Эффективность менеджмента организации

       Развиваются и другие подходы  к оценке эффективности менеджмента, в частности, ресурсно-потенциальный подход к оценке эффективности системы управления. В нем абсолютная эффективность управления представляется соотношением потенциальных возможностей производства с фактическим значением его использования. Относительная эффективность определяется как отношение полного эффекта управления к затратам.

 
 
 
 
 
 
 

  Социальная  ответственность  организации.

  В последнее время специалисты по менеджменту уделяют серьёзное внимание вопросам социальной ответственности предприятия в условиях рыночных отношений.

  Социальная ответственность - это действия организации, предпринимаемые во благо общества добровольно, а не по требованию закона. Большинство специалистов склоняются к мнению, что организация - это нечто большее, чем экономическая целостность, и её главная цель - прибыль. В развитых странах в обществе сложились определенные представления о том, как должна вести себя организация, чтобы считаться добропорядочным членом обслуживаемых сообществ.

  В  обществе, у руководителей предприятий  складываются различные отношения к социальной ответственности. Аргументы «за»: благоприятные для предприятия долгосрочные перспективы; изменение потребностей и ожиданий широкой общественности; наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем; нормальное обязательство вести себя социально ответственно. Позиция «против»: нарушения принципа максимизации прибыли; расходы на социальную ответственность; недостаточный уровень (и желание) отчетности перед общественностью; недостаток умения разрешать социальные проблемы.

     Доверительное отношение общества к предприятию становится основным мотивом и оценочным критерием его поведения.

  Если предприятие ставит целью завоевать доверие общества, то ему необходимо сознательное и активное поведение, ориентированное на общественные запросы, оно и будет служить базой соответствующей стратегии.

  Можно  выделить три основных компонента  такой стратегии  -          общественное, коммуникативное и инновационное поведение предприятия. Для того чтобы предприятие эффективно функционировало на рынке, оно должно интегрировать свои экономические интересы с интересами общества на основе высокой социальной ответственности через эти свои основные компоненты. Эти компоненты тесно связаны друг с другом и только использование их во взаимной увязке может привести к поставленной цели — достижению доверия со стороны общества.

  Ответственное поведение.  В общественном смысле ответственность означает способность предприятия отвечать на вопросы групп претензий до тех пор, пока спорная проблема не будет окончательно снята с повестки дня.

  Коммуникативное  поведение. Если предприятие намерено взять на себя ответственность за свою роль в обществе, то об общественных претензиях оно может узнать из диалога с заинтересованной стороной. Это условие означает прежде всего терпимость по отношению к противоположному мнению; способность к самопознанию и самоанализу (компания должна уметь критически оценивать свои субъективные восприятия); готовность к диалогу с группами претензий; способность разрешать конфликтные ситуации.

     Инновационное поведение. Предприятие должно искать оптимальные решения как для существующих, так и для возможных проблем, связанных с инновациями, которые должны находить одобрение со стороны общества. В конечном счете, поведение компании служит предпосылкой комплексности удовлетворения запросов общества.

  Особое  внимание надо уделить экономическому поведению предприятия. Предприятие действует в рыночных условиях и потому должно ориентироваться на прибыль. Особый интерес представляет вопрос, в каких отношениях находятся общественная ориентация предприятия (в смысле общественного доверия в обществе) и его прибыль.

  В  принципе в рыночных условиях  должна превалировать ориентация  на прибыль. Предприятие может выжить на рынке только в том случае, если оно добивается хозяйственного успеха, т. е. получает такую прибыль, которой ему достаточно для удовлетворения части запросов общественных групп в прямой форме (например, в виде выплаты дивидендов) или косвенной (например, путем сохранения старых и создания новых рабочих мест).

  Поведение  предприятия с ориентацией на  завоевание доверия в обществе и поведение с расчетом на получение прибыли находятся в различных аргументационных плоскостях. При общественной ориентации ограничивается не сам принцип стремления к прибыли (скорее, наоборот), а преимущественно область предпринимательской деятельности, наносящая урон обществу.

   На предприятиях сформировались  элементы реализации социально-ответственного менеджмента:

  •   виды деятельности: постоянно вести  поиск новых видов деятельности (не в ущерб, а в дополнение  к основной), обеспечивающей стабильность, надежность функционирования предприятия;

  •   сотрудничество:   с   уважением   относиться   к   деловым  партнерам, активно работать с ними, расширять сферы деловых взаимоотношений;

  •   персонал: быть внимательным и  чутким к его запросам и  нуждам, способствовать повышению отдачи труда;

  •   внешняя   обстановка   (среда):   всемерно   содействовать формированию  стабильной  в  экономическом  и  социальном плане, экологически безопасной внешней среды;

  •   общественная ориентация предприятия  — формирование климата социальной ответственности предприятия перед обществом и людьми: интегрировать свои экономические интересы (экономическое поведение) с интересами общества.

  Ориентация  на эти принципы позволяет  предприятию реализовать деловую стратегию по организационному развитию, освоению новых сегментов рынка, определённую диверсификацию деятельности, реализацию различного рода нововведений.

 
 
 
 
 

     Организационная культура и эффективность менеджмента организации.

 

  Важное  значение для эффективной деятельности  предприятия имеет организационная культура. Под культурой организации обычно понимают атмосферу или социальный климат в организации.

  В  понятие «культура» организации  входят идеи, убеждения, традиции  и ценности, которые выражаются  в доминирующем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, имидже организации и т.д. Известно, что организации различаются атмосферой, методами выполнения работ, степенью активности, индивидуальными целями — и все эти факторы зависят от истории организации, её традиций, её настоящего положения, технологии производства и т.д. В этом смысле культура завода отличается от культуры банка и культуры торговой фирмы. О пользе определения культуры организации говорит тот факт, что люди могут лучше уживаться в организации или даже предсказывать поведение её членов, если они понимают ее культуру. Не всегда просто осознать культуру собственной организации.

Экономическая организация – это сложный  организм, основой жизненного потенциала, которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Всё это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, её частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют её основу.

Свойства  организационной  культуры :

• Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
• Объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
• Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
• Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

    Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням:

 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 

В рамках данного подхода можно выделить следующие типы культур:

1.     Культура власти, или Зевса. Это авторитарная культура. Ее существенный момент – личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур;

2)Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников, словом, всем тем, что обеспечивает административный успех. Она негибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям;

  3)  Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетентности, профессионализме и обладании информацией. Этой культуре присуще совмещение в одной команде носителей разных функций, разных уровней компетентности и подчинение иерархической власти процессу разработки или исполнения задания. Это – переходный тип управленческой культуры, способен перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям;

   4)   Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому задачей власти является координация. Организации этого типа часто создаются такими специалистами, как адвокаты, архитекторы, консультанты. Часто такой тип культуры можно найти внутри большой организации, когда некоторая группа специалистов имеет сильную потребность в отстаивании своих интересов или права на особый тип отношений (например, программисты, исследователи).

       Две или более из этих культур могут существовать в одной организации в виде нескольких субкультур — всё это усложняет жизнь организации, является источником тревог и успехов, новых возможностей для тех, кто в ней работает. С этих позиций в каждой организации должен существовать неформальный «психологический контакт» между персоналом и организацией, между менеджером и организацией (соответствие между доминирующей культурой и личными предпочтениями), который полностью устраивал бы все стороны. 

    Значение  организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.