Исследование организационной культуры предприятия на примере ЗАО «Банк Русский стандарт»

важен единый имидж компании.

3. Сфера деятельности. «Мы  хотим своими силами обосноваться  на наших традиционных рынках  и только тогда перейти к  другой сфере деятельности, когда  это будет соответствовать нашим  основным целям»

Достижение этой цели предполагает проведение следующих мероприятий:

развитие предприятия  в двух направлениях: постоянном создании новых конкурентоспособных банковских продуктов для рынков, где имеется  у банка солидная позиция, и распространении  услуг на новые рынки, родственные  традиционным;

разработку новейших диалоговых систем;

распространение своего влияния  на новые сферы и рынки только тогда, когда:

а) это соответствует цели предприятия;

б) можно внести существенный вклад в развитие отрасли;

в) имеется технология для  разработки действительно инновационных  и пользующихся спросом продуктов;

г) имеются возможности  качественно и с выгодой реализовывать  новые банковские продукты и.

4. Рост. «Наш рост должен  ограничиваться только нашими  доходами и нашими способностями  разрабатывать и реализовывать  инновационные продукты, которые  соответствуют фактическим потребностям  клиента». Достижение данной цели  предполагает следующее:

рост ради роста не нужен, поэтому мотивы его должны быть таковы:

а) рынки, на которых работает банк, быстро растут и остановка означала бы для него потерю площади;

б) рост важен, чтобы привлекать и удерживать высококвалифицированных  сотрудников.

5. Наши клиенты. «Все  сотрудники должны разделять  успехи предприятия, в которые  они внесли вклад. Их рабочее  место должно обеспечиваться  им на основе их вкладов.  Их индивидуальные достижения  должны признаваться и это  должно им помочь получить  от работы чувство собственной  значимости и личное удовлетворении».

Эта цель может быть достигнута в результате реализации следующих мероприятия:

внимание к индивидуальности каждого должно стать одной из составных частей политики предприятия;

каждый должен быть убежден  в единстве мотивов всех сотрудников;

менеджмент должен заниматься поиском понимания и оказания помощи сотрудникам;

должен иметь место  широкий план участия в прибылях для всех сотрудников;

затрата должна стать фактором поддержания уровня, а не система  стимулов будущего;

сотрудники должны получать признание, в котором они нуждаются  и которое они заслуживают.

6. Стиль руководства. «Мы  хотим способствовать инициативе  и творческим силам наших сотрудников,  при этом мы представляем каждому  широкое поле действий при  достижении ясно определенной  цели предприятия».

Эта цель предполагает следующее:

руководство путем согласования целей должно пониматься как двусторонний процесс: т.е. руководство должно быть уверено, что каждый сотрудник понимает указанные сверху цели и исходящие из них непосредственно относящиеся к нему согласованные цели. Сотрудники при этом должны быть заинтересованы в своей работе.

7. Общественная ответственность.  «Мы хотим выполнить наши социальные  обязательства, при этом для  каждого региона страны и каждой  общности, где мы работаем, представляем  экономическую, духовную и социальную  ценность». Достижение этой цели  предполагает следующее:

улучшение окружающей среды, в которой живем;

присутствие данного предприятия  для каждой общности должно быть преимуществом;

строительство объектов предприятия  должно быть таким, чтобы ими могла  гордиться общность [3].

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО « БАНК РУССКИЙ СТАНДАРТ»

Созданные у предприятия  ЗАО «Банк Русский Стандарт»  основные предпосылки помогают достичь  цели предприятия. Помимо всего прочего, организационная культура предприятия  помогает четко трактовать эти предпосылки, сотрудники должны сами иметь возможность определенных для их сферы ответственности договорных целей:

Получение прибыли;

Продукция должна удовлетворять  клиентов;

Достижение целей в  области сферы деятельности;

Ограниченный рост;

Разделение успеха с сотрудниками;

Коллегиальная модель руководства;

Общественная ответственность.

Сложившаяся организационная  структура организации помогает достигнуть данных целей предприятию, что подтверждает необходимость  формирования и поддержания организационной  структуры.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Все изложенное выше призвано показать значимость темы организационной  культуры для развития организаций  и управления ею. Естественно, что  организационная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в  шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу или картошку – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям - развитию организационной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

Организационная культура –  это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры рассмотренного предприятия – ЗАО «Банк Русский Стандарт» - относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

В результате выполнения данной работы мы убедились в значимости организационной культуры для организации, теоретически рассмотрели ее формирование и этапы ее поддержания, а так  же убедились в этом на практике. В целом цель работы достигнута, а задачи выполнены. 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М.: Дрофа, 2001. – 269с.

2. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издателство ПРИОР», 2006. – 359с.

3. Банк Русский Стандарт. Электронный источник – режим  доступа: http://www.super-brands.ru