Источники поиска, привлечения персонала
Выполнил студент 221 группы
Гумеров Алмаз
- Поиск персонала — это система целенаправленных
действий по привлечению на работу специалистов,
обладающих качествами, необходимыми
для
достижения целей, поставленных организацией.
Можно выделить следующие
необходимые условия поиска персонала:
- Существование потребности
в подборе работников определенного профиля;
- Наличие лиц, из кого можно
выбирать;
- Участие лица, осуществляющего
поиск и профессиональный отбор.
Этапы поиска и подбора персонала
- 1. Определение потребности в персонале.
2. Определится с тем, кто и в каком объеме будет проводить
работу по поиску и подбору персонала.
3. Формирование заявки и формулирование вакансии.
4. Определение источников и методов поиска подбора персонала и их задействование в работе.
5. Формирование «длинного списка кандидатов». Его корректировка на основе полученных резюме и телефонных интервью.
6. Приглашение отобранных соискателей на интервью. Проведение интервью. Оценка соискателей.
7. Формирование «короткого списка» – финальных соискателей. Получение отзывов и рекомендаций о соискателях. Предложение работы отобранному соискателю.
8. Выход соискателя на работу. Адаптация нового сотрудника к должности и компании.
Основные способы поиска
кандидатов
- Использование собственного банка данных.
Как правило, у опытного специалиста по
персоналу (кадровика) формируется собственная
база данных о кандидатах. И при поиске
кандидатуры, прежде всего, просматривается
именно она. Преимущество данного способа
поиска в его автономности (независимости)
и отсутствии дополнительных материальных
затрат, но у него есть и недостатки. База
данных ограничена: обычно у одного специалиста
она небольшая. К тому же потенциальный
кандидат может уже найти работу или куда-нибудь
уехать.
- Поиск в кадровых базах данных (на сайтах)
Интернета.
- Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение
в газете, журнале, на радио, телевидении.
- Обращение в центры занятости. Центры
занятости могут оказать помощь в подборе
квалифицированных работников, занесенных
в банк данных, подготовке, переподготовке
и повышении квалификации кадров и высвобождаемых
работников, а также размещении в СМИ сведений
о потребности предприятия в кадрах.
- Обращение в рекрутинговые, кадровые агентства. В этом случае наиболее важными являются в первую очередь добросовестность и профессионализм работающих в нем специалистов, а также имя агентства, его известность и рейтинг. Важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели свои приемы выяснения потребностей клиента, поскольку зачастую заказчик или сам не очень хорошо представляет, кто ему нужен, или не может толком объяснить.
Иногда может быть более эффективным
обращение в конкретные агентства, специализирующиеся,
например, в поиске на менеджерские или
секретарские позиции, на технические
(например, специалистов IT и др.), персонала
для сферы услуг и т. д. Для правильной
постановки задачи агентству необходимо
дать подробный профессиональный портрет
нужного специалиста и ознакомить агентство
с корпоративной культурой предприятия,
в которое подбирается кандидат. Важно
расставить приоритеты в своих требованиях
к кандидату: например, обязательно отличное
знание иностранного языка, а возрастные
«рамки» могут быть пересмотрены. Со
специалистами агентства можно согласовать
способы выявления тех или иных качеств
кандидата.
- Распространение
объявлений о вакансии по почтовым ящикам
и на улицах. Такой способ поиска может
быть результативным при подборе на вакансию
технических работников низового уровня
(грузчиков, уборщиц и т.д.).
- Заявки на выпускников учебных заведений.
Некоторые компании предпочитают выращивать
кадры из выпускников вузов, вкладывая
в них средства, знания, время. Это зачастую
оправдывает себя, поскольку молодые люди
более гибко воспринимают новую для них
корпоративную культуру, энергичны, креативны, и из них можно вырастить отличных специалистов. Но возможны и неудачи, если способности кандидатов к обучению и развитию, а также их лояльность фирме недостаточно точно определены.
- Информирование
знакомых о вакансиях. Недостаток способа
— в ограниченности выбора, поскольку
вряд ли у каждого есть много ищущих работу
знакомых, к тому же профессионалов в нужной
области. Преимущество в том, что о кандидате
можно получить сведения и рекомендации
неформальным путем, «из первых рук».
- Участие в ярмарках вакансий. Данный
способ подбора кандидатов практикуется,
как правило, в крупных городах.
- Учет возможностей карьерного роста
собственных работников. Работники, которые
в свое время находили возможность развиваться
профессионально, как правило, имеют больше
шансов занять новые, интересующие их
должности. С ними обсуждаются индивидуальные
задачи и перспективы роста, определяются
критерии оценки карьерного продвижения
и его предположительные сроки. В случае
открытия вакансии на новую должность
они участвуют в конкурсе наряду с кандидатами
со стороны.
- Источники поиска
кандидатов:
1. Интернет.
2. Печатная пресса.
3. Расклейка объявлений, раздача листовок.
4. Государственная биржа труда.
5. Агентства по трудоустройству (не путать с рекрутинговыми компаниями!)
6. Телефонные службы трудоустройства («056», «089»)
7. Ярмарки вакансий;
8. Выставки, конференции, конгрессы, семинары;
9. Профессиональные сообщества, ассоциации, бизнес-клубы;
10. ВУЗы, средне-специальные заведения (в т.ч. работа в студенческой среде, рекомендации преподавателей, доска объявлений, базы данных выпускников, ассоциации и сайты выпускников);работа с администрацией ВУЗов по привлечению выпускников; факультеты повышения квалификации при них, учебные центры;
11. Базы данных кадровых агентств и профильных компаний;
12. Региональный поиск (привлечение кандидатов из других регионов России, стран СНГ);
13. Компании конкуренты;
14. Компании банкроты, или находящиеся в кризисной ситуации;
15. Личные связи и контакты. В том числе друзей, знакомых, коллег, сотрудников;
16. Работа по рекомендациям (т.н. «сарафанное радио» - кандидаты, рекомендованные другими кандидатами из той же профессиональной среды);
Процесс привлечения
персонала
- Процесс привлечения персонала — рекрутирование (рекруитмент) — представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.
Этапы процесса рекруитмента
кандидатов
- Исследование рынка — тенденции рынка
труда, специфика занятости, стратегия
конкурентов и т.д.
- Разработка товара — на рынке
рабочей силы представляет собой, прежде
всего, обеспечение конкурентоспособных
условий труда, привлекательность рабочего
места, что находит отражение в рекламной
информации (все зависит от компании нет
общих правил).
- Ценообразование в процессе рекруитмента подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке труда, объективные условия рынка).
- Продвижение товара составляет
суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности, т.е.способы привлечения.
Источники
привлечения персонала.
Внутризаводское
привлечение персонала
Преимущества
данного источника
- Недостатки данного
источника
- Предоставление
шансов для роста (повышает привязанность
к предприятию, улучшает психологический
микроклимат на производстве)
- Незначительные
затраты на привлечение
- Знание претендентом
данного предприятия
- Знание работника,
представления об его умениях
- Поддержание
уровня оплаты на данном предприятии
- Возможность
более быстрого заполнения вакансий
- Освобождение
должностей для молодых кадров
- Прозрачность
кадровой политики
- Управляемость
за счет кадрового
планирования
- Сокращение текучести.
Недостатки
данного источника
- Сокращение возможностей
для выбора
- При определенных
условиях высокие затраты на повышение
квалификации
- Разочарование
среди коллег в случае неодобрения факта
выдвижения какого- либо работника на
должность начальника
- Возможное появление
напряженности или соперничества
- Слишком тесные
взаимоотношения среди коллег, появление
панибратства при решении деловых вопросов
- Назначение на
должность "ради сохранения мира".
Нежелание сказать "нет" сотруднику,
который работал длительное время
- Снижение активности
работников в результате автоматизма
при повышении в должности (заместитель
всегда становится преемником)
Привлечение персонала
вне рамок предприятия
Преимущества данного источника
- Недостатки данного источника
- Более широкие возможности
выбора
- Новые импульсы для предприятия
- Человеку со стороны легче
добиться признания
- Прием на работу непосредственным
образом покрывает потребность в персонале
Недостатки данного источника
- Более высокие затраты
на привлечение персонала
- Большая доля привлекаемых
со стороны способствует росту текучести
- Высокая степень риска испытательного
срока
- Отсутствие знаний о производстве
(необходимое введение в курс дела требует
затрат времени)
- Блокирование возможностей
служебного роста
- Более высокая оплата по сравнению
с внутризаводским привлечением