Конфликты

конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов (факторов)

данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их

отношений и наличие атмосферы взаимного  доверия и сотрудничества.   
 
 
 

3.2. Анализ  поведения конфликтующих сторон  и 

посредника.   
 

Как уже  здесь говорилось, усилия по разрешению конфликта могут прилагать не

только  непосредственно втянутые в него лица, но и своего рода люди со стороны -

посредники. А им иногда удается сделать гораздо  больше, чем представителям

конфронтующих сторон. Почему же так происходит?  

 Проанализировав  ряд исследований этого вопроса, американские психологи

Д.Черткофф и Д.Эссер пришли к следующему любопытному заключению. Оказывается,

для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно 

скорее  всего в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта,

несмотря  на взаимные уступки “сохранить лицо”. Из экспериментальных данных,

приводимых  этими авторами, мы узнаем о существовании  зависимости между 

делаемыми человеком уступками другим людям  и его представлении о себе как о 

“сильной  личности”.  

 Эффект такой зависимости удается, однако, нейтрализовать, если в процесс

разрешения  конфликта включается посредник. В  этом случае возникает любопытная в 

психологическом отношении ситуация: при необходимости  уступок стороны идут на

них, адресуясь  не к друг другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делается

“одолжение” в ответ на соответствующую просьбу  об уступке (обычно в форме совета,

рекомендации), но отнюдь не противной стороне. Таким  образом часто 

психологические шаги противоборствующих сторон, участников конфликта, навстречу

посреднику  означают не уступку ему, а скорее декларацию готовности сотрудничать с 

ним (а  следовательно и с друг другом) в решении общей проблемы, следуя при этом

некоторым “правилам игры”.  

 Выбор  посредника и определение круга его полномочий - сложная задача,  

 М.Инглер  предлагает следующие рекомендации, определенным образом 

регламентирующие  поведение конфликтующих сторон и посредника:  

1. Конфликтующие  стороны должны рассматривать  избранного ими посредника как 

олицетворяющего собой справедливый выбор.  

2. Посредник  должен являться нейтральным  лицом, не вовлеченным в конфликт.   

3. Конфликтующим  сторонам следует согласиться  с присутствием посредника и 

использованием  его рекомендаций при вынесении  окончательного решения.  

4. Посредник  может быть более всего полезен,  если он выслушивает 

соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности.   

5. Основная  задача посредника - сбор информации  и уяснение проблемы, но не 

принятие  решения.  

6. Если  в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или

обоим конфликтующим  сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство

в данный момент или в будущем не отразиться на его действиях по разрешению

конфликта.   

7. Посредник  должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении его

соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых 

сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.   

8. Посреднику  следует помочь конфликтующим  сторонам решить, в чем они  могут 

уступить  друг другу.   

 В интересах  эффективного функционирования  коллектива руководителю не следует 

втягиваться во всевозможные внутри коллективные конфликты, принимая точку 

зрения  той или другой стороны.  

 Разумнее  всего ему находиться как бы  “над схваткой”. Однако не в позиции

стороннего  наблюдателя, что делает организационный  процесс неуправляемым, а в 

качестве  лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных 

осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы.  

 Для  этого весьма подходящей является роль посредника. Кроме того успешная

реализация  посреднической функции повысит  его психологический авторитет, что 

немаловажно в повседневной управленческой деятельности.                      
 

4.Заключение  или как 

использовать  конфликт.  
 

 Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении

большинство людей считает, что они не могут  ими управлять и стараются  их избежать,

когда это  возможно. Но конфликт плохо поддается  коррекции, когда он уже приобрел

разрушительную  силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать,

что конфликт обогащает жизнь, если им правильно  управлять.  

 Конфликт  помогает отдельному рабочему  коллективу и организации в  целом быть в 

русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и

усовершенствования  всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим

для выживания  коллектива в целом.  

 Конфликт  также ставит служащих перед  необходимостью постоянно общаться  друг с 

другом  и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать

своих коллег, становятся более чувствительными  к проблемам других людей. Люди

наконец оценивают необходимость понимания  норм и желаний другого и 

невозможность быть свободным от общества, живя в  нем.  

 Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт,

порождая  споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и 

может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.  

 Сам  по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и

менеджеры должны управлять им, делая максимально  полезным. Если же они 

избегают  обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального 

состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.  

 Если  же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и  организацию в 

целом.                                    
 
 
 

 Примечания: 
 

1. Кричевский  Р.Л., Дубовская Е.М. “Психологоия  малой группы: теоретический и 

практический аспект”  М, 1991   стр.84 

2. Кричевский  Р.Л. “Если Вы руководитель”  М:”Дело”, 1993  стр.242 

3. Кричевский  Р.Л. “Если Вы руководитель”  М:”Дело”, 1993  стр.249 

4.Гришина  Н.В. “Опыт построения социально-психологической  типологоии 

призводственных конфликтов”  Л, 1977 стр.27 

5. Яккока  Л. “Карьера менеджера” М,1990  стр.101 

6. Кричевский  Р.Л., Дубовская Е.М. “Психологоия  малой группы: теоретический и 

практический  аспект”  М, 1991   стр.108           

7. Гришина  Н.В. “Производственные конфликты  и их регулирование” Л,1982 

стр.118 

8. Петровская  Л.А. “о понятийной схеме социально-психологического  анализа 

конфликта”  Л, 1977  стр.80 

9. Мелибруда  Е. “Я-ты-мы. Психологические возможности  улучшения общения”  М,

1986 стр.203      
 
 
 
 

     

                                                                                                             

                           
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Использованная  литература:  
 
 
 

1. Зигер  В., Ланг Л. “Руководить без  конфликтов”  М,1990  
 
 

2. Гончаров  В. “Руководство для высшего управленческого персонала”  
 
 

3. “Конфликт  со занком “плюс””  журнал “Бизнес” №3,4, 1994  
 
 

4. “Разрешение  конфликта”  журнал “Кентавр” №4, 1994  
 
 

5. Скотт  Дж. “Сила ума. Способы разрешения  конфликтов.”  Спб, 1993  
 
 

6. Фэйр  М. “Выиграть может каждый” М,1992