Лидерство: понятие, сущность, стили.

Федеральное агентство  по образованию 

ГОУ ВПО «Якутский  государственный университет имени  М.К. Аммосова»

Финансово-экономический  институт

Кафедра Менеджмента  горно-геологической отрасли

 

                                                                                                           «К защите допускаю»

Заведующий кафедрой

___________________

___________________

____.________. 2010 г.

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Лидерство: понятие, сущность, стили»

 

 

 

                             Студент  группы зЭУНГ-08-с ________ Семенова Л.Г.

                                                                                  ( подпись)

                            Руководитель: к.э.н.     ______________ Федоров Ю.Ю.

                                                                           ( подпись)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЯКУТСК 2010 г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Курсовая работа посвящена  проблеме лидерства в современных  условиях. Актуальность этой проблемы объясняется отсутствием четкого определения лидера и в то же время все более возрастающим значением лидера и лидерства в современном мире. В настоящее время это слово звучит чаще и чаще, проводятся различные семинары и тренинги, ставящие целью обучить лидерству, но до сих пор нет единой концепции, объясняющей суть этого термина.

В истории менеджмента  было, в целом, три подхода к  изучению лидерства: подход с позиции  личных качеств, поведенческий и  ситуационный подходы. Но, ни один из этих подходов не дал целостности в изучении проблемы. Исходя из этого, становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе и не к бездумному исполнению. Следует прейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Основная цель курсовой работы сводится к тому, чтобы изучить понятия и сущность лидерства, провести анализ взаимоотношений между руководителем и подчиненными. А так же попытаться понять каким лидер должен быть в будущем.

Достижение цели подразумевало  решение следующих поставленных задач:

1. Определить сущность и роль лидерства, а также выявить особенности лидерских отношений;
2. рассмотреть современные стили лидерства;

Объект исследования. Рассмотрение управленческих взаимоотношений, их сущности и особенностей.

Предмет исследования. Изучение стилей лидерства, и применение их в различных ситуациях.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании особенностей лидерства. Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

 

1 ЛИДЕРСТВО

1.1 Роль и обязанности лидера

Пожалуй, наилучший способ объяснить, что делают лидеры, или  о том, что лидеры должны делать, — это обратиться к методу, которым  пользуются большинство экспертов. Они сравнивают роли, обязанности, привычки и действия обычного менеджера с ролями, обязанностями, привычками и действиями настоящего лидера. В таблице 1 приведено такое сравнение, построенное на основе работ многих экспертов в области лидерства и руководства.

В общем виде эксперты отмечают три фундаментальных сдвига, происшедших в обязанностях и ответственности руководителей¹:

1) от разработки стратегий к визионерству; 
2) от роли командира к роли рассказчика; 
3) от роли архитектора систем к роли проводника изменений и служителя другим людям.

Каждый из этих сдвигов представляет собой важное смещение акцентов в  поведении руководителя, перемены, которые многие эксперты поддерживают. Эти изменения вкратце описаны  ниже.

 

Таблица 1 Отличия управляющих от руководителей-лидеров

Управляющие	Руководители-лидеры
Заинтересованы в производительности	Заинтересованы в эффективности
Администрируют	Внедряют новшества
Поддерживают обычный  порядок	Развивают организацию
Сосредоточивают внимание на системах	Сосредоточивают внимание на людях и структуре
Полагаются на контроль	Полагаются на доверие
Акцентируют важность тактики, структуры, систем	Акцентируют важность философии, фундаментальных ценностей, общих  целей
Видят краткосрочную  перспективу	Видят долгосрочную перспективу
Принимают статус-кво	Бросают вызов статус-кво
Сосредоточены на настоящем	Сосредоточены на будущем
Подводят итоги	Смотрят вперед, за горизонт
Подробно разрабатывают  порядок, поэтапность действий и  сроки	Разрабатывают концепции  и стратегии их выполнения
Стремятся к предсказуемости  и порядку	Стремятся к переменам
Избегают рисков	Идут на риск
Побуждают персонал к  соблюдению принятых стандартов	Вдохновляют людей на свершение перемен
Требуют от других подчинения	Побуждают других следовать  за собой
Действуют в рамках принятых в организации правил, регламентов, правил, регламентов, стратегий, процедур	Действуют за пределами  принятых в организации стратегий, процедур
Имеют определенную должность	Берут на себя руководство

 

Начиная с 1920 г. менеджеры высшего звена уделяли большую часть своего времени и внимания разработке и реализации стратегий компаний.

Сегодня руководители сконцентрировали свои усилия на разработке перспективного видения своих организаций, а  не на планировании стратегии предприятий. Как утверждают эксперты, проблема состоит не в том, что стратегии перестали быть нужными, а в том, что одних стратегий недостаточно. Стратегии не обеспечивают вовлечения людей. У них не формируется какой-либо сильной эмоциональной приверженности стратегиям. Стратегии дают ответ на вопрос «что?», но не на вопрос «почему?», а знать ответ на этот вопрос важнее.

Барт Нанус описывает  видение как «реалистичный, внушающий  доверие, привлекательный образ  будущего вашей организации... как  идею, обладающую такой энергетикой, что она, по сути, приближает будущее скачками, вызывая к жизни те навыки, таланты и ресурсы, которые необходимы для пришествия желаемого будущего, и как путеводную звезду для всех, кто нуждается в понимании того, какой должна быть организация и куда ей идти².

По мнению экспертов  в сфере лидерства, хорошее видение:

- придает смысл изменения,  которых ожидают от людей;

- вызывает отчетливый  и положительный виртуальный  образ будущего состояния;

- внушает гордость, придает  энергию, создает ощущение свершения;

- запоминается;

- побуждает людей;

- идеалистично;

- дает образ такого  будущего, которое явно лучше  настоящего;

- соответствует истории, культуре и ценностям организации;

- устанавливает стандарты  совершенства, в которых отражены  высокие идеалы;

- вносит ясность в  представлении о цели и направлении;

- внушает энтузиазм;

- поощряет преданность;

- отражает уникальность  организации;

- создает перспективу;

- овладевает вниманием;

- направляет повседневную  деятельность;

-отсеивает несущественное;

- придает людям импульс, необходимый для преодоления стереотипа «от сих, до сих»;

- придает смысл и  значение повседневной деятельности;

- соединяет настоящее  с будущим;

- подвигает людей к  действию.

Таблица 2 Образцы видения некоторых организаций

Компания	Видение
Fannie Мае	Укреплять социальную ткань, постоянно демократизируя условия  приобретения домов.
Hewlett-Packard	Техническими средствами содействовать прогрессу и благосостоянию человечества.
Mary Kay Cosmetics	Предоставить женщинам неограниченные возможности улучшать свою внешность.
Nike	Испытать эмоции соревнования, радость победы и одоления соперников.
Sony	Испытать радость прогресса  и применения технологии на благо  общества.
Walt Disney	Сделать людей счастливыми.

 

Однако нескольких слов зачастую оказывается недостаточно. Обычно, для того чтобы в полной мере прочувствовать непреодолимую силу видения, нам надо услышать более пространное объяснение от руководителя, который облекает это видение в слова.

Некоторые предполагают, что есть несколько избранных, действительно важных качеств или характеристик, тогда как остальные могут наличествовать или отсутствовать либо оказываются ситуационно необходимыми. Например, Манфред Ф.Р. Кетс де Фрис, пишет, что большинство исследователей, пожалуй, согласились бы с тем, что добросовестность, энергия, интеллект, превосходство, уверенность в себе, общительность, готовность к восприятию опыта, наличие знаний, необходимых для решения конкретных задач, и эмоциональная устойчивость важны. Однако говорит он, за пределами этой ограниченной сферы общего согласия «мириады теорий расходятся, и человеку легко заплутаться в ученой казуистике».

Питер Дракер, эксперт  в области управления, идет еще  дальше. Он отвергает возможность  выявления хотя бы нескольких фундаментальных  черт. По его мнению, вся дискуссия о необходимых руководителю характеристиках и чертах — пустая трата времени:

«Не существует личности лидера, стиля  лидерства, черт лидера. Среди самых  эффективных руководителей, с которыми я за полвека сталкивался и  работал, были и люди, запиравшиеся в своих кабинетах, и люди, отличавшиеся сверхобщительностью. Некоторые (впрочем, немногие) казались славными парнями, тогда как другие являлись приверженцами строжайшей дисциплины. Одни отличались быстротой и импульсивностью; другие изучали проблемы снова и снова, так никогда и не принимая решений. Некоторые излучали теплоту и мгновенно вызывали симпатию; другие держали дистанцию. Одной-единственной чертой личности, общей для всех эффективных руководителей, с которыми я сталкивался, было отсутствие (или почти полное отсутствие) харизмы и минимальное использование и самого этого слова, и того, что оно означает»³.

1.2. Стили лидерства

Диктаторский стиль чаще всего оказывается самым неэффективным. Достаточно того, что он разрушает моральный климат организации. И, прежде всего, страдает гибкость. Если руководитель принимает максималистские решения, не учитывая мнения подчиненных, все новое погибает в зародыше. Видя неуважение к себе, люди перестают предлагать руководству новые идеи, зная, что ничего хорошего из этого все равно не получится. И точно так же у сотрудников пропадает чувство ответственности за качество своего труда: как только их лишают возможности проявлять инициативу, у них исчезает ощущение сопричастности и поэтому работа больше не воспринимается как свое личное дело.

Диктаторский стиль руководства  отрицательно сказывается и на мотивации. У большинства профессионалов кроме  денег есть не менее важная мотивация  — удовлетворение от хорошо сделанной  работы. Диктаторский стиль больно бьет по профессиональной гордости. И, наконец, он лишает руководителя одного из главных рычагов мотивации — возможности показать подчиненным, что они вносят лепту в общие достижения компании. Все это приводит к тому, что работникам становится безразлично все происходящее в компании. Они думают примерно так: «Да какое, в конце концов, мне до всего этого дело!»

Диктаторский стиль можно применять  очень осторожно и лишь в чрезвычайных ситуациях. Он совершенно необходим, например, при реструктуризации предприятия или при угрозе враждебного поглощения. В подобных случаях руководство только так может отказаться от неоправдавших себя методов и заставить людей трудиться по-новому. Но если руководитель компании полагается исключительно на диктаторский стиль, его пренебрежение моральным духом и чувствами сотрудников окажется губительным в долгосрочной перспективе.

Авторитетный лидер — это мечтатель и прорицатель одновременно, который мотивирует подчиненных, объясняя им, как важна для общего дела работа каждого из них.

Сотрудники особенно преданны целям  и стратегии организации, когда  ее возглавляет именно авторитетный руководитель. Показывая каждому  работнику, какой весомый вклад  он вносит в общее дело, он задает систему стандартов. Когда он оценивает  работу сотрудника — неважно, отрицательно или положительно, — главным критерием становится ее соответствие или несоответствие этим стандартам. Что значит работать хорошо или плохо, за что сотрудники получают вознаграждение — все это хорошо понимают. Наконец, авторитетный стиль положительно сказывается на гибкости: руководитель провозглашает конечную цель и, как правило, оставляет подчиненным достаточно свободы для проявления инициативы.

Авторитетный стиль  хорош практически в любой  ситуации, но особенно — когда бизнес плывет, как говорится, по воле волн. Именно тогда авторитетный лидер может проложить новый маршрут и повести за собой людей, открывая им новые лучезарные горизонты.

Однако при всех своих достоинствах руководитель, придерживающийся авторитетного  стиля, не всегда достигает желаемых результатов. Так, не стоит рассчитывать на успех, если у него в команде работают люди, более искушенные в конкретном бизнесе, чем он сам. Профессионалы не будут уважать начальника, ничего не смыслящего в деле, за которое взялся. С другой стороны, стоит чуть перегнуть палку и попытаться обуздать подчиненных, тут же разрушится атмосфера равноправия, на которой держится эффективная работа команды.