Контрольная работа по "Основам управления персоналом"

Когда реализуется  управленческое взаимодействие, можно говорить, что между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтересован в определенного вида функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого.

Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять. Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения

Управление - процесс воздействия субъекта на объект в целях перевода его в  новое качественное состояние или поддержания в установленном режиме.

Совместная деятельность людей предполагает контакты между  ними и обмен необходимой информацией. Только на этой основе люди, объединенные в организацию, могут достигать  своих целей. Любая организация, в том числе и на уровне малой группы, обязательно имеет соответствующую систему коммуникаций (связей), которая обеспечивает обмен информацией между ее членами. Для осуществления любой коммуникации необходимы как минимум два человека - отправитель информации (коммуникатор) и ее получатель (коммуникант, или реципиент). Отметим, что вся деятельность по управлению любым трудовым коллективом представляет собой не что иное, как постоянные коммуникационные акты, участниками которых являются его члены. В соответствии с основными функциями современного производственного коллектива можно назвать следующие основные цели осуществляемых в нем коммуникаций:

• решение официальных задач коллектива в сфере производственной или общественно-политической деятельности;
• удовлетворение социальных потребностей его членов (в общении, в привязанности, в информации и т. д.).

Исходя из направления  потока информации в организации, различают  коммуникации нисходящие - направленные "сверху вниз" (от руководителей к подчиненным), восходящие - направленные "снизу вверх" (от подчиненных к руководителям), и горизонтальные - осуществляемые между членами трудового коллектива, равными по своему служебному положению. Совокупность горизонтальных и вертикальных связей образует пирамиду коммуникаций, на вершине которой находится руководитель наивысшего (в данной организации) ранга, а в основании - рядовые работники, не имеющие подчиненных. В зависимости от количества управленческих уровней выделяются "высокие" или "плоские" пирамиды коммуникаций.

Вывод: Эффективность взаимодействия субъекта и объекта управления в значительной степени зависит от того, насколько адекватно они понимают друг друга. Характер взаимодействия людей и те социальные роли, которые они выполняют, входят в число важнейших факторов, обусловливающих познание человека человеком. При этом для каждого из взаимодействующих лиц в своих партнерах по деятельности важны, прежде всего, те компоненты их облика и поведения, которые наиболее значимы для достижения целей совместной деятельности. Контакты между субъектом и объектом управления как членами производственного коллектива сопровождаются процессами межличностной перцепции.

2.3. Особенности  управления персоналом (философия,  концепция, проблемы, общее состояние, выводы)

Ответ: Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой – на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. Во многих публикациях по управлению персоналом отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве: 
- человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) − важный элемент процесса производства и управления; 
- человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями − главный субъект управления. Некоторые исследователи рассматривают персонал с позиции теории систем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем: 
- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, и исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или как организация людей (коллектив); 
- социальные, в которых преобладают вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как социальная система, состоящая из неповторимых личностей. 
Учитывая, что все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон на одно и то же явление, можно классифицировать известные концепции в виде квадрата. Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Обратимся к истории развития управления персоналом начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление работниками. Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями. Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные служащие и даже специализированные подразделения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ: На сегодняшний день управление персоналом – это одна из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность. Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций. 
Концепция управления персоналом - это система взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизмов управления персоналом в конкретных условиях функционирования организации. 
Существует четыре основных школы в управлении персоналом: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд).  
Процесс становления функций управления персоналом происходил поэтапно. 
Так, с 1885 по 1920 функции служб управления персоналом сводились лишь к найму, увольнению, учету, технике безопасности, расчету и выдаче заработной платы. С 1920 по 1950 появляются новые функции: социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации. Развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ, оценка персонала – появляются как функции управления персонала в 1950-1970 годах. В 1970—1980-е гг. кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым. В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

Задание 3. Опишите  адаптацию персонала в Вашей  организации по плану:

3.1. Субъекты  адаптации и их функции

ОТВЕТ: Адаптация - это процесс социокультурной перестройки общества и присущих ему организаций. Анализ различных вариантов адаптации дает основание для определения ее как особой формы отражения системами управления воздействий внешней и внутренней среды, заключающегося в стремлении к установлению между ними динамического равновесия. Такое равновесие обеспечивает гармоничное соотношение системы с ее внутренней и внешней средой и развитие самой системы, функционирующей в конкретном пространстве. Кроме того, адаптация - это такое взаимодействие человека с окружающей средой, которое позволяет ему выживать в ней, достигая свои целевые установки наиболее рациональным путем, сохраняя при этом сред обитания. Сейчас практически невозможно найти такую область деятельности, где не присутствовала бы потребность в адаптации. Во многом это обусловлено самой природой данного явления, которое постепенно распознается человеком и приводит его к пониманию важнейшей характеристики адаптации, заключающейся в ее универсальном свойстве - быть всегда и во всем. В этом отношении данную функцию можно считать универсальной. Субъектом управления в нашем учреждении выступает главным образом руководитель глава поселения, где в рамках и методах управления, индивидуально-личностным поведением, основным является личный пример, как руководителя где он сам ,демонстрирует образцы нужного поведения, либо указывает на примерных работников.

Функции адаптации управленческого персонала в нашем учреждении:

• выполнение должностной инструкции;
• качество выполненной работы;
• количество выполненной работы;
• соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
• производимое на людей впечатление;
• способность влиться в коллектив;
• заинтересованность в работе;
• интерес к повышению квалификации и служебному росту;
• соблюдение философии организации;
• удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

3.2. Методы управления  адаптацией, используемые в Вашей организации

ОТВЕТ: Управление процессом адаптации — это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.».

3.3. Ваши рекомендации  по совершенствованию адаптации  в Вашей организации

ОТВЕТ: Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда. С этими выводами следует согласиться, так как в современных российских условиях, когда большая часть организаций не может себе позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложится гораздо больше функций.

Для достижения целей  адаптации в учреждениицелесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению адаптацией кадров.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

ознакомление с организацией, условиями найма, оплатой труда;

представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

организация экскурсии  по рабочим местам;

разъяснение условий  работы, ознакомление с функциями (совместно  с руководителем);

организация обучения (совместно  с отделом обучения);

введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Задание 4. Приведите пример крайне недопустимого явления в управлении персоналом в Вашей (или любой  другой организации) и предложите пути преодоления (или профилактики) данного явления.

4.1. Общее описание  организации (тип, численность  персонала, концепция управления  персоналом)

4.2. Описание негативного  явления

4.3. Пути преодоления  негативных последствий (или пути  профилактики)

 

 

Список используемой литературы:

1. Менеджмент / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. - М.: Знание, 2000.

2. Мухин Ю.И. Наука  управлять людьми: изложение для  каждого. - М.: Фолиум, 1995.

3 Федосеев В.Н., Капустин  С.Н. Управление персоналом организации.  Учебное пособие.,

4.Управление персоналом: теория и практика / под ред. В.Р. Веснина. – М.: КНОРУС, 2009

5.Кучерова Е.С. Экономика  – это организм, в котором важно  все // Управление персоналом №  13, 2005