Функция мотивации

Главная задача любой существующей системы  стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как  повышение производительности, снижение себестоимости продукции или  услуг, интенсификация сбыта. Но для  их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

Работникам прежде всего необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значимы возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот.

Для организации приоритетным является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

Системы стимулирования труда, помимо решения  задач работодателя и удовлетворения потребностей сотрудников, должны выполнять  и дополнительные функции:

- привлечение  квалифицированных специалистов;

- сохранение  групп профессионалов в течение  необходимого срока.

Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества уникальных факторов,присущих конкретной организации, и не подлежат простому копированию. Их создание – большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений. При последовательном подходе, кроме главной цели – повышения производительности труда, система стимулирования может решить многие внутренние проблемы компании.

Система стимулирования традиционно основывается на следующих принципах:

- средства  на оплату труда должны быть  заработаны, ее размер должен  зависеть от результатов деятельности;

- методика  расчета денежного вознаграждения  должна быть понятна и доступна  каждому сотруднику;

- система  стимулирования должна быть гибкой  и соответствовать целям компании  и направлениям ее развития.

Для привлечения  высококвалифицированных сотрудников  необходимо учитывать:

- текущую  потребность в дополнительном  персонале и возможную – в  ближайшем будущем;

- способы  мотивации, применяемые в других  компаниях, средние ставки заработной  платы, действующие в них, и  др.;

- оптимальный  в данный момент объем расходов  на персонал;

- планируемый  на ближайшие периоды (квартал,  год) уровень расходов на работников;

- возможности  осуществления управленческого  учета, необходимого для функционирования  системы стимулирования труда.

Для сохранения состава сотрудников, уменьшения текучести  кадров и мотивирования невозможно обойтись без согласования следующих факторов:

- доход  каждого подразделения и компании  в целом;

- организационная  и управленческая структура предприятия  (может как способствовать, так и препятствовать повышению производительности труда);

- особенности  работы (физическая, творческая, руководящая,  административная);

- категории  сотрудников (управляющий персонал  и рядовые менеджеры, рабочие  и ИТР, функционирующие в прибыльных  и неприбыльных подразделениях);

- квалификация  специалистов;

- степень  ответственности, возложенной на  сотрудника;

- сезонные  колебания активности людей, взаимоотношения  между работниками и отделами, уровень вредности и стрессогенности производства.

Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке.

Задуматься  о решении проблемы мотивации  персонала необходимо:

- если  сотрудники оценивают свою работу  как незначимую для компании;

- если  у сотрудников присутствует выраженная  неудовлетворенность карьерным  ростом и заработной платой;

- если  они говорят о недостатке самостоятельности  в работе;

- если  присутствуют нечеткие требования  со стороны руководства компании  или подразделений;

- если  в работе других сотрудников  имеется недогрузка и, как следствие,  большой удельный вес неформальных  разговоров, чаепитий и т.п.

Разработка  и внедрение системы мотивации  становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой.

Кроме того, если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его  мотивации. Необходимо ориентироваться  на такую «норму текучести»: от 4 – 7 до 12 – 15% обновления состава работников. В некоторых российских компаниях  текучесть достигает от 100 до 250%.

Следует заметить также, что если в компании возникают враждующие группировки  между молодыми и зрелыми сотрудниками или женщинами и мужчинами, то проблема также может состоять в  неэффективной системе мотивации.

Наконец, необходимо подумать о разных факторах, в том числе и о разработке эффективной системы мотивации, если неформальный лидер активно борется против руководителя

Система стимулирования труда интегрирует  хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения  трудовой активности персонала, которые  по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между  собой группы экономических и  неэкономических стимулов

Экономические стимулы связаны с дополнительными  выгодами, которые люди получают в  результате выполнения предъявляемых  им требований. Выгоды эти могут  быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

К экономическим  стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат и санкций.

Главный фактор материально-денежного стимулирования – зарплата работника 

Заработная  плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [

Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна  и состоит из двух частей: постоянной и переменной. На нее влияют: совершенствование  нормирования труда, внедрение научной  организации, модернизация рабочих  мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном  и квалифицированном труде.

Постоянная  часть заработка (тариф) отражает отработанное время и уровень квалификации работника, и она одинакова у  рабочих данного квалификационного  разряда, отработавших одинаковое количество рабочего времени. Переменная часть  зависит от результатов выполнения производственного задания (не только в количественном, но и в качественном отношении) и поэтому она может  быть различной у разных рабочих  или даже у одного в разные периоды 

Для работников предприятия оплата труда является их личным доходом, который должен соответствовать  личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную  и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это сумма  денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная  заработная плата показывает, какое  количество предметов потребления  и услуг можно купить за номинальную  заработную плату при данном уровне цен и тарифов.

Общими  принципами оплаты труда являются:

- неуклонный  рост номинальной и реальной  ее величины с повышением производительности  труда работников;

- соответствие  их личному вкладу;

- экономическая  и психологическая обоснованность;

- изменение  соотношения постоянной и переменной  части вознаграждения в зависимости от ситуации;

- использования  его передовых форм и систем (например, участия в прибылях);

- четкость  и понятность критериев определения  уровня оплаты труда (они не  должны быть предельными и  об их изменениях заблаговременно  сообщается), их понятность, открытость;

- информирование  об источниках средств на оплату  труда;

- закрепление  уровня заработной платы в  договоре (это обязывает субъекта  воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие  в его определении и согласился  с этим);

- справедливость (бывает внутренней, означающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд).

Источником  средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера служит фонд оплаты труда.