Менеджер и его профессиональная карьера

Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности. 

Планирование  карьеры.

Главная  задача планирования  и реализации заключается  в обеспечении

взаимодействия  профессиональной и внутриорганизационной  карьер. Это

взаимодействие  предполагает выполнения  ряда задач, а именно:

• достижение  взаимосвязи целепологания  организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение  направленности планирования  карьеры на  конкретного

сотрудника  с целью учета его специфических  потребностей  и ситуаций;

• обеспечение  открытости  процесса управления  карьерой;
• устранение  “карьерных тупиков” , в которых  практически  не  оказывается возможностей для  развития  сотрудника;
• повышение  качества  процесса планирования  карьеры ;
• формирование  наглядных и  воспринимаемых  критериев  служебного роста, используемых в конкретных  карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение  обоснованной оценки карьерного  потенциала  работников с целью сокращения  нереалистичных ожиданий ;
• определение   путей служебного роста , использование  которых  могло бы удовлетворить  количественную и качественную потребность  в персонале  в нужный момент  времени и в нужном  месте.

Как  показывает  практика, часто  работники  не знают  своих  перспектив в

данном  коллективе, что говорит о плохой  постановке  работы с персоналом,

отсутствии  планирования и контроля  карьеры  в организации.

Планирование  и  контроль  деловой карьеры  состоят в том, что, начиная с

момента  принятия  работника  в организацию  и кончая предполагаемым

увольнением  с работы, необходимо организовать   планомерное  горизонтальное и вертикальное  его продвижение   по системе должностей или рабочих мест.

Работник  должен знать  не только  свои  перспективы  на краткосрочный и

долгосрочный  период, но и  то  каких показателей  он должен добиться , чтобы рассчитывать на  продвижение по службе. Характеристика этапов карьеры отражена в таблице 1.

Таблица 1.  Этапы карьеры

     В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

     Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

     Этап  становления длится примерно пять лет  в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

     Этап  продвижения обычно происходит в  возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

     Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

     Человек достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное  уважение к себе и окружающим, достигшим  своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

     Этап  завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

     Пенсионный  этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. Таким образом, для реализации потребностей      ?       активность самого менеджера.

2. Профессиональная  карьера. Управление карьерой.

Эффективность профессиональной деятельности тесно  связана с успехом человека в  профессии, с его карьерой.Карьера  – успешное продвижение в той  или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Каждый  человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного  опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами.

Управление  профессиональной карьерой – целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах как сотрудника, так и организации.

Сочетание интересов отдельного работника  и организации обеспечивается планированием  личной карьеры, а также проектированием и планированием должностной структуры и должностного продвижения.

Цели  управления профессиональной карьерой со стороны организации:

• эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации;
• своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;
• создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;
• обеспечение относительно стабильного состава персонала.

Цели  управления профессиональной карьерой со стороны персонала:

• достижение более высокого должностного статуса в организации, возможность получения более высокой оплаты труда;
• получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;
• развитие профессиональных способностей за счет организации и др.

Управление  карьерой начинается уже при приеме на работу. Принимая на работу, кандидату  задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. А он выясняет моменты, отвечающие его целям и формирующие его требования. На этапе профессионального отбора производится оценка личных и деловых качеств кандидата, анализ мотивов его поступления на работу. Эта оценка устанавливается при помощи различных методов профессионального отбора: анкетирования, тестирования, собеседования.

Анкета  должна быть составлена таким образом, чтобы можно было не только ознакомиться с объективными характеристиками кандидата, но и судить о его возможных  требованиях к карьере. В этой связи уместны вопросы о личных и профессиональных планах работника, на каком этапе самоутверждения и самовыражения он находится, какой темп развития карьеры для него наиболее приемлем. Данные об образовании и знании иностранных языков позволяют определить сферы применения работника, пути возможного развития неспециализированной карьеры.

В процессе собеседования выясняются степень  понимания кандидатом своей будущей  роли в организации, пожелания на перспективу и т. д.

Тестирование  позволяет выявить такие личностные деловые качества кандидата, которые характеризуют его как потенциального руководителя либо открывают возможности смены направлений деятельности.Результаты оценки кандидатов позволяют уже в процессе отбора сделать предварительные выводы об их карьерных устремлениях.

Таким образом, служба управления персоналом начинает накапливать информацию о  потенциальных возможностях того или  иного сотрудника.

В дальнейшем служба управления персоналом должна вести картотеку и пополнять  банк данных по различным категориям персонала. Особенно важное значение имеет ведение дел по регистрации и реализации имеющегося в наличии потенциала руководящих работников.Картотека должна содержать следующую информацию о сотруднике: