Руководитель, знающий потребности своих подчиненных, может осуществлять их мотивирование в сугубо индивидуальном порядке. При этом ориентироваться он может на более высокие потребности своих подчиненных.

     Социально-психологические  методы управленческого  воздействия. Эти методы основаны на неформальном воздействии руководителя на своих подчиненных. Любой человек наверняка не раз на собственном опыте ощущал воздействие со стороны начальства, существующих законов, друзей, врагов и просто неформальных лидеров любого коллектива. Такое воздействие на личность происходит постоянно.

     Здесь важное значение имеют: личность руководителя, его авторитет, стиль управления, применение современных мер морального воздействия и т.д.

     К социально-психологическим методам управленческого воздействия относят:

•  применение таких методик набора и отбора персонала, которые позволяют сформировать коллектив, объединенный целями и задачами, обеспечивающими выполнение показателей организации и ее подразделений;

• обеспечение высокого уровня организации рабочего места (как в производственном процессе, так и в управленческом);

•  организацию системы взаимодействия «руководитель — подчиненный». В данном случае на первое место выдвигается личный пример руководителя, его авторитет, профессиональная компетентность, знание принципов деловой и предпринимательской этики;

•  организацию мониторинга в коллективе с целью изучения складывающейся системы взаимоотношений (создание благоприятного психологического климата в коллективе и рационального отношения руководства) и в системе «руководитель — подчиненный» (регулирование отношений между руководителем и персоналом).

     Для социально-психологических методов  характерны: раскрытие способностей каждого сотрудника, помощь в их совершенствовании и моральное поощрение. На практике социально-психологический метод в большинстве случаев применяется к работникам интеллектуальных профессий.³

4. Понятие производительности  труда

     Целью трудовой деятельности является производство продукции или оказание услуг. Обобщающим показателем результативности трудовой деятельности является производительность труда.

     На  уровне отдельного работника производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне предприятия производительность труда исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности. 

      Чем выше производительность труда, тем  эффективнее используются человеческие ресурсы предприятия, тем эффективнее работа предприятия в целом.

     На  уровень производительности труда  оказывает влияние множество  факторов. Факторы роста производительности труда обычно объединяются в три  группы.

     К первой относят факторы основного  капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования основных производственных фондов. Эти факторы охватывают состояние техники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда.

     Вторая  группа — это социально-экономические  факторы — состав и качество работников, их квалификация, условия труда, отношение к труду и т.п.

     К третьей группе относят организационные  факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и  управление персоналом. В частности, к этой группе факторов можно отнести специализацию, кооперирование и комбинирование производства, стиль управления, трудовую дисциплину, психологический климат.

     Остановимся более подробно на некоторых вопросах организации труда.

     На  предприятиях применяются две формы  организации труда — индивидуальная и коллективная. Их отличительный  признак — участие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц. Выбор формы организации труда зависит от применяемой техники, особенностей производственно-технологического процесса и особенностей отдельных видов работ.

     Важнейшими  социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в  условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий  для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Экономический потенциал страны, национальное богатство  и качество жизни определяются главным  образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

     Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования  рабочей силы, при которой достигается  соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

     В рыночных отношениях потребность персонала  на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

     Персонал  предприятия представляет собой  совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

     На  отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности  принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

     В последние годы все большее распространение  получила практика подразделения персонала  предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты  и исполнители.

     Создание  нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

     В трудовом коллективе между его членами  складываются различные, как официальные, так и неофициальные, взаимоотношения. Они определяют психологический комфорт или дискомфорт жизнедеятельности работников в трудовом коллективе. На использование индивидуально-личностных качеств работников приоритетное влияние оказывают служебные (официальные) взаимоотношения. Определяющими среди них являются взаимоотношения работников с руководителями.

     В состав частных характеристик, определяющих фактор «характеристики социально-психологического климата коллектива», входят: сплоченность коллектива, общность интересов членов коллектива, высокая личная ответственность за дела поступки членов коллектива, взаимное доверие и взаимная забота, инициативное и творческое отношение к делу, совместимость членов коллектива по характеру и типам темперамента, характер межличностных отношений. Характер взаимоотношений подчиненных с руководителем характеризуется набором таких параметров-характеристик, как: осознание необходимости подчинения руководителю, справедливость вознаграждения за работу, степень равномерности распределения работ между членами коллектива, наличие поощрения самостоятельности в работе, характер служебных и неслужебных отношений, форма выдачи руководством заданий и распоряжений.

     Удовлетворенность трудом, его условиями и содержанием  играет все большую роль в повышении  эффективности производства, качества работы. Удовлетворенность определяется мерой совпадений представлений работника о содержании, характере, организации труда с тем, как труд осуществляется в действительности. Малоквалифицированный, неинтересный, физически тяжелый труд не стимулирует развитие личности работника, ограничивает его стремление к духовному росту и нередко сопряжен с асоциальными формами поведения.

     В соответствии с теорией  Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:

1. Воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;

2. Ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда;

3. Знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

     Те  виды работ, которые организованны так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

     Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению. Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу.

  Однако нужно заметить, что люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что работники предрасположены к нему.

     Необходимо  подчеркнуть, что абсолютное большинство  исследователей являются сторонниками комплексного задействования различных  групп факторов. Все факторы в той или иной мере зависят друг от друга и применение факторов в отрыве друг от друга не дает желаемого эффекта.     

5.1. Теория трудовых инвестиций

     Теория  трудовых инвестиций по своей сути близка к мотивационной модели Портера-Лоулера. Чем больше человек отдает себя работе, т. е. чем больше «инвестирует» свою личность в свой труд, тем этот труд становится результативнее и мотивированнее. В этом заключается основной лейтмотив теории трудовых инвестиций. «Мотивированнее» означает, что человек получает удовлетворение от работы, и это удовлетворение будет тем больше, чем больше личных усилий (вложений) вкладывает он в работу.