Формы и методы развития персонала

Формы и методы развития персонала 

Развитие персонала - проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.

Возможности развития должны быть предоставлены всем желащим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.

Развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников: подготовка новых работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Существует две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства — в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.). Для начинающих рабочих возможна такая комбинированная форма, как ученичество, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его.

Подготовка новых работников — это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. . Ученики пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяются законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Основными формами обучения новых работников на производстве согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады — рабочий высокой квалификации.  

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работника сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих места у предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника — инструктора производственного обучения.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы но имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. По расчетам затраты на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, выше.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий.

Повышение квалификации — это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков. Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда и проч.

 Современные программы повышения квалификации имеют цель научить работников самостоятельно мыслить (в том числе и экономически), решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и побуждают желание учиться дальше. Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего потолка. 
 
 

Методы обучения персонала

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Различают:

- обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

- обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы. 

Методология как «учение о структуре, логической организации, методах и средствах деятельности», как «система принципов и способов организации и построения теоретической и практической деятельности» выступает в форме фундаментальных принципов и подходов к конструированию теорий управления персоналом. Среди направлений методологии (методологических подходов) применительно к управлению персоналом можно выделить исторический, функциональный, структурный, программно-целевой, системный и другие подходы. Преобладание какого-либо из них предопределяет содержание и принципы концепций. Так, в рамках тейлоризма ведущим является функциональный подход, в концепциях социального партнерства - структурный. Более современные концепции (стратегически-ориентированная, системно-ориентированная) базируются на принципах системного подхода. 

В современных общественно-экономических условиях при построении новых теоретических представлений об управлении персоналом возрастание роли системного подхода закономерно. На определенном этапе развития возникает объективная необходимость описания и исследования объекта в целом, со всеми многообразными связями, зависимостями, с его закономерностями функционирования и развития. Решение этой задачи возможно с помощью методологии, которая интегрирует отмеченные выше подходы. Таким требованиям соответствует системный подход, в основе которого лежит исследование сложных объектов, представляющих системы. Иногда его называют экономическим изобретением XX века, позволяющим повысить организованность, качество и эффективность управляемых объектов. Его применение в кибернетике, математике, лингвистике, технике, биологии и других областях позволило обобщить имеющийся теоретический и практический опыт, придать этим наукам новый импульс развития. 

В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе упоминается достаточно часто. Однако, по нашему мнению, все это лишь некоторые проявления, фрагменты системного подхода. Целостная же его картина, во всей сложности и многообразии, ни в отечественной, ни в зарубежной литературе по управлению персоналом в полной мере не представлена. 

Использование системного подхода предопределяется рядом предпосылок. К их числу чаще всего относят: 

- интеграцию научных знаний, рост междисциплинарных проблем; 

- комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов; 

- усложнение решаемых проблем и объектов; 

- рост количества связей между объектами; 

- динамичность изменяющихся ситуаций; 

- дефицитность ресурсов; 

- глобализацию конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д. 

Эти предпосылки в полной мере соответствуют управлению персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Этапы создания совместного предприятия

Термин был введён в оборот в СССР в конце 1980-х годов в ходе экономической реформы, одним из направлений которой было предоставление большей самостоятельности предприятиям, организациям, фирмам, органам управления[2].

Принципиально вопрос о возможности создания СП был решён в постановлениях ЦК КПСС Совета Министров СССР от 19 августа 1986 года №991 "О мерах по совершенствованию управления внешнеэкономическими связями" и №992 "О мерах по совершенствованию управления экономическим и научно-техническим сотрудничеством с социалистическими странами". Позднее более подробно вопросы создания и деятельности совместных предприятий на территории СССР были определены в указе Президиума Верховного Совета СССР от 13 января 1987 года "О вопросах, связанных с созданием на территории СССР и деятельностью совместных предприятий, международных объединений и организаций с участием советских и иностранных организаций, фирм и органов управления", а также в постановлениях Совета Министров СССР от 13 января 1987 года №48 "О порядке создания на территории СССР и деятельности совместных предприятий, международных объединений и организаций СССР и других стран-членов СЭВ" и №49 "О порядке создания на территории СССР и деятельности совместных предприятий с участием советских организаций и фирм капиталистических и развивающихся стран"[1]. 

По мере развития экономических процессов в СССР и на постсоветском экономическом пространстве, с принятием новых законодательных актов на смену термину "совместное предприятие" пришёл другой термин "предприятие с иностранными инвестициями" (ПИИ), что нашло своё отражение в законе РФ "Об иностранных инвестициях в Российской Федерации" [5].

[править]

Цели создания совместного предприятия

Более полное насыщение рынка страны-места нахождения СП товарами, услугами, являющимися предметом деятельности совместного предприятия.

Привлечение в страну передовых технологий, управленческого опыта, дополнительных материальных и финансовых ресурсов.

Расширение экспортной базы

Сокращение импорта за счёт выпуска импортозамещающей продукции

Расширение рынков сбыта

Оптимизация налогообложения.

Другие цели и задачи участников совместного предприятия и страны - места нахождения СП.

[править]

Последовательность этапов по созданию совместного предприятия

Определение целей создания совместного предприятия.

Анализ показателей потенциального совместного предприятия: затраты, прибыль, рентабельность, окупаемость вложений и др.

Поиск и выбор иностранного партнёра или партнёров.

Подготовка и подписание протокола о намерениях.

Разработка технико-экономического обоснования создания СП.

Подготовка проектов учредительных документов.

Согласование предложений о создании совместного предприятия в органах государственной власти, если это необходимо по законодательству страны-местонахождения будущего СП.

Подписание учредительных документов о создании совместного предприятия

Регистрация совместного предприятия в соответствии с законодательством страны-места нахождения СП. 
 

↑ 1 2 Рекомендации по подготовке и обснованию предложений о создании и деятельности совместных предприятий на территории СССР / Под ред. профессора И.П. Фаминского — М.: Внешторгиздат, 1989. — С. 3. — 304 с.

↑ 1 2 Гордеев Г.Д., Иванова Л.Я., Казанцев С.К. и др. Создание и развитие совместных предприятий // Внешнеэкономическая деятельность предприятия. Основы: Учебник для вузов / Под ред. профессора Л.Е. Стровского — Рекомендован Государственным комитетом Российской Федерации по высшему образованию в качестве учебника для студентов экономических специальностей высших учебных заведений. — М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996. — Т. 3. — С. 256-269. — 408 с. — ISBN 5-85173-029-3.

↑ Совместное предприятие (СП)  (рус.). Глоссарий.RU. Проверено 16 ноября 2010.

↑ Совместное предприятие  (рус.). Cовременный экономический словарь ОНЛАЙН. Проверено 16 ноября 2010.