Истоки японской системы менеджмента. Основные идеи и особенности японского менеджмента в управлении персоналом

      Ещё существует иерархией структуры  управления, которая в Японии  характерна для многих типов  организации. В японской организации  можно выделить три основных  уровня управления:

1. “Кэйэй» (руководство) – высший стратегический уровень управления. К нему относятся должности председателя и членов совета директоров, президента, вице-президентов и руководителей центральных служб. На этом уровне определяются стратегические цели и политика компании.

“Канри» (администрация) – средний тактический  уровень. К нему относятся должности  руководителей отделений фирмы  и начальников отделов.

2. “Иппан» (рядовой состав) – оперативный уровень управления. К этому уровню относятся должности линейных управляющих: руководители групп, начальники смен, участков, а также мастера и бригадиры.

    Необходимо  отметить, что  “кэйэй”, “канри”, “иппан”  трудно назвать уровнем управления в общепринятом смысле, т. е. когда  каждый из них характеризуется определенной властью и ответственностью. Отличительной  особенностью японской организации  является то, что в ней, как правило, не существует достаточно четкого разграничения  уровней власти и ответственности.

    В данный момент подвергают критике процедуру  “ринги” за ее чрезмерную громоздкость, за то, что “рингисё” часто загружают  информационные каналы не нужными сведениями. Тем не менее, они не хотят от нее  отказываться и ограничиваются лишь некоторыми усовершенствованиями: сокращают  число каналов распространения, стандартизуют порядок подписания и т. д. При этом “групповой” подход к решению проблемы, в основе которого лежит идея “рассредоточения ответственности”, незыблем. За решение отвечают все, т.е. группа.

    В условиях господства  “ринги” отдельный  работник не может свободно выступить  против проекта, предложенного руководством. Так как проект получил “ всеобщую поддержку” при согласовании, и критика его задним числом выглядит неуместной. По этому любое предложение сверху правомерно считать директивой, которая лишь более или менее хорошо загримирована под “материал для дискуссий”. Внешне обсуждение  “рингисё” в нижних эшелонах предстает как довольно демократическая форма принятия решений. Однако не секрет, что обсуждение это несет на себе огромный груз межличностных отношений, типичных для японской культуры: традиционного почитания старших, повышенной чувствительности к авторитетам, ясного осознания каждым участником своего места в организации.

                       Профсоюзы в Японии. 

   Другой  аспект японского стиля - это существование профсоюзов в компаниях, в которые обязаны вступить практически все обычные сотрудники. Но рабочие не имеют отдельной занятости вне компании. Несмотря на государственную организацию профсоюзов, профсоюзы не существуют как отдельные или соперничающие компаниям единицы. Связь компании и рабочих накладывает некоторые ограничения на независимые действия профсоюзов. Кроме того рабочие не желают повредить экономическому благосостоянию компании. Забастовки крайне редки и обычно недолги.

   Японский  менеджмент принимает профсоюз как  законного посредника между управлением  и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в  Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной  фирмы, то они разделяют такие  ценности менеджмента, как производительность, прибыльности и рост. Это не означает, что профсоюзы раболепствуют: они  сохраняют свою независимость. Они  постоянно следят за правильным соблюдением  всех согласованных норм. Профсоюзы в Японии постоянно ищут пути и методы улучшения жизни рабочих без ущерба для фирмы. Они понимают, что условия  жизни рабочих в конечном счете зависят от процветания фирмы.

                         Заключение.

   Япония  маленькая страна с высокой плотностью населения с ограниченными ресурсами, частыми природными катаклизмами. Поэтому  у японцев острое чувство необходимости  национального единства. Они в  полной мере осознают, что их выживание  зависит от единства и социальной сплоченности.

   Японцы  работают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед  ними поставлена сложная задача. Даже принятие решений осуществляется в  Японии путем группового консенсуса.

   Можно сказать, что Япония - страна парадоксов. Здесь отвергают личность как  отдельного индивидуума, но проявляют  уважение к мнению каждого.

   В своей книге "Искусство японского  управления" А. Атос и Р. Паскаль  отмечают: "Японцы рассматривают  каждого человека как имеющего экономические, социальные, психологические и духовные потребности, так же, как это делают американские руководители, когда специально задумываются над этим. Но японские руководители полагают, что их задачей  является уделять как можно больше внимания именно человеческой личности, не столь сосредотачиваясь на других институтах (таких, как правительство, семья или религия)". При этом семья для японцев - форма существования. При достаточно жесткой вертикальной иерархии, нет "обожествления" руководителя - он "досягаем". Японцы проявляют  уважение не к месту, которое занимает тот или иной человек, а к тому, что конкретное он сделал в жизни, к его опыту.

   Японец  дисциплинирован, мыслит интересами группы и способен на экстраординарные усилия для достижения блага. Японцы - целеустремленные люди. Они хотят совершенствовать себя до бесконечности. Они готовы упорно работать ради этой цели. Это стремление к совершенству очень помогло  японскому менеджменту в интеграции европейского опыта в традиционную японскую культуру.

   Японский  менеджмент взывает к естественным инстинктам работников для развития их творчества, мастерства и сознательности. Учебная программа - это стимулирование сотрудничества в работе. Она мобилизует знание и опыт всей группы. Она еще  больше сплачивает ее, развивает дух  сотрудничества. Желание избежать работы с оправданием "что это не моя  работа", пропадает, вместо этого  возникает инициатива и готовность нести дополнительную ответственность.

    Список  литературы:

1. В.Вахрушев. Принципы японского управления.,М.,2004г.
2. В.А.Пронников, И.Д.Ладоноа. Японцы.,М.,2008г.
3. В.Цветов. Пятнадцатый камень сада Роандзи.,М.,1986г.
4. И.С.Цимицов. Управление по-японски за пределами Японии. Мировая экономика и международные отношения.1999г.,№8.
5. Э.Старобинский. Менеджмент в Японии. Управление персоналом. 1998г.,№5.
6. Нарткоут Паркинсон, М.К.Ростомдгин, С.А.Сапри. Эти невероятные японцы.М.,2009г.

7.    Основы менеджмента.  – М.:Дело , 2010