Исследование организационной культуры предприятия на примере ЗАО «Банк Русский стандарт»

Нижегородский государственный  технический институт         им. Алексеева

 

 

Кафедра «Менеджмент»

 

 

Контрольная работа по дисциплине «Организационное поведение»

 «Исследование организационной культуры предприятия на примере ЗАО «Банк Русский стандарт»

 

 

 

Выполнил: ст. гр. ***

***

Проверил: преподаватель

***

 

 

 

Нижний Новгород

2013 г.

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и определение организационной культуры

1.2 Формирование организационной культуры

1.3 Поддержание организационной культуры

Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ЗАО « БАНК РУССКИЙ СТАНДАРТ»

2.1 Общая характеристика  предприятия

2.2 Цель предприятия и его организационная культура на примере ЗАО « Банк Русский Стандарт»

Глава 3. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО « БАНК РУССКИЙ СТАНДАРТ»

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность данной работы заключается в том, что организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Так как организационная  культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной  культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать  влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого  менеджеры должны уметь анализировать  организационную культуру и оказывать  влияние на ее формирование и изменение  в желательном направлении.

Целью данной работы является теоретическое и практическое исследование организационной культуры организации, оказание влияния организационной  культуры на менеджмент конкретной организации.

Задачи, поставленные в данной работе, помогут достичь установленной  цели:

1) теоретическое изучение организационной культуры фирмы;

2) анализ организационной культуры ЗАО « Банк Русский стандарт»;

3) анализ значения организационной культуры организации на менеджмент организации.

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и определение организационной культуры

Современный менеджмент рассматривает  организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры:

- усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение;

- атмосфера или социальный климат в организации;

- доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений  под организационной культурой  понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Более обобщенно определение  организационной культуры можно  дать следующим образом: организационная  культура - это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем  субъекте его персоналом, включая  руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала  организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической  стратегии и в решении текущих  вопросов в социально-экономической  сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения  во внешней среде [1, 26].

1.2 Формирование организационной культуры

Современные специалисты  по маркетингу и управлению осознают, что для продвижения компании внутренняя аудитория так же важна, как и внешняя. По некоторым исследованиям  нелояльное отношение сотрудников  может быть более губительным, чем действия конкурентов или негативная публикация в СМИ.

Посредством выстроенных  внутренних коммуникаций коллективу компании прививается единый вектор движения, формируется единая организационная  культура, воспитывается корпоративный  дух каждого из участников компании. Понимание стратегии развития компании, ее целей и ценностей, чувство  гордости за компанию - все это способствует появлению синергетического эффекта  при развитии и компании в целом, и каждого ее сотрудника в отдельности

Формирование организационной  культуры — это попытка конструктивного  влияния на социально-психологическую  атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной  культуры определенные установки, систему  ценностей или «модель мира»  у персонала организации, можно  прогнозировать, планировать и стимулировать  желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной компании организационную  культуру. Часто в бизнес среде  руководители пытаются сформировать философию  своего предприятия, где декларируют  прогрессивные ценности, нормы, и  получают не соответствующие своим  желаниям и вложениям средств  результаты. Происходит это отчасти  и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально  существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование организационной  культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонал [1,112].

1.3 Управление организационной культурой

Существует позиция, что  не зависимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять  культурой двумя способами.

Первый способ представляет собой как бы видение свыше, которое  должно вызывать энтузиазм у большинства  членов организации. Руководитель-лидер  воодушевляет и претворяет в жизнь  фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных  и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с ее нижних уровней организации. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни  в организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что  в ней происходит, стараясь при  этом шаг за шагом управлять культурой  организации.

Известно, что ряд руководителей уверенно придерживается определенных ценностей и верований, но не передает их другим членам организации. В такой ситуации они теряют возможность влиять на культуру организации. Менеджеры-«затворники» могут постичь все «технические» тайны управления, но они не могут воздействовать на культуру организации, оставаясь «невидимыми».

Отсюда следует, что первый способ может реализовываться через  публичные заявления, выступления  и личный пример, свидетельствующие  о последовательном интересе к вводимым ценностям.

Второй же способ требует  понимания значения культуры в повседневной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование  символами и вещами материального  мира организации, создание и выработка  образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия.

Очевидно, что управление культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях [2,134].

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ЗАО « БАНК РУССКИЙ СТАНДАРТ»

2.1 Общая характеристика  предприятия

ЗАО «Банк Русский Стандарт»  основан в 1999 году. Банк создан по инициативе отечественных финансистов и  предпринимателей, имеющих большой  практический опыт в сфере бизнеса  и создания компаний — лидеров  потребительского рынка.

Основным акционером Банка  является холдинговая компания ЗАО  «Русский Стандарт». В состав акционеров Банка также входит Международная  Финансовая Корпорация (IFC).

«Банк Русский Стандарт»  представляет собой закрытое акционерное  общество с генеральной лицензией  на осуществление банковской деятельности.

Приоритетными направлениями  деятельности «Банка Русский Стандарт»  с самого его основания в 1999 г. являются потребительское кредитование и обслуживание предприятий малого бизнеса. Конечный владелец банка, компания ROUST Trading Ltd., осваивая в середине девяностых годов новую нишу на растущем российском рынке, добилась успеха в продвижении бренда «Русский Стандарт» благодаря продажам одноименной водки. Компания творчески подошла и к созданию своего банковского бизнеса, сосредоточив усилия на новом сегменте российского рынка банковских услуг [3].

 

2.2 Цель предприятия и его организационная культура на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт»

Рассмотрим на конкретном примере, как формируются цели предприятия  с учетом сложившейся его организационной  культуры .

Известно, что успехи предприятия  возникают в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие  предпринимательские цели. При этом они должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия.

Для достижения целей предприятия, должны быть созданы следующие основные предпосылки:

1. Во всех отделах предприятия  должны работать творчески активные  сотрудники. Сотрудник при этом  должен стремиться к новым  и лучшим результатам, а для  этого постоянно повышать свой  уровень подготовки.

2. Руководители должны  быть не только сами мотивированы, но и должны изыскивать возможность  вдохновить своих сотрудников  на достижение целей предприятия.

3. Предприятие должно  преследовать свои цели в полном  объеме. При этом сотрудники всех  отделов должны действовать исключительно  на основе общепринятых правил  ведения дел и этот принцип  должен передаваться от поколения  к поколению.

4. Максимум эффективности  и пользы будет достигнуто, если  все отделы предприятий совместно  будут работать ради общей  цели. При этом, сотрудники должны сами иметь возможность определенных для их сферы ответственности договорных целей.

В данном случае речь идет о  следующих целях:

1. Прибыль. «Мы хотим  получить достаточную прибыль  для финансирования роста нашего  предприятия и получения средств,  которые потребуются нам для  осуществления других наших целей». Это цель предприятия в отношении  прибыли. Как предполагается осуществлять  достижение поставленной цели? Данная форма для этого предполагает следующее:

длительное время, прибыль  должна являться абсолютной величиной  изменения для оценки потенциала предприятия;

большая часть прибыли  должна реинвестироваться;

начисление процентов  с капитала должно почти соответствовать  степени роста капитала, при этом рост оборота не должен быть выше, чем  начисление процентов с капитала;

от всех подразделений  предполагается, что они финансирую сами себя;

кто хочет расти, тот должен вкладывать прибыль в производство;

реинвестированная прибыль  должна быть основным источником капитала;

каждый продукт и услуга должны приносить прибыль и с  точки зрения клиента - стоить своих  денег;

необходимость достижения прибыли  не может быть отложена на завтра, т.к. прибыль должна быть вложена в  дальнейшее развитие сегодня;

за прибыль должны отвечать все.

2. Клиенты. «Наши продукты  и услуги должны полностью  соответствовать высоким запросам  нашего клиента по качеству  и пользе. Только так мы сможем  выиграть и удержать доверие  клиента». Реализация данной цели  предполагает следующее:

отношения с клиентами  должны устанавливаться на длительное время;

ответственность по отношению  к клиенту должна состоять из превосходного  продукта в превосходном исполнении в сочетании с превосходным обслуживанием;

различные группы, занимающиеся реализацией банковских услуг, должны тесно сотрудничать друг с другом при обслуживании одних и тех  же клиентов, не конкурировать между  собой;