Кадровые решения: работа с персоналом, основные принципы управления персоналом, организационные структуры

Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение  к труду у сотрудников различных  организаций формируется под  влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и  самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными  факторами, побуждающими работников к  активному труду, являются:

- признание профессиональных  и деловых качеств работника;

- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии  решений;

- возможность профессионального  и служебного роста, развитие  работника как личности.

При технократическом же подходе  мотивация работника строится в  основном на удовлетворении первичных  потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в  завтрашнем дне (безопасность) и чувство  коллективизма (причастности).

В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит от множества объективных  и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.

 

 

 

 

 

1.3Основные принципы управления персоналом

 

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также  руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, которая  включает разработку концепции и  стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается  в формировании системы управления персоналом. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций.

Руководители и работники  подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений  системы управления, экономическую  и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны  соблюдать принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических  законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся  и отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора  и расстановки кадров; сочетание  единоначалия и коллегиальности, централизации  и децентрализации; линейного, функционального  и целевого управления; контроля и  исполнения решений и др.

 

Многочисленные исследования ученых-экономистов в разных странах  свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и  риск, не только развивать на базе имеющихся  ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять организационным  процессом. А значит, использовать все  доступные и приемлемые принципы управления персоналом:

- принцип системности и комплексности:

Система, подразумевающая  объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности.

Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.

Например, прибыль промышленной фирмы при прочих равных внешних  условиях изменяется в зависимости  от эффективности работы входящих в  нее подразделений, которая (при  одной и той же формальной структуре  организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.

В большинстве случаев  эффективность работы группы из 7 человек  выше, чем группы, в которую входят 17 сотрудников.

Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала.

Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при  обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.

Адаптивность - способность  организации приспосабливаться  к новым внешним условиям, возможности  саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект  управления (подразделение, рабочая  группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.

Централизованность - речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.

Централизация управления:

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников.

Негативные стороны централизации  заключаются в снижении оперативности  управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы.

Имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно  распределять все виды резервов и  ресурсов, но при этом неизбежно  подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях  принцип единоначалия совершенно незаменим.

 

 

Децентрализация управления:

Это передача или делегирование  прав и ответственности за ряд  ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений  и инициатив на нижних уровнях  управления. Оперативность руководства, высокая адаптивность организации  к новым условиям. Негативные стороны  децентрализации - обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

Освобождает членов коллектива от постоянной опеки, эффективно стимулирует  инициативу, полнее раскрывает потенциальные  возможности личностей. Рядовой  работник выполняет задание с  удвоенной энергией, если ему предоставляется  хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации.

Совместимость - взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность персонала в системе. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее персонала.

Проблемам психологической  совместимости членов коллектива групп  также посвящено большое число научных работ.

- принцип правовой защищенности:

Этот принцип требует  от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с  учетом соответствия этих решений действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов очень сложно

- принцип делегирования  полномочий:

 

Само название принципа содержит расшифровку его основного смысла - передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем  части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Преимущества делегирования полномочий:

- возможность заниматься  задачами, требующими личного участия руководителя;

- сосредоточение на стратегических  задачах и перспективных планах развития предприятия;

- делегирование - лучший  способ мотивации творческих и активных работников;

- делегирование - лучший способ обучения;

- делегирование - как способ профессиональной карьеры.

- принцип соответствия:

Определить соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются  случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник  будет стараться сменить место  работы ради более интересной должности.

Есть много методов  помочь человеку в поисках его  истинного места в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры  достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные  подразделения. Чаще всего эти перемещения  производятся "по горизонтали", но иногда и с повышением в должности - "по вертикали". Многое дают система  наставничества, когда к новичку  прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке.

Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия.

Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке  управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных  возможностей, своего соответствия выполняемой работе.

- принцип автоматического замещения отсутствующего:

Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих  служебных должностных инструкций и регулироваться формально.

Есть одно, несколько неожиданное  следствие этого принципа - важность служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполнение

- принцип повышения квалификации:

Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования.

Реализация принципа обязательного  повышения квалификации традиционно  встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации.

Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения  квалификации всех сотрудников, занятых  в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения  квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно  действующих семинаров и курсов проводит обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют  большие средства на эти мероприятия.

 

Другим методом обучения является ротация по службе, когда  специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими  сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов.

Необходимость ротации и  постоянного повышения своего профессионального  мастерства объясняется особенностями человеческой психики .

Последние достижения в информационной технологии открывают новые возможности  и при решении проблем повышения  квалификации. Весьма интересные перспективы  открываются при использовании  для системы индивидуального  образования идей телеверситета - с помощью телесетей промышленные фирмы и отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время. Так, например, создана в 1998 г. телеакадемия в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.

- принцип «Монтера Мечникова»:

Принцип "монтера Мечникова" гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и  финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате  премии, если руководитель не убежден  в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия.