Кадровая политика в организациях

   В образовании, как в специфической  отрасли народного хозяйства, кадры,  играют важнейшую роль.  “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля  со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

   От  состояния  кадров предприятия зависит эффективность производственного процесса, престижность и перспективность завода. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний  в научно-технической работе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст кадров не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле того, производственный и исследовательский опыт   работника появляется через  10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся специалистов является залогом высокого престижа. Однако любая сфера или отрасль в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать  необходимые меры для выращивания  и привлечения  наиболее квалифицированных специалистов. 

    1.2. Критерии оценки  кадровой политики  предприятия

    Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить  критерии оценки.  Для  оценки кадровой политики ОАО «ТзКСМ» были использованы следующие критерии:

1. Количественный и качественный состав персонала;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

    Количественный  и качественный состав преподавателей ОАО «ТзКСМ» рассмотрен с точки зрения соотношения иногородних (приезжих) работников и местных (токмокских). Сотрудники предприятия для удобства анализа поделены на три категории:

• Административно-управляющий персонал, включающий в свой состав дирекцию, финансовый отдел и административно-хозяйственную часть;
• Рабочий персонал , который включает в себя рабочие основного производства, печи, сушки и упаковки
• Прочий обслуживающий персонал, включающий уборщиков, водителей, слесарей и плотников.

    Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Именно анализу этого показателя посвящена отдельная глава курсовой работы.

    Конечно, текучесть кадров можно рассматривать  и как положительное явление,  и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия “освежается”, происходит приток новых людей, а, следовательно,  новых идей.

    Уровень текучести кадров рассчитывается из данных 2006года, для расчета взяты данные по  сотрудникам, работающих на предприятии согласно штатному  расписанию.

    Гибкость  кадровой политики оценивалась исходя из ее характеристик стабильности или  динамичности.  Способна ли кадровая политика динамично перестраиваться  под воздействием меняющихся условий и обстоятельств?  Рассмотрение этого вопроса тоже затронуто в данной курсовой работе.

    Степень учета интересов работника  рассматривается  в сравнении со степенью учета  интересов производства. Исследуется  наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия. 

    II. Практическая часть. Анализ кадровой политики ОАО «ТзКСМ»

    2.1. Краткая характеристика  ОАО «ТзКСМ»

    Долгое  время  завод находился в нерабочм состоянии в период 1997 по 2002 гг.вследствие его затопления близлежащим каналом После вложения в него инвестиций предприятие начало восстанавливаться за 1,5 года была восстановлена одна проложенная линия по выпуску кирпича утолщенного с пустотностью 13 % был заново освоен карьер по добычи глины, созданы промежуточные  склады, место нахождения предприятия – промзона, а это окраина города, это привело к тому, рабочие приезжали из близжайших поселков городского типа, и  сел. Инвесторами предприятия являлись граждане Казахской Республики, и многие кадры приезжали из ближнего зарубежья

    После экономического кризиса 90-х годов  когда многие заводы были разорены и остановлены, а некоторые даже разобраны, ОАО «ТзКСМ» был по счету  вторым после восстановления , такк как в этой части нашей  Республики была большая и затяжная безработица, приток рабочих на предприятие был огромный. И текучеть кадров была соответственно большая.

    За  несколько лет  завод превратился в крупное экономически стабильное предприятие. а также в связи с развитием внешнеэкономических связей, коммерческих структур, укрепление налоговой политики, расширением сотрудничества с ближайшим зарубежьем осуществляется отправка кирпича различным государствам   
 
 
 

    2.2. Анализ кадровой  политики НИ ВГУЭС

    Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, в  состоянии нормально функционировать, если будет обеспечена высококвалифицированными подготовленными кадрами специалистов, преподавателей.

    В составе работников учреждений и  органов образования можно выделить три основные группы: научно-педагогический корпус, управленческие работники,  учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал.

    Решающая  роль в развитии образования принадлежит  педагогическим работникам. Именно на долю их квалифицированного интеллектуального  труда приходится преобладающая  масса работы с обучающимися.

    Отрасль образования – единственная сфера, которая готовит квалифицированные  кадры для всех остальных отраслей народного хозяйства, а также  для самой себя.

    Согласно  ст.20 Закона РФ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” в вузах предусматриваются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала.

    Итак, преступим к анализу кадровой политики НИ ВГУЭС, оценив ее со стороны следующих критериев, показателей и коэффициентов.

• Коэффициент выбытия кадров (К_в.к.);
• Коэффициент  приема кадров (К_п.к.);
• Коэффициент  стабильности кадров (К_с.к.);
• Уровень текучести кадров (ТК);
• Соотношение работников (сотрудников) имеющих высшее, средне специальное и среднее образование;
• Соотношение приезжих и местных преподавателей;
• Степень учета интересов производства/интересов работников и т.д.

 

    2.2.1  Количественные и  качественные характеристики  персонала предприятия.

    Для наглядного сравнения качественного  и количественного состава  сотрудников  нужно воспользоваться Приложением 1 

    Проанализировав качественный состав сотрудников, я  решили свести данные в следующую  таблицу:

                                                      Итого:240 человек 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    В процентном отношении это выглядит так:

      

    Высшее  образование имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее  -  обслуживающий персонал. Что весьма закономерно, т.к.  уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа  управляющего персонала отличается, главный образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.

    При ведении кадровой политики ОАО «ТзКСМ» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики(см. рис.1). Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.

    Выбор в пользу ведения управления, направленного  на производство был сделан в силу  авторитарного характера руководителя предприятия.

     Рисунок 1.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Кадровую  политику любого предприятия можно  оценить, используя показатели эффективности  работы с кадрами.

    Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью  следующих  коэффициентов. Коэффициент выбытия  кадров К_в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период Р_у.в. к средней численности работников за тот же период Р.

     .

    По  имеющимся данным вычислим коэффициент  выбытия за 2006 год. Он составил 0,21%.

    Коэффициент  приема кадров К_п.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

       Коэффициент приема кадров за 1999 год составил 26%.

    Коэффициент  стабильности кадров К_с.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

     ,

где Р_у.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

    Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий  отчетному;

    Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников. 

     , коэффициент стабильности составил 88,6%, в расчет брались следующие данные:

    Р_у.в. – 30 человек;

    Р –230 человек;

    Р_п – 30 человек.

    Данный  коэффициент  говорит о достаточно невысоком  уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент  стабильности кадров  должен быть приближен  к 90-95%.

    Но  наиболее показательным является коэффициент текучести кадров. Расчет и подробный его анализ проводится в следующей главе курсовой работы.

2.2.2. Текучесть кадров

    Перемена  работы – сложный и болезненный  процесс, как для работника, так  и для предприятия. Предприятие  в силу своего стремления к увеличению производительности труда заинтересована в стабильном коллективе и делает  все для того, чтобы ограничить число увольнений, поскольку сменяемость персонала приводит к ряду экономических потерь, связанных  с не укомплектованностью рабочих мест. Как правило, у работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их служебных ориентаций снижается производительность труда. Кроме того, у работников, недавно пришедших на предприятие, производительность труда ниже, чем в среднем по предприятию, по причине временной неприспособленности их к новой рабочей ситуации и в связи  с проблемами социальной адаптации.