Лидерство как специфический тип отношений

1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию.

2. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений - представление необходимой информации, а не поиск и оценка альтернативных решений.

3. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

4. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

5. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы.

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого  подхода к руководству. Чтобы  точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности  подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель, который хочет  работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять  какой-то один стиль руководства  на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для  конкретной ситуации.

Сейчас стало ясно, что  самым эффективным стилем в сегодняшнем  быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность.

 

 

Заключение:

 

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной  эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как  наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно  оказывает влияние или воз  действует на других, с другой лидерство  — это процесс преимущественно  несилового воздействия в направлении  достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей.

Лидерство как тип отношений  управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер — последователи», чем «начальник — подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем  поведении. Продуктивный менеджер не обязательно  является эффективным лидером, и  наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства  различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой  действует лидер. Важную роль при  этом играют характеристики и поведение  последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции  предлагали определять эффективное  лидерство на основе либо качеств  лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции  в конечном счете утонули в  бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так  и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

 

 

Список  использованной  литературы :

1. Балабанов А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика.- С.-Пб.: Питер, 2000.

2. Бородкин Ф.М. Коряк  Н.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск:  Наука, Сибирское отделение, 2009. - 190с.

3. Брэддик У. Менеджмент  в организации. - М.: “ИНФРА - М”, 1997.- 344 с.

4. Виханский О.С., Наумова  А.И. Менеджмент: Учебник 3-е издание. - М.: Гардарика,2005. - 528 с.

5. Виханский О.Н. Стратегическое  управление. - М.: Гардарика, 1998.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для студ вузов. - 2-е  издание перераб и доп. - М.: Банки  и биржи, ЮНИТИ, 1995.

7. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2001 - 832 с.

8. Зигерт В., Ланч Л.  Руководитель без конфликтов. Сокр. Перевод с немецкого. Научн.  ред. и авторское предложение  А.А. Журавлев. М. : - Экономика .2007 - 335с.

9. Ладанов И.Д. Практический  менеджмент (Психотехника управления  и самотренировки). - М.: “Элник”, 1995. - 496с.

10. Менеджмент организации.  Учебное пособие ( Румянцева З.П.  и др.) - М. : “Инфра М”, 1997.- 432с.

11. Мескон М.Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007- 702с.

12. Методическое пособие  по применению методов активного  обучения. Части 1, 2. - Л.:АРИСИМ, 1991. -28 с. (часть 1), 68 с. (часть 2).

13. Некрасов В.И., Леонов  Н.И. Управление конфликтами: теория  и практика взаимодействия. - Ижевск: Изд-во Удм. Ун-та, 1993. - 40с.

14. Основы менеджмента.  Майкл Мескон, Майкл Альберт Франклин  Хедоури (перевод с англ.) М.: Дело  2006 - 702 с.

15. Разу М.Л., Якутин Ю.В.  Организация менеджмента. - М.: АКДИ  “Экономика и жизнь”, 1994. - 96с.