Эволюция менеджмента

Если сторонники научного менеджмента концентрировали основное внимание на вопросах управления процессом  производства, то приверженцы административной школы старались определить общие  характеристики и закономерности управления и создать на их основе универсальные  принципы управления, которые могут  повысить эффективность производства. Управление ими рассматривалось  как единый процесс, состоящий из ряда функций, а процесс управления как сумма всех функций. В качестве основных функций А. Файол обосновал планирование, организацию, руководство, координацию и контроль, посредством которых осуществляется процесс управления.

В дальнейшем Л. Гулик и Л. Урвик более чётко разграничили и систематизировали эти функции. Они сформулировали принципы административного управления, которые практически не изменились до настоящего времени:

Планирование - постановка подлежащих выполнению задач и указание способов их решения для достижения целей  предприятия;

Организация - создание формальной структуры для разделения управленческих работ между подразделениями, определения  функций и координации их деятельности по достижению конкретной цели;

Комплектование штата - подбор и подготовка кадров, создание необходимых  условий для трудовой деятельности;

Руководство - постоянная функция  принятия решения и их оформление;

Координация - обеспечение  согласованности в работе всех подразделений  предприятия, образующих единое целое;

Отчётность - обеспечение  информацией вышестоящих инстанций  и собственной администрации  о ходе работы посредством докладов и проверок;

Составление бюджета - составление  финансовых планов и контроль финансовой деятельности.

Наиболее важной частью управления А. Файол считал администрирование, которое основывается на 14 общих принципах: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направлений (целей), подчинённость личных интересов общим, вознаграждение персонала (оплата), оптимальная централизация, иерархия, порядок, справедливость, стабильность кадров, инициатива, корпоративный дух. Эти принципы наряду с производственно-техническими учитывают и некоторые человеческие факторы.

Главная заслуга А. Файола , наряду с прочими, состоит в том, что он впервые высказал мысль о необходимости выделения вопросов организации и управления в самостоятельную теорию, носящую универсальный характер, по сути, положив начало профессиональному менеджменту. Его исследования не только совершенствовали систему Ф. Тейлора, но и привели к разделению проблем управления на два направления:

1. Организация и управление  непосредственно технологическими  и трудовыми процессами (организация  производства, организация и нормирование  труда);

2. управление производственными  системами (теория управления  производством).

Интересен взгляд А. Файола на организационное планирование.

Рассматривая его как  общую функцию управления, он отмечал  трудности планирования в постоянно  меняющихся условиях рынка. План должен вытекать не из возможного повторения прошлого периода, а из представления  о неизбежных изменениях в будущем. Появляется понятие «неопределённости», причём не в смысле незнания, а как  постоянная изменчивость условий, поведения (в частности возникновение новых  связей), быстрая и гибкая переориентация производства и сбыта. И с 70-80х  годов полный учёт и просчёт заранее, до мелочей становится малореальным, поэтому задача руководителя состоит  в создании адаптивных, быстрореагирующих  управленческих механизмов, а менеджера - в реализации ограниченных системных  подходов.

4. Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

Школы научного менеджмента  и административного управления (функционального) управления формировались без должного учёта влияния человеческих отношений на эффективность деятельности в сфере производства и управления. Значение человеческого фактора в управлении ограничивалось такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений между работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на достижение цели управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.

Роль человека в организации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности труда  за счёт внесения в него творческого  начала или в результате улучшения  психологического климата в организации  привлекли внимание социологов и  менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х  годов. Объектом исследования и организационных  практических изысканий, экспериментов  стало поведение человека в организации, «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена американских учёных социологов М. П. Фоллет и Э. Мэйо.

Было установлено, что  отношения между людьми в трудовых коллективах нередко больше способствовали росту эффективности труда, чем  чёткая организация труда и материальные стимулы. Мотивами к высокоэффективному труду являются не столько экономические  интересы, как считали представители  предыдущих управленческих школ, а  удовлетворённость работников своим  трудом, в основе которой лежит  социально-психологический климат в коллективе. В работах М. Фоллет впервые рассматривались такие вопросы как власть и авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Она изучала проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.

Оригинально М. Фоллет определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

С 50-х годов переросла  в школу поведенческих наук, развивающуюся  и в настоящее время. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Ф. Грецберга, К. Арджирис. Свой подход к определению мотивов и соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого бихевиористского (поведенческого) направления, в числе которых были названные авторы и др. Развитие социологии и психологии позволило подвести научную базу в изучение поведения людей в трудовых коллективах.

Как показал К. Арджирис, усиление давления и контроля со стороны руководителей для повышения производительности труда подчинённых порождает конфликт в системе управления и работниками и не способствует предотвращению низкой производительности труда, прогулов, текучести кадров, потери интереса к работе. Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, разрешению конфликтов способствуют конструктивные взаимоотношения между членами коллектива, опыт и навыки регулирования отношений в коллективе и высокая степень взаимного доверия в коллективе. Взаимное доверие, уважение, благоприятные отношения в коллективе создают хороший морально- психологический климат, оказывающий существенное влияние на мотивацию работников к высокоэффективному труду.

Школа поведенческих наук сосредоточилась в основном на методах  налаживания межличностных отношений  в трудовых коллективах. Основной её целью было повышение эффективности  организаций за счёт повышения эффективности  использования их человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что применение науки о поведении  всегда будет способствовать повышению  производительности труда как отдельного работника, так и организации  в целом. Как школа научного менеджмента  и школа административного управления, так и поведенческая школа  отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказала наука и практика управления, изменение содержания работы и участие  работников в управлении предприятием оказывают положительное влияние  лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников.

5. Школа количественных методик.

Развитие математики и  вычислительной техники заложило основу нового направления в теории управления, получившего название «наука управления». В её основе лежит количественный подход, который предполагает использование  научных методов анализа функционирования производственных систем и решения  проблем управления с применением  математического аппарата решения  задач, компьютерной техники и информационных систем. Сторонники данного направления, которое зародилось в период второй мировой войны, ставили перед  собой задачу: с помощью количественных методов изучать операционные проблемы организации. Такой подход иногда называют операционным или исследованием  операций. Исследование операций, по сути своей, это применение методов научного исследования к операционным проблемам  организации. Существенный вклад в  развитие этого подхода внесли К. Черчмен,Р. Акоф, Л. Берталанфи.

Применение данного подхода, по мнению его приверженцев, возможно при наличии четырёх условий: проблемы управления настолько сложны, что менеджеры нуждаются в  помощи при анализе большого количества переменных величин; большое число  факторов производства легче поддаются  количественному анализу по средствам  науки управления, причём экономические  показатели используются в качестве ориентиров при принятии решений; наука  управления характеризуется применением  математических моделей для получения  представления о реальном положении  вещей и путях улучшения ситуации; сложность проблем управления и  математического аппарата требует  применение компьютеров для переработки  и анализа больших объёмов  информации.

После изучения ситуации и  постановки той или иной проблемы управления группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации (ситуационную модель). Модель - это  форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность и  представляет её абстрактно. Использование  количественных методов и математических моделей нашло применение в связи  с появлением и широким использованием компьютеров в сфере управления и развития информационных систем.

Эффективность применения моделей  зависит в первую очередь от достоверности  исходных данных, ограничении в получении  информации, слабого применения на практике, чрезмерно высокой стоимости.

Вклад этой школы в теорию управления состоит в следующем:

1. Углубление понимания  сложных проблем управления путём  разработки и применения моделей.

2. Развитие количественных  методов при решении руководителями  задач управления в сложных  хозяйственных ситуациях.