Контрольная работа по "Управлению персонлом"

 

Министерство образования  РФ

Московский Государственный  открытый Университет

Имени В.С. Черномырдина, филиал в г. Воскресенске

Факультет менеджмента  и Экономической политики

 

 

Кафедра Менеджмента

 

 

 

 

Контрольная работа

 

 

По дисциплине «Управление  персоналом»

Вариант №5

 

 

 

Выполнил: студент IV курса специальности 080507

Разин А.А.

Заочная форма обучения

Шифр: 912055

Проверила: Турукина Т.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Воскресенск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

стр.

I. Теоретическая часть……………………………………………………. 3

1.1. Вопрос 1. Задачи служб управления персоналом. Организационная структура служб управления

1.1.1 Задачи служб управления персоналом……………………………… 3

1.1.2 Организационная структура служб управления…………………… 4

1.2. Вопрос 2. Выбор и стадии деловой карьеры. Проблемы развития карьеры и программа поддержки

1.2.1 Выбор и стадии деловой карьеры…………………………………… 7

1.2.2 Проблемы развития карьеры и программа поддержки…………….   10

II. Практическая часть……………………………………………… 

 

III. Список используемой литературы……………………………. 42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическая часть

Вопрос 1.

1. Задачи служб управления персоналом. Организационная структура служб управления.

 

1. Задачи и назначение службы управления персоналом

 

Управление персоналом –  деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для  достижения организационных и личных целей.

В зависимости от размеров организации состав служб управления персоналом меняется, но обобщение  опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования, профессионального  и социального развития. В соответствии с этой целью формируются системы  управления персоналом организации.

Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи:

- подбор персонала разного  уровня, учет изменений, происходящих  с работниками (семейное положение,  служебные перемещения с изменением  функций и т.п.);

- обучение, повышение квалификации  или переквалификация персонала  (стажировка за рубежом, обеспечение  специальной литературой по профилю  деятельности и иными каналами  профзнаний и профнавыков);

- создание оптимальных  условий для эффективной деятельности  работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание  и др., т.е. выработка адекватных  рекомендаций руководству по  улучшению деятельности предприятия  связанных с рабочим бытом  персонала и отношениями между  работниками, по множеству возникающих  конкретных ситуаций);

- социальные вопросы,  т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы  поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы  разного типа - от автомобиля до  путевки на престижные курорты);

- юридические и дисциплинарные  аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;

- контакты с внешними  организациями (инспекцией по  труду, юридическими органами  и адвокатурой, вышестоящими организациями,  отраслевыми профсоюзами учебными  заведениями, местными органами  власти и т. д.).

Даже простое перечисление задач службы управления персоналом показывает их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала.

Структура кадровой службы в конкретной организации должна определяться ее функциями и задачами, а не наоборот. Другими словами, количественный состав службы управления персоналом в организации зависит от фронта выполняемого ею работ, от направлений  деятельности службы управления персоналом.

 

 

2. Организационная структура служб управления.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и  размерами организации, ее традициями, особенностями выпускаемой продукции  и другими факторами.

Небольшие организации обычно не имеют  служб персонала, поэтому руководители выполняют многочисленные обязанности  по управлению персоналом, например, составляют графики, набирают и отбирают кадры, устанавливают вознаграждения. В  мелких фирмах семейного типа кадровик, как правило, отсутствует вовсе, его функции осуществляет или  владелец фирмы, или линейный руководитель. При расширении дела нанимают работника для выполнения учетно-канцелярской работы, а затем и специалиста. Малые фирмы могут обращаться в специализированные фирмы, которые предоставляют им необходимые услуги по работе с персоналом, или к услугам отдельных специалистов. В средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В настоящее время в крупных  организациях служба управления персоналом состоит из следующих специалистов:

Руководитель службы по управлению персоналом, который отвечает за решение всех кадровых вопросов организации.

Менеджер по персоналу (hr-менеджер): решает все вопросы управления персоналом от кадрового делопроизводства до социальных льгот.

Однако, на практике выделяют следующие должность «менеджер по персоналу» может подразумевать выполнение различных функций. Выделяют следующие специализации hr-менеджеров:

Менеджер по компенсации. К обязанностям этого специалиста относится расчет ставок заработной платы в зависимости от трудового вклада для каждого сотрудника, а также анализ уровня заработной платы по отрасли в целом и участие в финансовом планировании организации.

Менеджер по социальным льготам. Повышать уровень заинтересованности и мотивированности персонала позволяет такой эффективный инструмент, как пакет социальных льгот. В обязанности менеджера по социальным льготам входит разработка оптимального пакета в соответствии с потребностями и возможностями организации, а также ее сотрудников, и эффективное управление им.

Рекрутер (специалист по найму). Одной из ключевых функций кадрового менеджмента является подбор подходящих специалистов на вакантные должности. Рекрутеры отвечают за обеспечение привлечения кандидатов на вакантные должности и отбор наиболее подходящей кандидатуры.

Специалист по обучению. В круг его обязанностей входит: адаптация новых сотрудников на рабочем месте (ознакомление с организацией и непосредственно с работой), а также разработка и проведение учебных мероприятий по обучению сотрудников.

Специалист по трудоустройству  уволенного персонала. Такие специалисты работают с теми служащими, которых увольняют из организации. Такая должность скорее характерна для зарубежной компании, где часто заботятся о трудоустройстве своих бывших сотрудников. Специалист по трудоустройству помогает определить направление поисков новой работы, найти вакансию и подготовить резюме.

Специалист по кадровому  делопроизводству. К обязанностям таких сотрудников полностью относится функция оформления трудовых отношений (ведение трудовых книжек сотрудников, подготовка кадровых приказов, ведение первичной отчетной документации, оформление больничных листов и т.д.) В связи с регулярным изменением современной российской законодательной базы специалист в области кадрового делопроизводства должен периодически повышать свою квалификацию в этой области.

 

 

 

 

 

 

Вопрос 2

2. Выбор и стадии деловой карьеры. Проблемы развития карьеры и программа поддержки.
1. Выбор и стадии деловой карьеры.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь  с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера  с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника  о своем трудовом будущем, ожидаемом  пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно  обеспечить взаимодействие всех видов  карьеры.

Можно выделить несколько  принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам  карьеры.

1. Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
2. Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

- вертикальной карьеры  – должностной рост;

- горизонтальной карьеры  – продвижение внутри организации,  например, работы в разных подразделениях  одного уровня иерархии;

- центростремительной карьеры  – продвижение к ядру организации,  центру управления, все более  глубокое включение в процессы  принятия решений.

Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.  
 Далее наступает этап становления — длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Хотя многие потребности человека в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.   

Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» — достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период деловой карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье.

2. Проблемы развития карьеры и программа поддержки.

 

1) Причины ранних затруднений,  связанных с карьерой. Исследования  показывают, что те, кто чаще других  испытывает состояние тревожности,  беспокойства и подавленности обычно являются жертвами шока от реальности. Дело в том, что они ощущают разрыв между своими представлениями о фирме и тем, что она в действительности представляет.

2) Первоначальная инициатива, т.е. первая работа молодых  менеджеров часто требует от  них куда меньше того, на что  они способны. Отсюда приходит  ощущение невозможности продемонстрировать  в полной мере свои возможности.  Инициатива замыкается на рутинной  работе. Это происходит потому, что  предприниматель слишком усердно  рекламировал свое предприятие  молодым специалистам.