Кадровое собеседование

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Кадровое собеседование - самый  сложный этап отбора, ведь работодателю необходимо за кротчайшее время познакомиться с кандидатом, задавая правильные вопросы, узнать о нём, выявить его человеческие качества, цель его устройства на предлагаемую работу и в результате сделать правильный выбор.

 Кадровое собеседование требует тщательной подготовки. Приглашение высокопрофессиональных интервьюеров. Лица, проводящие кадровые собеседования (интервьюеры), должны: умело формулировать вопросы в соответствии с целями беседы и правильно их ставить, доброжелательно слушать людей, предоставлять возможность демонстрировать себя, резюмировать, выносить суждения, принимать обоснованные решения, сохранять в тайне полученные сведения, защищать их от несанкционированного доступа.

Создание комфортных условий для беседы. Она может  происходить в кабинете или специальной комнате, где все располагает к деловому разговору, снятию вполне естественного напряжения собеседника, приведению его в состояние, в котором люди бывают наиболее откровенными. Это обеспечивается мягким, приглушенным освещением, теплой окраской стен, удобной мебелью.

Лучше всего проводить  беседу, сидя в одинаковых по высоте креслах у небольшого столика. Если интервьюер находится за письменным столом, то на нем не должно быть лишних предметов, особенно крупных - настольной лампы, компьютера и т. п. (они создают физический, а с ним и психологический барьер между людьми). Нельзя заставлять людей ждать, ибо это усиливает их и без того напряженное состояние. Человека принимают с улыбкой, крепким рукопожатием, осведомляются, как он добрался, знакомят с другими интервьюерами (если они есть), беседуют на отвлеченные темы. Желательно, чтобы обстановка, в которой ведется кадровое интервью, совпадала с той, в которой человек будет работать, чем обеспечивается его взаимопонимание с будущими коллегами.¹

Актуальность данной темы обусловлена тем что, кадровое собеседование является, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу, как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.

Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как Банько Н.А., Бухалков М.И., Весник В.Р., Глазов М.М., Пошерстник Н.В., и др., а также источники из Интернета.

Целью данной работы является раскрытие  темы «Кадровое собеседование» и ее изучение, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

1. Раскрыть понятие и суть  кадрового собеседования;

2. Выявить роль и место собеседования в системе отбора персонала;

3. Раскрыть задачи и принципы  кадрового собеседования;

4. Рассмотреть этапы кадрового  собеседования.

Структура данной работы состоит из: введения, 3 глав, заключения и списка используемой литературы.

 

 

1. Кадровое собеседование (интервью)

Собеседование является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала. Мало кто решится, как предложить, так и принять на работу «за глаза», поэтому собеседование является жизненно важным для обеих сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько.

Собеседования могут происходить:

• один на один или сразу с группой претендентов;
• претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение по отбору претендентов и методам собеседований; психолог, который теперь есть в штате любой средней, а тем более крупной фирмы; менеджер по персоналу; представитель коллектива).²

Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.

Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.

Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватных требований и воздействие иррациональных факторов, например настроения.

Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующие основные вопросы:

1. Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или иной работы (модель рабочего места).

2. С помощью каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних.

3. Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров — один человек или несколько — и в какой форме проводить собеседование.

Если предпочитается групповое  интервью, считающееся более надежным, встает вопрос о председателе комиссии.

Кадровое собеседование требует  тщательной подготовки.

После того как необходимая информация собрана, кандидату нужно дать возможность сказать то, что, по его мнению, не было досказано, раскрыть что-то более подробно, задать вопросы о работе и т.п. ³

 

2. Задачи и принципы кадрового собеседования

Под кадровым собеседованием можно понимать личный или телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу, или аттестуемыми сотрудниками.

Собеседование - в целом абсолютно  незаменимый инструмент получения  кадровой информации. Его высокая эффективность обеспечивается:

- наличием структурированной схемы;

- специальным тренингом интервьюеров;

- протоколированием беседы;

- сочетанием интервью с играми и заданиями, моделирующими работу.⁴

Конкретные задачи кадрового собеседования:

1. Личное знакомство с претендентами  (сотрудниками), определение их качеств,  заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой.

2. Информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций, особенностях адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий  сторон, области их различия и  совпадения возможности нахождения согласия, оценка соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой.

4. Предоставление претенденту возможности  самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу, а сотруднику — степень своего соответствия ей.

5. Оценка личностных свойств, например, честности, способностей, навыков.

6. Уточнение тех или иных неясных  факторов, корректировка результатов  других форм проверки, например, путем сопоставления письменной  и устной информации о человеке.

7. Выявление способности к общению,  умению жить в коллективе.

8. Оценка успехов и достижений  работников в организации, информировании их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, представление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры.

9. Выявление трудностей и проблем,  возникающих при выполнении заданий.

10. Изучение причин неудовлетворенности  организацией, увольнения и проч.

По мнению большинства людей, кадровые решения, принимаемые относительно претендентов или аттестуемых по итогам собеседования, являются наиболее справедливыми, особенно если интервьюеров было несколько.⁵

Принципы проведения интервью:

- понятность целей;

- заинтересованность сторон в  результатах;

- активное участие интервьюируемых;

- доброжелательность проводящих собеседование;

- конструктивная направленность;

- хорошая организация;

- постановка и коррекция задач  по его итогам;

- концентрация на тех качествах  интервьюируемого, которые можно  наиболее полно раскрыть;

- стимулирование рассказа о  себе и проч.

Собеседования могут происходить:

- один на один (при аттестации  — всегда);

- интервьюера с группой претендентов.⁶

С точки зрения объекта выделяются следующие виды бесед:

1. По биографии (считается, что  здесь лучше исследовать конкретный  период или яркий эпизод). Такая беседа позволит оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшнюю ситуацию и мотивацию к будущей работе.

2. По ситуации. Претенденту (или  аттестуемому работнику) предлагается  одна или несколько проблем,  а потом задаются вопросы о  возможных действиях. Это позволяет оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных ситуаций. Недостатки такого типа интервью состоят в сложности и больших затратах на подготовку, не универсальном характере ситуаций, поощрении ответов, соответствующих традициям организации, что препятствует появлению людей с новыми идеями.

3. По профессиональным и личным  качествам (их изучению при  проведении интервью рекомендуется отводить 30% времени). Недостаток таких бесед — ограниченность числа оцениваемых качеств, необходимость тщательной предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

4. Критериальное интервью пытается  выяснить, как человек решал бы  проблемы, связанные с будущей профессиональной деятельностью. Результаты сравниваются с критериями. Может объединяться с биографическим и ситуационным собеседованием.⁷

По форме организации выделяют следующие виды бесед:

1. Панельное интервью. Панель —  это группа, подвергаемая моментному  или многократным обследованиям на один и тот же предмет, что дает возможность сравнивать результаты и выявлять закономерности изменения ее поведения или ориентации. Панели могут быть долгосрочными (больше 5 лет) и краткосрочными; общими и специализированными; основываться также на анкетировании и заполнении дневника.

2. Серийное интервью представляет  собой собеседование с несколькими  независимыми друг от друга людьми, каждый из которых задает свои вопросы без оглядки на других.

3. Стрессовое интервью имеет  целью определить реакцию претендента на напряженную ситуацию, создаваемую с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов.

4. Интервью по стандартной бланк-схеме  удобно для обработки, однако  слишком формализовано, а поэтому ограниченно. Применяется при большом количестве претендентов.

5. Оценочное интервью имеет форму  целенаправленного собеседования, в рамках которого проверяются определенные свойства человека.

6. Структурированное интервью предусматривает,  что всем оцениваемым задаются  стандартные, сформулированные заранее и связанные с предстоящей (выполняемой) работой вопросы, а ответы оцениваются на основе вытекающих из ее содержания критериев (например, в баллах). Слабой его стороной является неполнота и негибкость получаемой информации.

7. В полуструктурированном интервью  предопределены только основные вопросы, но на них можно отвечать свободно, затрагивая другие области. Это позволит изучать многие качества собеседника, но требует времени и может увести в сторону.

8. Неструктурированное интервью  проводится в свободном режиме, когда вопросы задаются в зависимости от ответа на предыдущие. Оно обеспечивает раскованную атмосферу, но требует серьезной подготовки, создает опасность отклонения от темы и непоследовательности.

9. В глубинном интервью обследуемым  работникам задаются зондирующие вопросы для понимания того, почему они вели себя подобным образом. Применяется для сбора материала при подготовке изменений, улучшений.

10. Интервью-консультация. При любом  способе интервью надо активно  подталкивать человека к разговору,  демонстрировать свою заинтересованность в нем, уточнять, давать возможность спрашивать самому.⁸

 

3. Этапы кадрового собеседования

 

Кадровое собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора персонала. В обобщенном смысле оно призвано ответить на такие вопросы как:

1) сможет ли кандидат выполнять  данную работу;

2) согласится ли кандидат выполнять  данную работу;

3) подходит ли кандидат для  выполнения данной работы.

Если кандидат один и у работодателя достаточно свободного времени, то можно  потратить не меньше пятнадцати минут. В то же время в ситуации, когда помимо проведения собеседований у работодателя существуют другие обязанности, необходимо оптимизировать этот процесс, заранее разработав схему проведения интервью.

Включать в схему интервью наиболее целесообразно открытые вопросы. Они позволяют более полно раскрыть кандидата по причине того, что подразумевают вариативность ответа («Пожалуйста, расскажите о себе»). При ответе на данный вопрос невозможно ограничить вариант выбора «да» или «нет». В результате анализа поученной информации можно получить информацию не только о кандидате, но и о его коммуникативных навыках, общем развитии, личностных особенностях. Предметом анализа является то, как кандидат вступает в контакт, а именно: его словарный запас, степень развития культуры речи, что особенно важно для торгового персонала.⁹