Личность как объект и субъект управления

Руководителям небольших предприятий, ведущим  специалистам крупных организаций, которым требуется планировать  свою работу не менее, чем на год  вперед, важно обладать конкретно-умозрительным  мышлением, которое дает возможность регулировать деятельность достаточно сложных структур, элементы которых находятся в самых разнохарактерных взаимосвязях друг с другом. Такой уровень мышления обеспечивается высшим образованием, определенными практическими знаниями и опытом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ΙΙ. Личность как объект управления и самоуправления

      Объекты управления – отдельные люди или  группы, на которые направлены организационные, систематические, планомерные воздействия  субъекта управления.

Человек как объект управления:

1. Человек  собственного управления

2 Человек  как гражданин государства

3 Человек  как работник, производитель исполнитель.

4 Человек  как объект управления со стороны  социальной группы (семья)

5 Человек  со стороны своего непосредственного  окружения, общественного мнения, средств массовой информации.

      При этом человек как объект самоуправления может быть представлен совокупностью  своих действий, а в широком  смысле, собственной личностью.

Психология  процессов внутреннего управления собой выделяет три наиболее характерные  ситуации:

1. Личность, основываясь на фиксированных в памяти программах, целевых установках, аналогиях, результатах ситуационного анализа, поступающий их вне информации, вырабатывает четкие управляющие команды, поступающие в исполнительные органы человеческого организма.
2. В процессе внутреннего анализа, предшествующего выработки решения, личность подвергается психологической бифуркации (раздвоение). Бифуркация вызывает внутриличностную борьбу между двумя субъектами, предлагающе альтернативные решения. В итоге победившая сторона –субъект управления, а подчинившееся - объект самоуправления.
3. Самоуправление будущим поведением личности опирается на самопознание себя в прошлом и в настоящем. Это происходит в результате рефлексии, когда человек прибегает к самоанализу, самоизучению собственной личности, достижений и ошибок, взлетов и падений. К типичным условиям, когда человеку приходится становится объектом внешнего управления относятся его работа, профессиональная деятельность, исполнение служебных обязанностей. Объект управляется по средствам приказов, распоряжений, установленных правил поведения, инструкций, моральных и материальных стимулов, наказаний, повышение должности и увольнение с работы, поощрение и порицаний. Качество выполнения той или иной социальной роли во многом зависит от того, на сколько он понимает специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается. Эффективность выполнения работников должностных обязанностей обусловлено и особенностями и его самооценки собственного ролевого поведения в системе управления. При этом следует отметить значение ответственности, как свойство личности, определяющее его отношение к функциональным обязанностям. А также отмечается уровень притязаний. Обычно уровень притязаний определяется как степень трудности цели, к которой стремится данная личность. Успех рождает стремление к более трудным целям, в то время как неудача уменьшает уровень притязаний. Уровень притязаний зависит от образования, пола, возраста и социального происхождения, поэтому руководитель любого ранга должен помнить, что изучение уровня притязаний работников является необходимым условием эффективного управления.

         Выступая в качестве объекта управления – личность должна уметь подчиняться, обладать восприимчивостью и подверженностью управленческим воздействиям. Выделяют различные типы подчинения: инициативное, равнодушное и строптивое: если личность как объект управления не является одновремен субъектом, она имеет право на строптивое и равнодушное подчинение. Если личность является одновременно и субъектом управления, то он должна быть носителем инициативного подчинения. Равнодушное подчинение предпололает, что работник удовлетворен, своим положением, избегает принятия ответственных решений, действует по принципу «Моя хата с края начальству видней». Строптивое подчинение – подчинение воспринимается, как вынужденное и внешне навязанное, работник при получении распоряжения, как правило, задает вопрос: «А почему я?». Характеризуется слабым пониманием необходимости подчинения, своих функциональных обязанностей, своего положения в системе управленческого взаимодействия. Инициативное подчинение - характеризуется осознанием необходимости подчинения. Чувство долга становится привычным, но не подавляет инициативы. Подчинение строится на сочетании уважения авторитета вышестоящего руководителя с критической оценкой его распоряжения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ΙΙΙ. Личность как субъект управления 

     3.1 Руководство и лидерство

     В предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений: одни управляют, руководят, другие исполняют и подчиняются руководству. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет.

         Эмпирическое изучение социально-психологических проблем руководства началось с 20-х годов текущего столетия, и к настоящему времени число работ по этой тематике стало огромным.

     В науке управления, психологии различают  руководство и лидерство. Руководство  всегда связано с властью, это феномен, производный от официальных, формальных отношений, а лидерство порождено системой неформальных (неофициальных) отношений. Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается  стихийно, в штатных расписаниях он никогда не предусматривается. Он признается своим окружением и также может использовать право на санкции в отношении своих партнеров, однако эти санкции также неформальные. Лидерство по своей сути психологический феномен.

     Несмотря  на явные различия руководства и  лидерства, они имеют немало общего. Р. Л. Кричевский выделяет следующие  три общие черты:

     1) руководитель и лидер выполняют  роль координаторов, организаторов  членов социальной группы;

     2) руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в  коллективе, только разными средствами;

     3)  руководитель и лидер используют  субординационные, отношения, хотя  в первом случае они четко  регламентированы, во втором 

     — заранее не предусмотрены. Более  существенные различия имеются между ролями предпринимателя и менеджера. Следует сказать, что в зарубежной практике под лидерами понимают предпринимателей или тех менеджеров, которые выходили за свои рамки и шли на риск, опробуя новые, неизвестные приемы управления или внедряя какие-либо организационные и научно-технические новшества (См.: Тучи, Деванна. Лидеры реорганизации. М., 1989).

     На  основе изучения западными исследователями  различительных признаков лидеров  и менеджеров нами составлена следующая  таблица. 

 

          Существует, по крайней мере три концепции происхождения личных качеств лидера, руководителя. Согласно первой — харизматической (от греч. charisma — "дар", "благодать"), человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Согласно второй — "теории черт", личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера — высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность, твердую уверенность в себе, целеустремленность и т.д.

     Две названные "крайние" концепции и были объединены в "синтетическую" теорию лидерства. Согласно этой теории, эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации и вида деятельности.  

1. Социальные  характеристики личности современного руководителя

 

       Как было выше рассмотрено, в психологической  науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что  такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных личности руководителя. Обратимся к одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств руководителя. По его мнению, личность руководителя можно “разложить” на три группы характеристик:

1. биографические характеристики;  

2. способности (в том числе управленческие);  

3. черты личности (личностные качества).  

1.Биографические характеристики

          Первая группа включает: возраст; пол; социальный статус; образование.

Возраст. С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум для менеджеров, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости.

Таким образом, есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте

Пол. Кто более эффективен в качестве менеджера? Кто-то считает, что мужчины, кто-то - что женщины.

Вопрос  о том, кто более эффективен в  качестве руководителя - мужчина или  женщина, - это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят  с лучшим результатом, чем некоторые  мужчины, и наоборот. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться с точки зрения биологической и психологической.

С точки  зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. А что касается представления о мужчинах как о существах от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода.

Социальный  статус и образование.

И статус, и образование, безусловно, важны  не только для того, чтобы занять руководящую должность, но и для  того, чтобы успешно функционировать  в ней. Образование - это, прежде всего  уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Можно получить должность благодаря своему диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны, прежде всего, знания и умения. Успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что содержится в голове.

Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки  реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное  влияние на карьеру, в доказательствах  не нуждается. И все же многие выдающиеся руководители начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. Так что путь наверх в менеджменте открыт для каждого.

2.Способности.

Под способностями, в общем смысле этого слова, в  психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие  успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно  подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные).