Контрольная работа по дисциплине "Управление персоналом"

 

 

Содержание

 

1. Цели и направления государственной политики в области труда в условиях рыночной экономики.                                                                            2

2. Задачи, направления и методология кадрового аудита.                       5

3. Практическое задание                                                                            12

Литература                                                                                                  16

 

1. Цели и направления государственной политики в области труда в условиях рыночной экономики.

 

Вследствие многообразия внутренних регуляторов рынка рабочей силы, а также в силу социальной важности его эффективного функционирования рынок труда нуждается в квалифицированном регулировании. Представляется, что создание такой действенной системы регулирования в сфере занятости является одной из основных социальных задач проводимых в России реформ.

Большую роль в обеспечении занятости играет государство.

Можно выделить четыре основных направления государственного регулирования рынка труда.

• программа по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест в государственном секторе.
• программы, направленные на подготовку и переподготовку рабочей силы.
• программы содействия найму рабочей силы.
• правительство принимает программы по социальному страхованию безработицы, т. е. выделяет средства на пособия по безработице.

          Цели государственного регулирования рынка труда:

• обеспечение полной занятости, под которой понимается отсутствие циклической безработицы при сохранении «естественного уровня безработицы», определяемого размерами ее фрикционной и структурной форм;
• создание «гибкого рынка труда», способного быстро приспосабливаться к изменениям внутренних и внешних условий развития экономики, сохранять управляемость и стабильность. Эта «гибкость», по сравнению с традиционным рынком труда, проявляется в гибком использовании работников на условиях неполного рабочего дня, временной занятости, сменяемости рабочих мест, изменения количества смен, расширения или добавления в зависимости от необходимости рабочих функций. Каждый желающий трудиться должен найти на таком рынке рабочее место, отвечающее его потребностям.

Государственная политика на рынке труда осуществляется в двух основных формах:

• активной — создание новых рабочих мест, повышение уровня занятости и преодоление безработицы путем обучения и переобучения работников;
• пассивной — поддержка безработных путем выплаты пособий.

         Проведение активной политики, нацеленной на достижение полной занятости, является в развитых странах приоритетным направлением государственной политики на рынке труда. К основным мерам этой политики относятся:

• стимулирование государством инвестиций в экономику, что выступает главным условием создания новых рабочих мест;
• организация переобучения и переквалификации структурно-безработных;
• развитие служб занятости, бирж труда, осуществляющих посреднические функции на рынке труда, предоставление информации о вакантных рабочих местах с целью снижения фрикционной и структурной безработицы;
• содействие мелкому и семейному предпринимательству, что рассматривается во многих странах важнейшим методом обеспечения занятости населения;
• государственное стимулирование (налоговыми и законодательными мерами) предоставления работодателями рабочих мест определенным группам населения — молодежи, инвалидам;
• содействие, в случае необходимости, перемене места жительства для получения работы;
• международное сотрудничество в решении проблем занятости; решение вопросов, связанных с международной трудовой миграцией;
• создание рабочих мест в государственном секторе — в сфере образования, медицинских услуг, коммунальном хозяйстве, строительстве общественных зданий и сооружений;
• организация общественных работ.

        Государственная поддержка лиц, оставшихся без работы, их социальная защита относятся к пассивной форме политики государства на рынке труда. Безработным гражданам государство гарантирует:

• обеспечение социальной поддержки в виде пособий по безработице, материальной помощи и прочих социальных выплат;
• бесплатное медицинское обслуживание.

В развитых странах финансовая помощь безработным осуществляется на основе систем страхования по безработице. Минимальная задача этих выплат — обеспечение текущих жизненных расходов безработных. Продолжительность — от нескольких месяцев, до бессрочного вспомоществования (например, в Бельгии, Австралии). Средства формируются главным образом за счет государства и предпринимателей.

 

 

 

 

2. Задачи, направления и методология кадрового аудита.

 

Кадровый аудит - комплекс мер, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, рекомендации и выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах. 
           Кадровый аудит состоит из трёх основных этапов: 
1) оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

2) диагностика причин возникновения проблем по вине персонала; 
3) выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом.

             Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом. Результаты кадрового аудита:

• Успешное прохождение проверок Инспекции по Труду, Мосгоринспекции и защита руководителей от прецедентов административных, материальных и уголовных санкций, налагаемых инспекцией по Труду, Мосгорархивинспекцией, судом;
• Оптимальное для компании использование новых возможностей Трудового Кодекса РФ;
• Подтверждение и сохранение трудового стажа сотрудников (для начисления пенсии);
• Защита руководителей компаний в случае возникновения трудового спора (придание юридической силы документам);
• Обеспечение законности кадровых решений с юридической точки зрения.

Кадровый аудит позволяет проанализировать текущее состояние персонала компании и грамотно сформулировать стратегию и тактики развития персонала.

            Сложно ожидать от сотрудника эффективного результата, если у него нет интереса к работе, или он не видит результатов своего труда. Известно, что даже эффективный сотрудник никогда не откажется от собственных интересов ради интересов любимой компании. Один человек может привести к краху отлично налаженный механизм функционирования бизнес-структуры. Конкретные личности принимают определяющие стратегию дальнейшего развития бизнеса решения, совершают экономические махинации и преступления - фирма выступает только техническим средством. Безопасность бизнеса зачастую зависит от знания характера, склонностей и привычек конкретных личностей, с которыми приходится работать. 
              Одним словом, он показывает целесообразность кадровой политики предприятия в целом. Проведение эффективной кадровой политики требует гибкости в определении приоритетов направлений деятельности, учета складывающейся ситуации.

              Кадровый аудит (эффективность использования человеческих ресурсов) направлен на определение качества кадровой системы компании, сравнительную значимость реализации кадровых процедур для развития компании, а также последовательность развития системы управления человеческими ресурсами.

            В основе лежит изучение основных функций управления персоналом с целью предоставления независимого профессионального мнения о степени развития системы управления человеческими ресурсами и ее соответствия потребностям организации.

            На этапе кадрового аудита, включающего анализ системы управления человеческими ресурсами, используются методы анализа документов, экспертного структурированного интервью, выделения и анализа основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом (СУП). На основании диагностики состояния СУП выявляются основные недостатки и потенциал развития управления человеческими ресурсами в компании, а также разрабатываются предварительные рекомендации по его оптимизации в соответствии со стратегическими и тактическими целями организации. 
           При проведении кадрового аудита решаются следующие задачи:

          Во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т.д.;

             Во-вторых, оценивается кадровый потенциал организации - менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий;  
              В-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

Современная рыночная экономика нуждается в кардинальных инновациях, методологизации парадигмальных изменений в менеджменте, на этапе продолжающегося глобального финансового кризиса с одной стороны и возможностью трансформации института аудита в процессе государственного регулирования - с другой.

Институт аудита должен формировать обширные и глубокие теоретические, методические и методологические основы экономических знаний с точки зрения их полезности для социума.

Вместе с тем, к аудиту – необходимому атрибуту рынка все в большей степени предъявляют повышенные морально-этические нормы.

В США, например, считается, что аудитор по нравственным качествам соответствует второму месту «в табеле о рангах» после священника.

Важным методом оценки текущего состояния организации, уровня технологического потенциала и перспектив инновационного развития является кадровый аудит.

Кадровый аудит организации представляет собой проверку системы методов, приемов и процедур, используемых в организации с целью комплексной оценки производительности труда и эффективности кадрового менеджмента.

Наиболее актуальными являются вопросы непрерывного кадрового мониторинга не только на уровне микроэкономики (организаций, предприятий, учреждений, в инфраструктуре малого и среднего бизнеса и т.д.), но и на мезоуровне (экономике регионов), необходимого для принятия эффективных управленческих решений, обеспечивающих, как задачу – минимум, выживание хозяйствующих субъектов рынка и стабилизацию их деятельности (простое воспроизводство), как задачу – максимум, их экономический рост (расширенное воспроизводство).

В процессе проведения кадрового аудита в организации выделяют три основные этапа:

Первый этап – это обзор тех технологий в кадровом менеджменте, которые используются в организации, и оценка её позиции в отношении применения этих технологий.

Второй этап – это обзор кадровых технологий, применяемых в других организациях, в первую очередь, у конкурентов, и выявление стандартов качества в управлении персоналом организации. Основным управленческим инструментом решения этих задач является бэнчмаркинг (от англ. «benchmarking» - выявление эталона, проверка по эталонному тесту).

Третьим этапом кадрового аудита организации является сопоставление используемых в организации методов с целью оценки их относительной эффективности (перспективности). Основным управленческим инструментом решения задач третьего этапа кадрового аудита, является анализ системы моделей в управлении персоналом организации. Важнейшие пользователи кадрового аудита – это владельцы (акционеры), инвесторы (топ – менеджеры) и тайм – менеджеры предприятия.

В результате работы кадровый менеджер получает экономически обоснованные экспертные оценки и прогнозы возможной эффективности управления персоналом организации. Зачастую качественно проведенный кадровый аудит способствует преодолению естественного консерватизма местного инжиниринга и дает реальную возможность менеджеру для осуществления конкурентоспособного реинжиниринга (реорганизации, модернизации) производства.