як правило, друга особа компанії - віце-президент з кадрів. Все це свідчить про велику увагу до роботи з кадрами. Без згоди керівників кадрових служб не приймається жодне стратегічне рішення. Кадрова служба бере активну участь у формуванні організаційної культури фірми. Як бачимо, основні функції управління персоналом представлені відповідними відділами, хоча, звичайно, структура кадрової служби видозмінюється в залежності від конкретної компанії, роду її діяльності та інших факторів.

У Німеччині в середині 80-х років ХХ ст. спостерігалося зростання частки фахівців з кадрів у загальній кількості управлінських працівників. За результатами опитування керівників кадрових служб провідних підприємств ФРН були визначені наступні пріоритетні напрями кадрової політики:

- вдосконалення оплати праці;

- підготовка і підвищення кваліфікації кадрів.

При цьому значно менше уваги приділялося оцінці кадрів, розвитку систем інформування персоналу, проблемам його просування по службі.
Кадрові служби компаній ФРН виконують функції: управління трудової політикою; планування штатного розкладу; підбір і розстановка кадрів; управління кадрами; розрахунок заробітної плати; управління раціоналізаторської та винахідницької діяльністю; організація навчання і підвищення кваліфікації кадрів; навчання практикантів; медичне обслуговування; організація харчування;
охорона праці; правові проблеми.

Таким чином, спектр завдань кадрових служб в Німеччині значно ширше в порівнянні з аналогічними фірмами США. Відбулися значні зміни і в роботі кадрових служб Японії. У японському управлінні персоналом набрали чинності нові тенденції, які відображені в табл. 1.3.1.

Дуже важливим при цьому склад працівників кадрових служб. Підбір працівників відбувається за допомогою преси, що публікує оголошення про наявність вакантних місць в тій чи іншій фірмі. Від кандидатів потрібна в тому числі і спеціальна підготовка в галузі обчислювальної техніки, знання іноземної мови.

                                                                                     Таблиці 1.3.1.
Нові тенденції в японському управлінні персоналом

          Так, у ФРН переважна більшість кандидатів на посаду керівника мають необхідну підготовку, в тому числі і юридичну. Потрібно також досвід роботи з кадрами протягом ряду років. Кандидати повинні мати такі якості: вміння здійснювати контакти; мистецтво спілкування; здатність домагатися наміченого; компетентність; творчий початок; організаторські здібності; аналітичне мислення.

Має значення і вік. Вважають, що найбільш кращий вік для керування службами персоналу - від 32 до 40 років.

         Найбільшу потребу у фахівцях-кадровика за кордоном зазнають підприємства промисловості.

Як бачимо, служби управління персоналом відіграють найважливішу роль в управлінні підприємствами. Серед їхніх основних завдань - робота з керівниками різних рівнів, їх підготовка окремо від інших фахівців. Але основні принципи роботи з фахівцями і менеджерами, так само як і з іншими кадрами, є універсальними.

           Досвід промислово розвинених країн свідчить, що для впровадження гнучких автоматизованих виробництв необхідний додатковий обсяг знань як для інженерів, так і для менеджерів. Таку підготовку можна одержати тільки в процесі навчання у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах і навчальних центрах.

При цьому постійно відчувається гостра нестача висококваліфікованих фахівців, у тому числі й у сфері управління. Однією з основних причин цього є постійне підвищення вимог до їх компетенції.

                 Фахівці визначають компетентність як сукупність таких чинників: знань як результату освіти особистості; навичок як результату досвіду роботи і навчання;
способів спілкування як уміння працювати з людьми. Підготовка менеджерів за кордоном ведеться безперервно, у відповідності з концепцією безперервного навчання. Цю концепцію визначають як комплекс заходів, який дає людині можливість навчатися протягом всього життя за принципом: цінно будь-яка освіта, в будь-якому місці і будь-якого змісту. Висуваються також вимоги щодо розподілу освітніх ресурсів індивіда протягом усього його життя, а не їх концентрації в певний період відповідно до традиційної логічній послідовності.

ІІ. ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА

2.1. Класифікація функцій управілння персоналом

Основна ціль управління персоналом: формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості; забезпечення соціальної ефективності колективу. Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції: організаційну — планування потреб і джерел комплектування персоналу;
соціально-економічну — забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу; відтворювальну — забезпечення розвитку персоналу.

Отже, управління персоналом — це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

До соціально-економічної групи належить управління забезпечення кадрами, управління підтримкою кадрів, управління використання кадрами.,

До відтворювальної функції належить : управління розвитку кадрів.

2.2. Ситуаційна задача

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1.             Балабанова Л. В. Управління персоналом: Навч. посібник. – К., 2006. -512 с.

2.             Виноградська А. М. Управління персоналом: Навч. посібник. – К., 2006. – 366с.

3.             Воронкова В. Г. Кадровий менеджмент: Навч. посібник. – К.:ВД «Професіонал», 2004. – 192с.

4.             Крушельницька В. Управління персоналом: Навч. посібник/ В. Крушельницька, Д. Мельничук. – К.:Кондор, 2005. – 292с.

5.             Шелкня С. В. Управление персоналом организации: Учеб.-практ. Пособие. – Изд. 4-е, перераб. И доп. – М.: ЗАО «Бизнас-школа «Интел-Синтез», 2000.