Индивидуальная стоимость работника

      Первоначальные  издержки персонала включают затраты  на поиск, приобретение и предварительное  обучение работников. Это понятие  аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала, например, завода или конвейерной линии. Наиболее общий поэлементный состав первоначальных издержек иллюстрирует рисунок 1. Важно отметить, что их состав зависит от конкретного случая, целей, для которых они рассчитываются, и, наконец, доступности данных.

Рисунок 1 – Состав первоначальных издержек на персонал

      Издержки  набора и отбора — это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование  кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабочего места — затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.

      Издержки  ориентации и формальной подготовки. Под ориентацией и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

      К косвенным издержкам обучения относятся  альтернативная стоимость времени  инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

      Восстановительные издержки (издержки замещения) — это  сегодняшние затраты, необходимые  для замены работающего сейчас работника  на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом работающего (рисунок 2).

Рисунок 2 – Состав восстановительных издержек на персонал 

      Издержки  ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

      В зависимости от объекта восстановительные издержки могут быть разделены на два вида. Если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, т. е. способного выполнять также хорошо ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту, позиции в организации. Называются они позиционными. Но ушедший работник, обладающий определенным набором личных и профессиональных качеств, мог бы принести пользу компании и на других позициях. Поэтому если стремиться заменить не то, что человек делал на одном конкретном месте, а все его личные способности, т. е. пользу, которую мог бы принести он на всех местах, где он смог трудиться в организации вообще, то издержки на такую замену будут относиться не к месту, а к личности и называться личностными восстановительными издержками. Определить их крайне сложно. Поэтому обычно используются позиционные издержки замещения.

      Располагая  индивидуальными стоимостными оценками отдельных работников, становится возможным  определить стоимость кадрового потенциала отдельных подразделений (департаментов) и коммерческого предприятия в целом [4, С.53].

      Подавляющая часть потенциальных работников в России считают, что денежное вознаграждение для них является приоритетным по сравнению с другими ценностями, соответствующими предложенной работе карьерной реализацией, возможностью профессионального роста, мотивацией на достижение высокого социального статуса и т.п.

      Для каждого потенциального работника  несомненный интерес представляют обоснованные расчетами ответы на такие вопросы: на какую зарплату он может рассчитывать, за какую цену следует продать на рынке труда свое время, свои знания, умения, навыки, силы, энергию, творчество и свою свободу.

      Вместе  с тем не все готовы работать исключительно за материальное вознаграждение. Фактически известны три вида ценностей, в соответствии с которыми человек работает в той или иной предпринимательской структуре: самореализация, психологический комфорт в коллективе и желаемый материальный доход.

      У каждого работника свое представление о целесообразных средствах вознаграждения за результаты его трудовой деятельности: для одних категорий работников ценность поощрения в виде заработной платы составляет 90%, а для других 10% (последних значительно меньше, чем первых). По существу каждый потенциальный работник на рынке труда является агентом по продаже самого себя. Однако положительное решение вопроса относительно желаемого уровня оплаты труда успешно может быть найдено, как правило, не в государственных структурах (бюджетных организациях), а в частных компаниях [4, С.53].

      Проблема  получения достоверной оценки стоимости  индивидуального работника (специалиста, менеджера) остается слабо исследованной  и недостаточно полно разработанной. Это характерно как для зарубежной науки и практики, так и для отечественной.

      Вместе  с тем это вовсе не означает, что отсутствуют какие-либо методические предложения на этот счет. Например, кадровые агентства оперируют элементарными  формулами, где представленное в  виде некой числовой оценки образование потенциального работника умножается на стаж, а потом вводится в степень удачной конъюнктуры или делится на тенденции рынка. В ответе получается более или менее точный или, иначе, некий средний показатель.

      Другим  достаточно широко распространенным методом оценки индивидуальной стоимости работника является фигурирующий под условным названием метод «зарплатоемкости». Он представляет собой некоторый тест, в котором содержится по каждому разделу (их может быть более 10) определенный набор параметров (вариантов вопросов или ответов). Первый раздел из всей совокупности параметров обычно начинается с классификатора сфер деятельности. Испытуемый должен поставить отметки против каждого параметра (возможного варианта ответа) в соответствующем разделе. Их количество может достигать 15. Далее полученные данные умножают на средний коэффициент, характерный для каждой отрасли национальной экономики. Рассчитанное значение и будет отражать ориентировочной размер месячной заработной платой потенциального работника, претендующего на свободную вакантную должность. Далее выполняются в соответствии с заранее составленным алгоритмом необходимые расчеты. По результатам расчетов устанавливается та величина месячной заработной платы, на которую может претендовать потенциальный работник на вакантную должность. 
 

 

2. Измерение и изменение индивидуальной стоимости работника 

      Хотя  использование первоначальных или  восстановительных издержек человеческих ресурсов позволяет в какой-то мере оценить их стоимость для организации, такая оценка довольно условна и приближенна. Так, два работника, на приобретение и подготовку которых были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно разной производительностью, а значит, и разной ценностью для организации [5, С.102].

      Экономическая теория стоимости основывается на предпосылке, что нечто может обладать какой-либо стоимостью, если оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или  доход. Если нечто не обладает такой  способностью, то оно не имеет и  стоимости. Концепция стоимости человеческих ресурсов основана на той же предпосылке. Человеческие ресурсы обладают стоимостью, если они способны приносить в будущем доход, предоставляя свою рабочую силу. Или, можно сказать, стоимость персонала, как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых от них будущих услуг и доходов. Стоимость человека для организации также зависит от срока, в течение которого он сможет предоставлять организации свои услуги и приносить доход, т. е. срока работы в данной организации.

      Ученые  из Мичиганского университета предложили модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей.

      Согласно  их модели индивидуальная ценность работника  определяется объемом услуг, который  ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю оставшуюся жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в те­чение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (PC). Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

      Математически это можно выразить следующими уравнениями:

      РС = УСхР(О)

      Р(Т) = 1 – Р(О),

      АИТ = УС – PC = PC х Р(Т),

      где УС и PC — ожидаемые условная и  реализуемая стоимости;

      Р(О) — вероятность того, что работник останется работать в организации  через некоторый промежуток времени;

      Р(Т) — вероятность ухода работника  из организации или показатель текучести;

      АИТ — альтернативные издержки текучести.

      В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной. Для организации это может  означать, что не всегда работник с  наибольшим потенциалом будет наиболее полезен компании. И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного.

      Модель  также описывает зависимость  стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности. Поэтому удовлетворенность должна измеряться и доводиться до руководства организации. 
 

 

Заключение 

      Индивидуальная  стоимость работника – оценка предполагаемого объема услуг, ожидаемых от работника в организации, соотнесенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в этой организации.

      Располагая  индивидуальными стоимостными оценками отдельных работников, становится возможным  определить стоимость кадрового  потенциала отдельных подразделений (департаментов) и коммерческого  предприятия в целом.

      Подавляющая часть потенциальных работников в России считают, что денежное вознаграждение для них является приоритетным по сравнению с другими ценностями, соответствующими предложенной работе карьерной реализацией, возможностью профессионального роста, мотивацией на достижение высокого социального статуса и т.п.

      Для каждого потенциального работника  несомненный интерес представляют обоснованные расчетами ответы на такие  вопросы: на какую зарплату он может  рассчитывать, за какую цену следует  продать на рынке труда свое время, свои знания, умения, навыки, силы, энергию, творчество и свою свободу.

      Ученые  из Мичиганского университета предложили модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей.

      Согласно  их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации.

      Модель  также описывает зависимость  стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности. Поэтому удовлетворенность должна измеряться и доводиться до руководства организации. 

 

Список литературы 

      

1. Аширов  Д.А. Управление персоналом. – М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. – 135с.
2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 368с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 240с.
4. Евстратов А.Ю. Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника и предприятия в целом / А.Ю. Евстратов // Управление персоналом. – 2008. – №21. – С.52-55.
5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М: Юнити, 2002. – 560с.