Корпоративная культура ООО «Эскиз»

      Подробное изучение «профиля несоответствия» позволяет сделать вывод о тяготении коллектива ООО «Эскиз» сразу к нескольким типам организационных культур, элементы которых сотрудники считают более предпочтительными для своей деятельности.

      Директор, ознакомившись с результатами исследования, вправе, конечно, просто принять их к сведению и продолжать действовать теми же методами, что и прежде, тем более, если организацие более или менее успешно функционирует. Но ярко выраженный «профиль несоответствия» - это уже сигнал тревоги: в коллективе зреет неудовлетворенность положением дел и при определенных обстоятельствах может возникнуть серьезный конфликт.

      Самое лучшее для того, чтобы избежать подобных неприятностей, совместно  проанализировать результаты исследования, выяснить причины недовольства и  обсудить пути возможного выхода из тревожной ситуации. При этом руководитель (даже если он чувствует некоторую обиду) не «идет на поводу» у подчиненных, а, проявляя гибкость и мудрость, заботу о деле, только укрепляет свой авторитет.

      Помимо  проведенного выше анализа организационной структуры, используем еще один метод анализа - анкетный опрос. На основе анализа попытаемся исследовать социально – психологический климат коллектива. Анкетирование проводилось по стандартизированной анкете, в которой присутствовали как закрытые, так и открытые вопросы.

      Цель  проведения анкетирования - исследование социально – психологического климата  состава ООО «Эскиз».

      Всего в опросе приняли участие 33 сотрудника, что составляет 82% от всего коллектива.

      Обработка анкеты:

      Вопрос 1. Какова основная цель работы в ООО «Эскиз»:

      А) реализация профессиональных знаний – 75%

      Б) обеспечение нормального уровня жизни / повышение благосостояния – 1%

      В) профессиональный рост / самореализация – 15%

      Г) Удобный график работы / место работы рядом с домом,– 5%

      Д) престижная организация  – 4%

      

      Рис.2.6.  Результат ответов на 1 вопрос

      Такая формулировка вопроса выявила, что  состав организация преследует более  четкую цель – реализация профессиональных знаний.

      Вопрос 2. Вы удовлетворены условиями на Вашем рабочем месте:

      А) Да, имеется необходимое оборудование - 67%

      Б) Не совсем удовлетворен - 6%

      В) Условия для работы устраивают и  обстановка комфортная - 27% 

      

      Рис. 2.7. Результат ответов на 2 вопрос

      По  результату ответов на 2 вопрос можно сделать вывод, что коллектив устраивают условия труда.

      Вопрос 3. Как бы Вы охарактеризовали систему  управления в Вашей организации:

     А) Сплоченная команда единомышленников 35%

     Б) Группа людей, которые приходят на работу только ради зарплаты 29%

     В) Ряд небольших групп с разными  целями 36%

     Рис.2.8. Результат ответов на 3 вопрос

     Коллектив представляет собой группу профессионалов, работающих на результат. Высокая степень  групповой сплоченности в таких  условиях является явлением отрицательным, так как группа может саботировать решения руководства.

     Вопрос 4. Часто ли возникают конфликтные  ситуации в вашем коллективе:

     А) нет     10%

     Б) да, очень часто  38%

     В) да 40%

     Г) очень редко 12%

 

     Рис.2.9. Результат ответов на 4 вопрос

     Основной  процент респондентов (40%), ответили, что конфликтные ситуации в организации  возникают часто.

     5. Как бы Вы охарактеризовали  стиль управления руководителя  по отношению к сотрудникам:

     А) Руководитель требовательный к выполнению поставленных задач 37%

     Б) Руководитель старается объяснить  коллективу, что он от них хочет 19%

     В) Руководитель ставит задачу и занимается решением своих дел «Демократичный стиль» 42%.

     

     Рис. 2.10. Результат ответов на 5 вопрос

     В организации, можно сказать, сложился демократический стиль управления.

     6. Возникают ли  конфликтные ситуации  между руководителем и трудовым  коллективом:

     А) Да  18%

     Б) Крайне редко  25%

     В) редко 26%

     Г) нет 31%

     

     Рис. 2.11. Результат ответов на 6 вопрос

     Большинство из сотрудников не отрицают наличие  конфликтных ситуаций с руководителем  организации. Это связано с тем, что в данной процедуре участвует  все подразделения. И зачастую конфликт возникает при не умении четко формулировать мысль (доступность для коллектива).

     7. Каково влияние конфликтной ситуации  в Вашей организации на результативность  ее деятельности

     А) Существенно отрицательное влияние 28%

     Б) Существенного влияния не оказывают 35%

     В) Оказывают положительное влияние, так как провоцируют изменения 18%

     Г) Затруднились ответить   19%

     

     Рис. 2.12. Результат ответов на 7 вопрос

     Основная  часть персонала организация  считает, что конфликты, возникающие в организации при тех или иных ситуациях особого влияния на деятельность организации не оказывают.

     8. Как бы Вы охарактеризовали инициативность Ваших коллег:

     А) Очень инициативны, постоянно предлагают различные новшества 19%

     Б) Достаточно инициативны, время от времени  предлагают что-то новое 21%

     В) Недостаточно инициативны 27%

     Г) Безынициативны 33%

     

     Рис. 2.13.  Результат ответов на 9 вопрос

     Большинство респондентов охарактеризовывает деятельность своих коллег как безынициативную. Данное обстоятельство является негативным фактором в развитии организации.

     9. Как вы считаете, чем старается заинтересовать (мотивировать) Вас руководство организации для повышения эффективности вашей деятельности

     А) Высокая заработная плата 25%

     Б) Возможность карьерного роста 28%

     В) Предоставление возможности решить свои социальные проблемы (предоставление кредитов на покупку жилья, медицинская  страховка и т.д.)19%

     Г) Возможность развития профессионального  мастерства17%

     Д) Создание благоприятного психологического климата в коллективе11%

     

     Рис. 2.14. Результат ответов на 10 вопрос

     Результат ответов показал, что в организации  проводится стимулирование персонала  по всем направлениям, но оно не достаточно развито. Организации необходимо провести исследование интересов коллектива, для выявления основных приоритетов в стимулирующей политике организации. Таким образом поднять заинтересованность коллектива в результатах своей деятельности.

      10. Какое чувство Вы испытываете  находясь в коллективе во внеурочное  время:

      А) общие интересы – 52%

      Б) спокойствие – 15%

      В) уверенность – 34%

      Г) заинтересованность – 21%

      Д) безразличие – 13%

      Е) раздражение – 3%

      Ж) страх – 1,8%

      З) отвращение – 0,3%

      

     Рис. 2.15. Результат ответов на 11 вопрос

     На  рисунке 2.15 видно, что во внеурочное время в коллективе присутствует благоприятная обстановка, коллектив  объединяют общие интересы, заинтересованность в общении, уверенность, спокойствие. Из выше причисленного можно сделать вывод в коллективе благоприятный социально психологический климат.

     Существует  и корпоративный дресс-код (Приложение 3). Это требования к одежде сотрудников. Типичным примером такого дресс-кода является униформа служащих. Повседневная деловая одежда в стиле casual - идол девяностых -потихоньку выходит из моды, и в деловом мире вновь востребован классический костюм.

     Дресс-код  является частью корпоративного стиля  любой организации, и именно в этом качестве он создает и поддерживает определенный образ компании в глазах ее клиентов, партнеров и всего окружающего мира. Принимая решение о сотрудничестве с той или иной фирмой, вы поневоле стремитесь выбрать партнера, внешний вид которого подтверждает ваши представления об идеальном профессионале.

      Корпоративная культура ООО «Эскиз» предполагает нормированный рабочий день, в компании четко соблюдается трудовое законодательство.

      Еще один элемент организационной культуры - пунктуальность,  опять по негласному правилу – персонал на внутренние и внешние встречи обязаны  приходить без опозданий, реальное и назначенное время встреч – совпадает.

      Частью  корпоративной культуры является наличие  системы штрафов и мотивационной  системы в управлении персоналом.

      Сотрудники  имеют четкое представление о  том, за что они могут быть оштрафованы, а также поощрены.

      Особое  внимание на них уделяется успехам и достижениям сотрудников, результативность и эффективность их работы.

      И, в заключении, остановимся на ценностях  компании ООО «Эскиз», к центральным ценностям относятся:

      1) приверженность к традициям,

      2) максимально корректное и вежливое общение с коллегами и клиентами (покупателями),

      3) нацеленность на результат и  эффективность работы,

      4) постоянное развитие и рост  персонала в профессиональном  плане,

      5) сплоченность и высокий командный  дух.

      Таким образом, была рассмотрена существующая корпоративная культура изучаемого предприятия ООО «Эскиз».  

Заключение

 

     ООО «Эскиз» - это оптовая и розничная продажа оборудования систем "Теплый пол" испанской фирмы "Ceilhit", систем "Крыши без сосулек", терморегулирующей аппаратурой "EBERLE" и "Elliwel", декоративных пробковых покрытий "WICANDERS", инфракрасные обогреватели и конвекторы "FENIX".

     Организационная характеристика организация персоналом показала, что в целом организационную структуру следует отнести к типу линейно-функциональных структур. Достоинства данной структуры: привлечение к управлению более компетентных специалистов, оперативность решения вопросов в нестандартных ситуациях, получение непротиворечивых заданий, полная персональная ответственность за результаты работы.

     Анализ  корпоративного климата в коллективе показал, что персонал организация  преследует четкую цель – реализация профессиональных знаний. Вцелом (67%) коллектив устраивают условия труда. Коллектив представляет собой группу профессионалов, работающих на результат. Основной процент респондентов (40%), ответили, что конфликтные ситуации в организации возникают часто. Большинство из сотрудников не отрицают наличие конфликтных ситуаций с руководителем организации. Это связано с тем, что в данной процедуре участвует все подразделения.

     Для совершенствования корпоративной  культуры в ООО «Эскиз» были разработаны и внедрены своеобразные своды законов внутрикорпоративного пользования: кодекс независимого директора; должностная инструкция специалиста по организационной культуре.