Функция мотивации

Мотивация – это одна из основных функций  современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда  персонала организации.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу органов  управления, повышают эффективность  всей системы управления организацией.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существуют большое количество различных  теорий мотивации. Главное в них  – это выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает  человека к активным действиям.

Разнообразные теории мотивации делятся на две  группы: Психоаналитические – процессуальные, которые считаются более современными и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоулера.

Содержательные, которые основываются на идентификации тех внутренних побуждений, потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Основные содержательные теории: теория А. Маслоу, теория Альдерфера, теория МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредериком  Герцбергом были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворённости или неудовлетворённости работой. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Ф.Герцберг установил, что удовлетворённость человека своими действиями и неудовлетворённость ими являются двумя полюсами, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил  Ф.Герцберг, на удовлетворённость работой влияют две группы факторов:

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ или ФАКТОРЫ ЗДОРОВЬЯ.

К которым  относятся:

- заработная  плата,

- безопасность  на рабочем месте,

- условия  труда – освещённость, температура,  шум,

- отношения  с коллегами и подчинёнными,

- правила,  распорядок и режим работы,

- характер  контроля со стороны непосредственного  руководителя,

- статус.

Ф. Герцберг считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня.

МОТИВИРУЮЩИЕ  ФАКТОРЫ ИЛИ УДОВЛЕТВОРИТЕЛИ.

К которым  относятся:

- достижение  цели,

- признание,

- ответственность,

- продвижение  по службе,

- работа  сама по себе,

- возможности  роста.

Мотивационная теория ожидания Врума

Первым  сформулировал теорию ожидания применительно  к трудовой мотивации Виктор Врум. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:

-     руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

-    сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

-   сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

-   сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Исходя  из теории ожиданий, можно сделать  вывод, что работник должен иметь  такие потребности, которые могут  быть в значительной степени удовлетворены  в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие  поощрения, которые могут удовлетворить  ожидаемую потребность работника.

Модель  Врума выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание, поэтому теорию обычно называют VIE-теория. Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов – «добиваться результата» или «не добиваться» — отдает предпочтение первому.

Другая  важная переменная мотивационного процесса у Врума – это ожидание. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней.

Теория  Врума отличается от содержательных теорий тем, что она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

Теория  справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Если люди считают, что в отношении  них допущена несправедливость их мотивация  снижается и они стремятся снизить интенсивность своих усилий. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками. Если сравнение обнаруживает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психическое напряжение. Для мотивации в данном случае необходимо устранить дисбаланс и восстановить справедливость.

В соответствии с теорией справедливости, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут  стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом восприятие и оценка справедливости носят относительный характер. В случае если разница вознаграждения обусловлена разной эффективностью труда, необходимо объяснить сотрудникам получающим меньше, что в случае уравнённой результативности с их коллегами, возможно получение такого же вознаграждения как и у коллег.

Использование теории Портера - Лоулера для достижения цели организации

Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера –  Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель показывает на сколько важно объединить усилия, способности, результаты вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

ООО  Академия Вкуса берет  свое  начало в 2002году

А кто  из Вас не хочет, чтобы Ваши сотрудники были здоровыми, оптимистично настроенными и  добивались максимального  успеха в работе? Вы уверены, что делаете все возможное для этого? А вы подумали об их правильном сбалансированном питании? 
Правильное регулярное  питание является залогом эффективной и успешной работы сотрудников предприятия! 
ООО "Академии вкуса", компания по организации кейтерингового обслуживания, предлагает разнообразное меню, в котором ни одно блюдо не повторяется в течение месяца, своевременную доставку еды в удобное вам время. Попробуйте! 
Пища - это не только источник жизненной энергии. Именно благодаря ей наш организм постоянно обновляется, непрерывно поддерживает свою "исправность" и сопротивляемость болезням. Сложные процессы обмена веществ,  от которых зависит не только наше здоровье, но и жизнь, легко нарушить нерациональным и нерегулярным питанием. 
Итак, в еде необходимы умеренность и регулярность! 
Еда, приготовленная ООО "Академии вкуса" будет для Вас не печальной необходимостью, а удовольствием! Кто-то из древних сказал (и не без основания), что еда  это единственное удовольствие, доступное нам не только в течение всей жизни, но даже … три раза в день. 
 
Мы организовываем как приготовление обедов на самом предприятии, так и доставляем готовые обеды (можно заказывать комплексный обед или отдельно любое блюдо из меню).

Согласно  выбранной теории для достижения целей организации необходимо использовать вознаграждения работников, но вознаграждения должны соответствовать затраченным  усилиям в соответствии с опытом и уровнем квалификации. Вознаграждение будет стимулом для того, чтобы  сотрудники более ответственно подходили  к работе, так как от их собственной  работы зависит результат деятельности всей организации.

Руководители  всегда осознают, что необходимо побуждать  людей работать на организацию, но при  этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая  политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возлагаемая им организация  кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовать  потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом, поэтому  мотивы их трудовой деятельности более  сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки  механизма эффективной мотивации  работников к труду. Эффективность  мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

Стимулирование  может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование в свою очередь может быть денежным (заработная плата, отчисления от прибыли, доплата, надбавки, компенсации, ссуды, льготные кредиты) и неденежным (социальное: медицинское обслуживание, страхование, путевки, питание, оплата транспортных расходов; функциональное: улучшение организации труда, улучшение условий труда). Нематериальное стимулирование включает в себя: социально – психологическое: общественное признание, повышение престижа; творческое: повышение квалификации, стажировки, командировки; свободное время: дополнительный отпуск, гибкий график работы.

В нашей  организации в настоящее время  заработная плата сотрудников зависит  от выручки за месяц и составляет 5% , а план реализации составляет 800000 рублей в месяц. С учетом роста  цен на продукцию можно увеличить  план реализации до 850000 рублей и в  случае его выполнения к зарплате начислять премию в размере 1%. Таким  образом, заработная плата будет  составлять не 5%, а 6% от выручки. Выплата  премии будет являться дополнительным стимулом к тому, чтобы сотрудники выполняли план.

 
Кадровая политика организации –  генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание высококвалифицированного и высокопроизводительного  сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие  на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного  состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда – это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие  на человека или группу людей с  целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности