Лидерство

Образцовый стиль не всегда ведет в тупик. Напротив, этот подход вполне уместен в ситуациях, когда  все сотрудники хорошо мотивированы, обладают высокой квалификацией  и не очень нуждаются в руководстве. В частности, этот стиль подошел  бы лидерам, возглавляющим квалифицированных  и мотивированных профессионалов —  ученых или юристов. С талантливой  командой они легко добьются своего — завершат работу в срок или  даже раньше. Однако, как и во всех других случаях, не следует применять  только этот стиль.

Наставнический стиль 

Лидеры-наставники» помогают подчиненным увидеть свои слабые и сильные стороны и адекватно  оценить свои перспективы — личные и карьерные. Они поощряют подчиненных  ставить себе долгосрочные цели и  помогают им достигать их. Лидеры-«наставники» обладают замечательной способностью делегировать полномочия, давать своим подчиненным интересные, способствующие их росту задания, даже когда знают, что в результате работа будет выполнена медленнее, чем обычно. Иными словами, они готовы пойти на неуспех в краткосрочной перспективе ради положительного опыта, который будет приобретен в перспективе долгосрочной[25].

Исследование показало, что  наставнический стиль — самый  редкий. Многие руководители признаются, что работа просто не оставляет им времени на обучение подчиненных, хотя иногда достаточно и нескольких «наставнических» бесед. Руководители, игнорирующие этот стиль, отказываются от мощного инструмента  положительного воздействия и на климат в компании, и на производительность.

Хотя наставнический стиль  ориентирован прежде всего на развитие индивидуальных способностей работников, а не на быстрейшее решение производственных задач, тем не менее руководители- «наставники» добиваются хороших показателей. Главным образом потому, что поддерживают постоянный диалог с сотрудниками и тем самым положительно воздействуют на климат. Подчиненные не боятся экспериментировать, когда уверены, что начальник следит за тем, как у них идут дела, и обязательно вовремя и конструктивно оценит их работу.

Наставнический стиль  особенно эффективен, когда, например, подчиненные, зная свои слабые места, хотят  научиться лучше работать или, развив у себя новые способности, продвинуться вперед. Так лучше всего управлять людьми, которые хотят, чтобы им помогали.

И наоборот, таким стилем руководства вряд ли удастся многого  добиться, если сотрудники — неважно  почему — сопротивляются переменам  и не хотят учиться. Не годится  он и тогда, когда у руководителя недостаточно опыта «наставника», а  нужно постоянно обсуждать с  сотрудником его результаты и  стараться при этом мотивировать его, а не вызывать страх и апатию. В некоторых компаниях оценили  положительные стороны наставнического  стиля и пытаются привить его  у себя. Однако многим организациям еще только предстоит овладеть наставническим стилем, который хотя и не сулит  быстрых и явных результатов, но тем не менее очень эффективен.

Т.О. Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому в  зависимости от ситуации. Конечно, никто  из них не выбирает стиль управления из некоего списка, механически. Напротив, они очень тонко чувствуют  свое воздействие на окружающих и  добиваются лучших результатов, переходя от стиля к стилю плавно. Эти  руководители за несколько первых минут  беседы понимают, с кем имеют дело. Например, если это талантливый сотрудник, который не справляется с работой  потому, что деморализован менеджером с диктаторскими замашками, то его  можно вдохновить на трудовые свершения, просто напомнив о важности его вклада в общее дело. А иногда руководитель с первой же минуты понимает, что  должен поставить сотруднику ультиматум: либо работай лучше, либо увольняйся.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод по второй главе.

Самое главное—менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен уметь определить объем  своих служебных полномочий, возможность  действовать независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от баласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя.

Для этого менеджер должен обладать терпимостью к слабостям  людей, не мешающим работать, и нетерпимостью  ко всему, что препятствует успешному  решению стоящих перед ним  и коллективом задач.

Нужно иметь в виду, что  не существует и не будет существовать менеджера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации.

Руководитель, менеджер или  лидер должны обладать различными качествами и должны уметь переходить от одного стиля руководства к другому  в зависимости от ситуации.

 

Заключение 

В первой главе были рассмотрены  типология лидерства, лидерские  качества и политическое лидерство. Из чего были сделаны следующие выводы: Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать  и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе  всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит  от ситуации. В некоторых из них  менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает  подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в-третьих - безболезненно меняет стиль под  нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием  эффективного управления производством.

Работа менеджера персонала  связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек  уникален и, понимая мотивы поведения  конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности  и потенциал, можно применять  его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может  нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без  малейшего представления о целях  организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить  с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

Во второй главе были рассмотрены  следующие вопросы: качества необходимые  лидеру в работе и стили лидерства. Из чего были сделаны следующие выводы: в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

Исходя из проведенного исследования можно дать следующие рекомендации будущим руководителям и менеджерам:

Выработка организаторских, управленческих качеств лидера - это  проблема его собственного обучения и воспитания. Умение сформировать группу, сплотить ее, определить цели, поставить перед обществом (или  учреждением, властью) необходимые  задачи, сформулировать сплачивающую общество программу - таковы современные  требования к политику.

Политика, ее задачи, цели различаются  на разных уровнях политической деятельности, поэтому существуют и разные лидеры.

В малой группе роль лидера заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение  с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества умение владеть  ситуацией, принимать решения, брать  на себя ответственность, делать верный политический выбор (людей, проблем, первоочередных задач). Одновременно лидер должен уметь  удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы права и гражданских  норм и не ставя свое окружение  в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет  лидера оказывают значительное влияние  личный стиль его поведения (авторитарный, жесткий или демократический).

Иным оказывается лидерство  на уровне большой политики, управления страной, политических движений. От лидера такого масштаба требуется сплочение  интересов широкой общественной базы власти. Здесь имеют значение не столько личные качества лидера, сколько его умение формулировать  общие политические требования, обнаруживать высокие критические и конструктивные, творческие качества, общаться с гораздо  более широким кругом людей и  убеждать их.

Лидер в этой ситуации удален от тех, кого он ведет за собой. Его  личные качества обнаруживаются для  них слабее либо совсем утрачивают значение, но его лидерство получает моральную оценку. Он должен считаться  с ней. Его успех или неудачи  воспринимаются весьма эмоционально. Поэтому большое значение имеет  способность лидера улавливать настроения, знать подлинные нужды людей  и выражать их интересы. Тогда он становится символом движения, партии, общества.

Таким образом, на всех уровнях  политики лидерство реально при  определенных условиях. Лидер не только должен хотеть вести людей за собой, но и обладать для этого необходимыми качествами. Ведомые должны быть готовы идти за ним и выполнять намеченную им программу. Одно из условий лидерства - получение максимальной информации в минимальное время. Современные  технические средства связи и  информации отвечают этому требованию.

 

Список использованной литературы

1) Daniel Goleman. «Primal Leadership, Harvard Business Review». 2001

2) W. Bennis. «On becoming a leader». 1996

3) J. O'Toole. «Leading Change. The Argument for Values-Based Leadership». New York. 1996

4) Howard Gardner. «The Leading Minds». 1995

5) Франсес Хесселбейн, Маршалл Голдсмит, Айан Сомервилл. «Лидерство без границ». М. 2001

6) Уоррен Беннис. «Совместное руководство». М. 1999

7) М.В. Кларин. «Корпоративный  тренинг: от А до Я». М. 2002

8) В.А. Розанова. «Психология  управления». М. 2000

9) Уоррен Беннис. «Организаторский гений: Секреты творческого сотрудничества». М. 1997

10) Джон П. Коттер. «Как стать эффективным руководителем». М. 2005

11) Базарова Т.Ю., Еремина  Б.Л.. «Управление персоналом». М. 2001 г. 

12) Роб Янг. «Лидерство  в командах». М. 2004

13) Уоррен Беннис, Берт Нанус. «Лидеры». М. 2001

14) Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки. «Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта». М. 2005

15) Франсес Хесселбейн, Маршалл Голдсмит, Айан Сомервилл.

«Лидерство без границ». М. 2001.

16) М. Кетс де Врис, С. Шекшня, К. Коротов, Э. Флорент-Трейси.

«Новые лидеры российского  бизнеса». М. 2005.

17) Ричард Фарсон «Менеджмент абсурда. Парадоксы лидерства ». М. 2001

18) Джон П. Коттер. «Впереди перемен». М. 2003

19) Ландсберг М. «Лидерство. Видение, вдохновение и энергия». – М. 2004.

20) Томас Дж. Нефф, Джеймс М. Ситрин. «Уроки лидеров». М. 2003

21) Журнал «Комп&ньон» №4, 2002 г.

22) http://www.management.com

23) Алексеев А, Пигалов В, «Деловое администрирование на практике», М., 1993.

24) Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев, 1990.

25) Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 1995.

26) Веснин В., «Основы менеджмента», М., 1996.

27) Кабушкин Н.И., «Основы менеджмента», Мн: БГЭУ, 1996

28) Казелецкий Ю., «Человек многомерный», Киев, 1991.

29) Лобанов В. США: «Модели  компетентности руководителей государственных  учреждений. Проблемы теории и  практики управления», N1, 1996. с. 73-77.

30) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М., 1992.

31) Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л., «Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений», М., 1996.

 

[1] Политология. Энциклопедический  словарь. - М., 1994

[2] М.Вебер. Харизматическое  господство/Социологические исследования, 1988, № 5

[3] Ж.Блондель. Политическое лидерство. - М., 1992

[4] Имидж лидера : психологическое пособие для политиков. - М., 1994

[5] Херманн М.Г. Составные части лидерства. - М., 1992

[6] Веснин В.Р. Менеджмент  для всех. - М., 1994

[7] Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. - М., 1993

[8] Парыгин Б.Д. Основы социально - психологических теорий. - М., 1971

[9] Штукина Т.А. К новому измерению феномена политического лидерства. - Кентавр 1994, № 6

[10]Ж.Блондель. Политическое лидерство.- М., 1992

[11] Имидж лидера: психологическое  пособие для политиков. - М.,1994

[12] Парыгин Б.Д. Основы социально психологических теорий. - М., 1971

[13] Лоутон А.,Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. - М., 1993

[14] Джонсон Р.,Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М., 1971

[15] Кунц Г., О Доннел С., Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2. - М.,1982

[16] http://www.management.com

[17] http://www.management.com

[18] http://www.management.com

[19] http://www.management.com

[20] Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 1995

[21]Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 1995

[22] Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 1995

[23] Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 1995

[24] Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 1995

[25] Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 1995оспринимается как свое личное дело.аботать для этого, быть энергичным и решительным.